Социально-психологические аспекты имиджа руководителя

     Смысл понятия «имидж» складывается из разных слагаемых. Рассмотрим четыре наиболее важных из этих слагаемых.

     1. Профессионализм и компетентность. Менеджер должен быть талантливой личностью. Но практика показывает, что 99 из100 человек не имеют возможности проявить свой талант и всю жизнь занимаются не своим делом. Развитию общества препятствует неквалифицированный труд в производстве, управлении, науке. Понятие управления заменяется понятием власти, а управление превращается в эксплуатацию. Власть развращает, и неограниченная власть развращает неограниченно. Обществу крайне необходимы профессионализм и компетентность управляющих.

     Управление  требует от менеджера динамизма  быстрой реакции на изменившуюся ситуацию и много другого. Каждый менеджер должен профессионально знать, как выполнить свою работу наилучшим  образом, хотя и в своей манере. Эти знания могут быть получены, если менеджер прилежен и усидчив, что  бы добыть их из книг, достаточно проницателен и самокритичен, что бы усвоить  их из своего опыта, и достаточно восприимчив, что бы извлечь их из опыта других. Менеджер не может позволить себе учиться только на собственных ошибках.

     Вместе  с тем многие руководители часто  перекладывают свою вину на других в случае неудачи. Дело руководителя в таком случае- установить причину  неудачи, а не искать виноватых. Поэтому  неудачливому менеджеру необходимо усвоить принцип Питера: « В  любой иерархии каждый индивид имеет  тенденцию подниматься до уровня своей некомпетенции». Действительно, если менеджер справляется со своей  работой эффективно и без напряжения, то говорят, что его дело не дает возможности проявить себя и подняться  выше. Но тогда ему достается нечто, с чем он уже не может справиться, то именно этот вид деятельности становится постоянным занятием, предаваясь которому менеджер «заваливает» дело, приводит в отчаяние коллег, снижая эффективность  всей организации. Следовательно, что  в системе, где компетентность служит основанием, а некомпетентность - преградой  для продвижения, каждый работник достигает, в конечном счете, уровня своей некомпетентности.[5]

2. Нравственная надежность менеджера. Нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенными человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и идеал его – вседозволенность.

     Нашему  обществу необходим нравственно  надежный менеджер, способный на самосовершенствование  и прежде всего духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие  гуманитарные знания.

     3. Гуманитарная образованность  менеджера. Ф. Достоевский писал, что гуманитарная развитость облегчает человеку успешное освоение любой профессии. О верности этого наблюдения свидетельствуют многие примеры знаменитых людей.

     Какие же гуманитарные ценности должны составлять ядро мировоззренческого кредо менеджера? Как минимум это:

     - социальная защищенность людей;

     - их здоровье;

     - экологическая безопасность;

     - их духовное богатство.

     Однако  наша система долгие годы готовила управленцев- технократов, забывавших во имя плана о бесценности  жизни каждого из подчиненных.

     Американский  психолог Доннел пять лет исследовал 2.5 тысячи руководителей и выявил пять причин, почему руководители взбираются вверх по лестнице карьеры, а потом  падают:

1. Их толкает вверх стремление получать более высокое жалование, а не забота о процветании организации;
2. Их слишком волнуют символы их положения (кабинет, машина, дом и т. д.);
3. Они озабочены, прежде всего, собственными интересами («плохой руководитель заботится о себе, хороший о своих людях»);
4. Они самоизолируются, уменьшая круг своего общения;
5. Они скрывают свои мысли и чувства от своих подчиненных.

     Недостаточная гуманитарная образованность плохо  сказывается на человеке. Так глаз японца способен различать 47 оттенков цвета, а русского – 7. Это является последствием снижения у нас уровня гуманитарного образования: с 40-х  годов количество гуманитарных предметов  снизилось на одну треть.

     Благодаря гуманитарной культуре человек приобретает  возможность вбирать в себя различную  информацию, подвергая ее чувственной  и рациональной обработке. Эта культура в той же Японии считается важнейшим  компонентом внутреннего мира менеджера, составляющей его имиджа.[13]

     4. Менеджер обязан  быть психотехнологом. 

     Психотехнология - это наука о практическом использовании  психологических техник управления людьми. Психотехнология как наука  имеет своим объектом психику  человека, которая рассматривается  как динамическая система, обеспечивающая взаимодействие человека с окружающей средой.

     Психическая деятельность менеджера реализуется  в системе управленческого общения  и представляет собой систему  взаимосвязанных, внутренне мотивированных психотехник.

     Психотехника  представляет собой систему взаимосвязанных  операций, направленных на измерение  состояний мотивов, установок и  т. д. у личности, на которую оказывает  влияние менеджер. Он должен рассматривать  психотехнологию как систему  практических действий, которые опираются  на системный анализ общения.

     Принципы  создания имиджа.

     В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

     - принцип повторения;

     - принцип непрерывного усиления  воздействия;

     - Принцип «двойного вызова».

     Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Людям требуется  время, чтобы сделать воспринятое  сообщение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

     Принцип непрерывного усиления воздействия  обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального общения, например: «Это только для Вас» или «Я - для  вас» и т. д. постепенное наращивание  усилий воспринимается положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связанно с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам  информации.

     Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного  потока. Постепенное и непрерывное  наращивание усилий воздействия  ведет к желаемым сдвигам.

     Принцип «двойного вызова» означает, что  воспринимается не только и несколько  разумом. Важнейшую роль играют подсознательные  психические процессы, эмоциональная  сфера психики человека.

     Разум – в психоанализе З. Фрейда собственно «Я» - в психологической жизни  людей играет довольно скромную роль. Над человеком, согласно Фрейду, властвуют  глубинные структуры психики, вместилища прошлого опыта – «Оно», подсознание. Что бы побудить человека к действию, надо сделать ему «двойной вызов», т.е. обратиться к сознанию и подсознанию.

     Следовательно, секрет воздействия имиджа, как и  рекламы,- в обращении к бессознательному – недоступному, но реальному.

     Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание, направить  их активность в нужное русло, а затем  осуществить управление поведением человека.[6]

     Глава 2. Анализ психологических  особенностей деятельности руководителя на предприятии 

     2.1. Анализ составляющих авторитета и имиджа руководителя.

     По  результатам тестирования всех методик  мы видим, что руководитель коллектива «Бизнес Консалт» Виктор Александрович использует демократический стиль в управлении трудовым коллективом. Высший уровень демократического административного управления отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание, сплочённость между руководителем и членами коллектива. По общим результатам характерно:

• У руководителя и подчинённого возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведёт себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нём свободно выражать своё мнение по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одёргивания. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель-демократ старается чаще советоваться с подчинёнными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчинённых.
• Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчинённого убедительна. Там где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.
• Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчинённых, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дёргая по мелочам. Такая обстановка создаёт условия для самовыражения подчинённых, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст, пол.
• Характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений.

Основные  признаки деятельности руководителя:

• Преданность организации
• Энергичность и новаторство
• Чуткость к новой информации и идеям
• Генерирование большого числа идей и инициатив
• Быстрое принятие решений
• Хорошая интеграция коллективных действий
• Чёткость в формировании целей и установок
• Готовность учитывать мнение других и терпимость к неудачам.

     По  результатам тестирования всех методик  мы видим, что руководитель коллектива «Стиль Проект» Ольга Николаевна использует либеральный (попустительский) стиль в управлении трудовым коллективом. Часть полномочий по управлению передано коллективу. Нерешительность руководителя поддавать критике подчинённых.

     По  общим результатам для руководителя данной организации характерно:

• Безынициативность, невмешательство в процесс тех или иных работ. Он предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять своё решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель – либерал часто важные вопросы решаются без его участия.
• Во взаимоотношениях с подчинёнными корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, нетребователен к подчинённым и не любит контролировать их работу.
• В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчинённым различного рода льготы, выплачивать не заслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

     Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчинённого сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

      Его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик,–  незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет  людям большую свободу. «Подчинённые сами знают, что делать и как делать – незачем им мешать» – вот  его девиз. Его мало интересует процесс  повседневной работы. Он воспринимает себя как «одного из многих», поощряет плюрализм во всём.