Социально-психологический климат коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………	3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ КЛИМАТУ ОРГАНИЗАЦИИ………………..	5
1.1 Основные понятия………………………………………………………..	5
1.2 Основные показатели СПК, характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК, признаки, определяющие атмосферу в группе, факторы, определяющие СПК………………………………………………	7
1.3 Проблема формирования и совершенствования социально-психологического климата в организации…………………………………	14
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ………………………………………………	18
2.1 Анализ группы и описание этапов исследования………………………	18
2.2 Описание используемых методов и методик…………………………...	19
2.3 Обработка полученных данных………………………………………..	21
2.4 Рекомендации…………………………………………………………….	23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………	25
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………	26
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………	27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

        Эффективность работы предприятия управление персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

       В коллективе социально-психологический климат (СПК) можно определить как устойчивый настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации.

       Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

        Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:

- уровня психологической включенности человека в деятельность;

- меры психологической эффективности этой деятельности;

- уровня психического потенциала личности и группы, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

- масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов группы;

- тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в группе.

         Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения социально-психологического климата в организации.

        Формирование социально-психологического климата в коллективе должен рассматриваться как элемент кадровой политики предприятия, элемент системы управления персоналом организации.

         Цель курсовой работы – исследование отличительных черт социально- психологического климата в коллективе.

        Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1) описать теоретические основы, напрямую касающиеся темы социально-психологического климата в коллективе;

2) провести исследование анализ СПК в коллективе;

3) оценить  влияние СПК на эффективность  работы;

4) разработать  ряд рекомендаций по совершенствованию  СПК.

        Объектом исследования выступает трудовой коллектив и его члены.

        Предметом исследования является процесс формирования социально-психологического климата в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ КЛИМАТУ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Основные понятия

 

          Для того чтобы охарактеризовать теоретико-методологические подходы к проблеме социально-психологического климата (СПК) организации, необходимо раскрыть основные понятия, некоторые из которых содержатся в самом названии данной работы, а другие же следует ввести для более полного понимания изучаемого вопроса.

Организация - 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур [c.1, 1].

В контексте  данной работы нам подходит третье из определений организации, так  как речь идет об определенной группе людей, осуществляющих совместную деятельность.

Впервые в отечественной социальной психологии термин «социально-психологический климат» ввел Мансуров Н.С.

Одним из первых раскрыл содержание СПК Шепель В.М., по мнению которого это понятие отражает эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон:

Социальный  климат, который определяется тем, насколько  в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь  гарантировано соблюдение всех конституционных  прав и обязанностей работников.

Моральный климат — определяется тем, какие  моральные ценности в данной группе приняты.

Психологический климат — это неофициальные отношения между коллегами; это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее, чем первого и второго видов климата [с.1, 2].

Также существует множество других формулировок определения  СПК, приведем хотя бы одну из них:

Социально-психологический  климат трудового коллектива — это  социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его  членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные  отношения обусловлены содержанием  и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых  основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации  связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели [с.1, 3].

В зарубежной литературе используется немного другой термин - «организационный климат».

Организационный климат — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение  и эмоциональные состояния ее членов [c.163, 8].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные показатели СПК, характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК, признаки, определяющие атмосферу в группе, факторы, определяющие СПК

 

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности  группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность  — один из объединяющих подразделение  процессов. Характеризует степень  приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными  — уровнем взаимной симпатии в  межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью  с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В  подразделениях с положительным  социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех  или неудачу совместной деятельности.

Контактность  и открытость — определяют степень  развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический  климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости  и сработанности членов группы. Совместимость  и сработанность определяют степень  взаимосвязанности и взаимозависимости  сотрудников [c.1, 3].

Когда ведут  речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

- совокупность  социально-психологических характеристик  группы;

- преобладающий  и устойчивый психологический  настрой коллектива;

- характер  взаимоотношений в коллективе;

- интегральная  характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуется оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностными симпатиями, открытостью коммуникации, уверенностью, бодростью, возможностью свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания.

Неблагоприятный СПК характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страхом наказания, неприятием, непониманием, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенностью.

Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят:

- уровень  текучести кадров;

- производительность  труда;

- качество  продукции либо услуг;

- количество  прогулов и опозданий;

- количество  претензий, жалоб, поступающих  от сотрудников и клиентов;

- выполнение  работы в срок или с опозданием;

- аккуратность  или небрежность в обращении  с оборудованием;

- частота  перерывов в работе.

Предложенные  ниже вопросы помогут оценить  атмосферу в коллективе:

1) Нравится  ли вам ваша работа?

2) Хотели  бы вы ее поменять?

3) Если бы  вам сейчас предстояло заняться  поиском работы, остановили бы  вы свой выбор на вашем настоящем  месте? 

4) Достаточно  ли ваша работа для вас интересна  и разнообразна?

5) Устраивают  ли вас условия на вашем  рабочем месте? 

6) Удовлетворяет  ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

7) Насколько  удовлетворяет вас оплата труда? 

8) Имеете  ли вы возможность повысить  свою квалификацию? Хотите ли  воспользоваться такой возможностью?

9)Устраивает  ли вас объем работы, которую  вам приходится выполнять? Не  перегружены ли вы? Приходится  ли работать в нерабочее время? 

10) Что в  организации совместной деятельности  вы предложили бы изменить?

11) Как бы  вы оценили атмосферу в вашем  трудовом коллективе (дружеские  отношения, взаимное уважение, доверие  или зависть, непонимание, напряженность  в отношениях)?

12)Устраивают  ли вас отношения с вашим  непосредственным руководителем? 

13) Часто  ли возникают в вашем коллективе  конфликты? 

14) Считаете  ли вы своих коллег квалифицированными  работниками? Ответственными?

15) Пользуетесь  ли вы доверием и уважением  у ваших коллег [c.1-2, 4]?