Социально-психологический климат коллектива

Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более  подробно.

Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить:

1) Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий,  стабильность в экономической,  политической жизни общества  обеспечивают социальное и психологическое  благополучие его членов и  косвенно влияют на социально-психологический  климат рабочих групп.

2) Локальная  макросреда, то есть организация,  в структуру которой входит  трудовой коллектив, размеры организации,  статусно-ролевая структура, отсутствие  функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие  сотрудников в планировании, в  распределении ресурсов, состав  структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический).

3) Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая  освещенность, постоянный шум могут  стать источником повышенной  раздражительности и косвенно  повлиять на психологическую  атмосферу в группе. Напротив, хорошо  оборудованное рабочее место,  благоприятные санитарно-гигиенические  условия повышают удовлетворенность  трудовой деятельностью в целом,  способствуя формированию благоприятного  СПК.

4) Удовлетворенность  работой. Большое значение для  формирования благоприятного СПК  имеет то, насколько работа является  для человека интересной, разнообразной,  творческой, соответствует ли она  его профессиональному уровню, позволяет  ли реализовать творческий потенциал,  профессионально расти. Привлекательность  работы повышают удовлетворенность  условиями труда, оплатой, системой  материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением  отпусков, режимом работы, информационным  обеспечением, перспективами карьерного  роста, возможностью повысить  уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных  отношений в коллективе по вертикали и горизонтали. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности, и состоит:

- в хороших  условиях труда и достойном  материальном вознаграждении;

- в общении  и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном  авторитете, обладании властью и  возможностью влиять на поведение  других;

- в творческой  и интересной работе, возможности  профессионального и личностного  развития, реализации своего потенциала.

5) Характер  выполняемой деятельности. Монотонность  деятельности, ее высокая ответственность,  наличие риска для здоровья  и жизни сотрудника, стрессогенный  характер, эмоциональная насыщенность  и т.д. — все это факторы,  которые косвенно могут негативно  сказаться на СПК в рабочем  коллективе.

6) Организация  совместной деятельности. Формальная  структура группы, способ распределения  полномочий, наличие единой цели  влияет на СПК. Взаимозависимость  задач, нечеткое распределение  функциональных обязанностей, несоответствие  сотрудника его профессиональной  роли, психологическая несовместимость  участников совместной деятельности  повышают напряженность отношений  в группе и могут стать источником  конфликтов.

7) Психологическая  совместимость является важным  фактором, влияющим на СПК. Под  психологической совместимостью  понимают способность к совместной  деятельности, в основе которой  лежит оптимальное сочетание  в коллективе личностных качеств  участников. Психологическая совместимость  может быть обусловлена сходством  характеристик участников совместной  деятельности. Людям, похожим друг  на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению  чувства безопасности и уверенности  в себе, повышает самооценку. В  основе психологической совместимости  может лежать и различие характеристик  по принципу взаимодополняемости.  В таком случае говорят, что  люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [c.2-3, 4].

8) Характер  коммуникаций в организации выступает  в качестве фактора СПК. Отсутствие  полной и точной информации  по важному для сотрудников  вопросу создает благодатную  почву для возникновения и  распространения слухов и сплетен,  плетения интриг и закулисных  игр. Руководителю стоит внимательно  следить за удовлетворительным  информационным обеспечением деятельности  организации. Низкая коммуникативная  компетентность сотрудников также  ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных  отношениях, непониманию, недоверию,  конфликтам. Умение ясно и точно  излагать свою точку зрения, владение  приемами конструктивной критики,  навыками активного слушания  и т.д. создают условия для  удовлетворительной коммуникации  в организации [c.4, 4].

9) Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

- Демократический  стиль развивает общительность  и доверительность взаимоотношений,  дружественность. При этом нет  ощущения «навязывания» решений  извне, «сверху». Участие членов  коллектива в управлении, свойственное  этому стилю руководства, способствует  оптимизации СПК.

- Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот  стиль приводит к успеху, который  оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует  благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

- Попустительский  стиль имеет своим следствием  низкую продуктивность и качество  работы, неудовлетворенность совместной  деятельностью и ведет к формированию  неблагоприятного СПК. Попустительский  стиль может быть приемлем  лишь в некоторых творческих  коллективах.

Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует  нездоровую рабочую атмосферу.  Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания  порождает стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других.

Даже  если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет  интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными  и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, то есть социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом [с.4-5, 4].

1.3 Проблема  формирования и совершенствования  социально-психологического климата  в организации

         Исторически сложилась система  общественного разделения труда.  Члены общества могут заниматься  трудовой деятельностью как индивидуально,  так и коллективно, объединяясь  в различного типа организации,  компании, фирмы и т.д. Объединения  людей в организации позволяет  им эффективнее включаться в  систему общественного производства, создавать более крупные и  мощные социально-производственные  системы по сравнению с индивидуальной  системой труда [с. 189, 5].

С одной  стороны, организация - это один из процессов  управления социальной системой. С  другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию  от всех других социальных групп, является определенная структура отношений  и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может  быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений  между работниками.

Чтобы рассмотреть  проблему социально-психологического климата в организации, необходимо провести исследование.

Задавая вопросы респондентам, исследователь  выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет  выявить характеристики и факторы  благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом [с.112, 6].

Зарубежные  исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как  доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений  между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой  точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически  на все, что происходит внутри организации  и в отношениях между организациями  и одновременно являющаяся структурной  и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие  доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников  фирмы.

Взаимосвязь между эффективностью организации  и ее социально-психологическим  климатом - важнейшая проблема для  руководителей компании, фирмы. Поэтому  так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных  как отечественными, так и зарубежными  исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации [c.182, 7]

Эффективно  работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я»  возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных  «Я» сближаются; появляются общие  интересы и ценности; взаимодополняются  интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая  проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы  регуляции познавательных и эмоциональных  процессов, стратегии поведения, общий  для группы стиль деятельности. В  таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор  индивидуальных возможностей, развиваются  способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и  во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический  климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение  на рынке. Поэтому диагностика и  формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого менеджера  по персоналу и непосредственного  руководителя организации.

Вывод: В первой главе обозначены основные понятия такие, как «социально-психологический климат», «организационный климат», «организация», охарактеризованы проблемы, встречающиеся при формировании и совершенствовании СПК организации.

Были  раскрыты основные теоретические подходы  к социально-психологическому климату  в организации (основные показатели СПК, признаки, определяющие атмосферу  в группе, факторы, определяющие СПК). Опираясь на российскую и зарубежную практику, мы выявили специфику, особенности  понятия социально-психологического климата организации.

Социально-психологический  климат - эмоциональная окраска психологических  связей членов коллектива, возникающая  на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов.