Способы повышения эффективности использования персонала

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Московский психолого-социальный университет»

 

Специальность: Государственное  и муниципальное управление

Отделение: заочное

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление персоналом»

Тема: «Способы повышения эффективности использования персонала»

 (на примере Администрации Свердловского района в городе Красноярске)

 

 

 

 

     Выполнила:  студетка ГМУ-10

Решетникова  Е.В.

                                                                                        Проверил: преподаватель                                                                                                                            

                                                                                       Дудкина Г.В.

 

 

 

Красноярск 2013

 

 

Содержание 

	Введение……………………………………………..………………….	3
1	Теоретические подходы использования  персонала предприятия …...	5
1.1.	Понятие, состав и структура  персонала предприятия ………………...	5
1.2.	Технологии управления персоналом организации ……………………	9
1.3.	Эффективность использования персонала …………………………….	12
1.4.	Повышение эффективности  использования персонала..……………..	14
2	Анализ системы управления и эффективности использования  персонала на примере администрации свердловского района в городе Красноярске. …………………………………………………….	16
2.1.	Общие сведения об  организации ………………………………………	16
2.2.	Анализ и динамика изменения  кадрового состава ……………………	22
2.3.	Факторы влияющие на эффективность  использования персонала в администрации  района ………………………………………………….	29
	Заключение ………………………………………………………………	31
	Список используемой литературы.…………………………………….	32

 

 

Введение

 

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества его подбора и эффективности  использования во многом зависят  результаты производственной деятельности предприятия.

Повышение эффективности  использования рабочей силы на предприятии  во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия  во многом зависит от рационального  сочетания таких факторов.¹

Ранее традиционно считалось, что основой развития предприятия  являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных  технологий, а персоналу отводилась роль аккуратного исполнителя. Современная  концепция развития производства заключается  в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность  могут быть достигнуты только при  участии каждого сотрудника в  совершенствовании производственного  процесса первоначально на своем  рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а  технология и методы управления ими  не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и  в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Совместный труд людей  представляет собой центральную  проблему управления персоналом².

В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших  ее ресурсов. «Истоки большинства  проблем в организациях могут  быть в конечном итоге обнаружены в людях». Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» – подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению³.

Актуальность темы заключается  в том, что проблема персонала, его  формирование, развития и рационального  использования, пожалуй, одна из самых  важных проблем управления. Проблема управления персоналом постоянно находится  в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней.

ЦЕЛЬ работы - выявить основные способы повышения эффективности использования персонала.

ЗАДАЧИ:

1. Провести анализ системы управления и эффективности использования персонала на примере администрации Свердловского района в городе Красноярске;
2. Определить и охарактеризовать факторы, влияющие на эффективность использования персонала в администрации района.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1. Понятие, состав и структура персонала предприятия

 

В условиях рыночной экономики  трудовая деятельность представляет собой  весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления  материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного  и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой  экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также  работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Понятие персонал происходит от лат. personalis, что означает основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно – хозяйственные функции⁴.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Персонал организации  характеризуется, прежде всего, своей  численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые  ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Возрастные  границы и социально – демографический  состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами⁵. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16 – 59 лет; у женщин – 16 – 54 лет.

Персонал современной  организации представляет собой  сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется  для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации  самостоятельно определяют потребность  в персонале.

В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство  человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной  рабочей силы, предприятия стремятся  к оптимизации состава и численности  работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества оказывают  сильное влияние на поведение  работника в организации, выполнением  им определенной профессиональной и  социальной роли в коллективе.

Качественная потребность  в персонале – это способность  в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

- требования к должностям  и рабочим местам, которые содержаться  в должностных инструкциях и  описания рабочих мест;

- профессионально квалификационного  деления работ, которое отражено  в технологической документации  на рабочий процесс;

- штатного расписания (состава  должностей);

- документации, в которой  содержатся различные регламентирующие  условия управленческой деятельности  с выделением требований к  составу исполнителей.

Каждый работник принимается  в организацию на определенную должность  для выполнения им соответствующей  работы.

Должность – это совокупность прав, обязанностей и ответственности  работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом⁶.

По характеру трудовых функций должности внутри организации  подразделяются группы, которые можно представить в виде рисунка 1.

Лица, занимающие рабочие  должности, непосредственно создают  материальные ценности (производят продукцию  или оказывают какие либо услуги). Рабочие различаются между собой  по квалификации, которая в свою очередь определятся по тарифным разрядам.

По своему характеру к  рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в  основном оказанием непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.

Должности инженерно –  технических работников занимают лица, осуществляющие организацию деятельности людей. Это руководители, менеджеры  и специалисты организации и  ее подразделений.

Служащие выполняют административно  – хозяйственные, финансово –  бухгалтерские, снабженческие, юридические  и некоторые другие функции, не присущие ИТР. Они могут быть руководителями, специалистами, техническими исполнителями.

 

Рисунок 1.1. – Группы должностей в организации

 

Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек  для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми  им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как  источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей  становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

Главным критерием качества персонала современной организации  является квалификация. Квалификация – это динамичная способность  человека выполнять предусмотренные  технологией трудовые операции или  работу определенной сложности. Другими  словами, квалификация характеризует  уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения⁷.

Знание качественных характеристик  имеет важное практическое значение, так как результативность персонала  в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования  способностей и возможностей как  отдельно взятого работника, так  и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для  выполнения поставленных задач. Персонал не следует представлять только как  совокупность индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной деятельности.

 

1.2. Технологии управления персоналом организации