Способы повышения эффективности использования персонала

 

Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы.⁸

Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное  место в котором занимает планирование в потребности персонала.

По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии и фактического состояния  персонала организации, а также  в определении потребности в  этих ресурсах в будущем.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый  период. Оно основывается на производственном плане развития организации в  этот период⁹.

Основной целью планирования потребности  в персонале является обеспечение  предприятия необходимой рабочей  силой при минимизации издержек.

Основную  роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. В последние годы происходят коренные изменения в принципах, методах и формах работы с персоналом¹⁰. В связи с этим вырабатываются концепции управления персоналом. Концепции управления персоналом – это система теоретико – методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом.

В процессе планирования потребностей вперсонала можно выделить три основных этапа:

1 этап – анализ внутреннего  трудового потенциала организации  (структура и динамика персонала  по категориям);

1. этап – анализ конкретных потребностей в человеческих ресурсах на планируемый период;
2. этап - разработка мероприятий по удовлетворению потребностей организации в персонале (из внутренних и внешних источников).

В современном  кадровом менеджменте различаются  следующие типы потребности в  персонале:

1. Нормативная – общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки – на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости ит.п.) в условиях работы организации на полную мощность;
2. Чистая (на планируемый период) - количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течении какого либо периода (месяц, квартал, год);
3. Валовая (на период) – количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения его работы в течение периода при планируемой загрузке.

Формирование  человеческого капитала начинается с планирования потребности в  трудовых ресурсах для достижения поставленных целей¹¹.

Планирование  персонала – подсистема общей  системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования.

Определив свои будущие потребности, руководство  должно разработать программу их удовлетворения. Потребность – это  цель, а программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретных график и мероприятия  по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на рекрутинг и оценку новых сотрудников.

Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией¹².

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на эту должность  с помощью оценки деловых качеств  кандидатов.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые  следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей.¹³

Типичный  процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

1. Предварительная отборочная беседа;
2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3. Беседа по найму;
4. Тестирование кандидатов;
5. Проверки рекомендаций и послужного списка;
6. Медицинский осмотр;
7. Принятия решения.

Некоторые процессы проводятся одновременно или  почти одновременно. В целом, чем  важнее вакантный пост, тем вероятнее  использование всех шагов. Большая  часть организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления  и беседу¹⁴.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям  содержания выполняемой работы, - с  другой.

1.3. Эффективность использования персонала

 

Для успешного выполнения стратегических задач в области  эффективности использования персонала  первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование  резервов роста и совершенствование  на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехах работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник это личность.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой  классификации следует учитывать, что эти факторы действуют  не изолированно, а во взаимосвязи  друг с другом.

Теоретическое значение классификации  факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что  она позволяет более полно  раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между  факторами, выявить особенности  в действии отдельных факторов с  учетом специфики каждого конкретного  направления деятельности фирмы (таблица  1).

 

Таблица 1.1. - Факторы, влияющих на эффективность управления персоналом

Факторы	Содержание факторов
1	2
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

 

Использование такой классификации  позволяет определить влияние каждого  фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а  также учесть результативность факторов роста производительности труда, что  дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности использования персоналом в целом.

 

1.4. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Проблема эффективности  использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике предприятия. Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Для повышения эффективности  персонала можно использовать ряд  таких методов, как:

• совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).
• совершенствование работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).
• внедрение информационных технологий (благодаря им создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)
• повышение мотивации персонала. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате. Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п.
• эффективная система управления персонала (четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.)
• внедрение новых технологий в производительный процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т.д.)
• повышение квалификации, обучение и аттестация персонала предприятия
• осуществление мероприятий по социальной защите персонала предприятия (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы).

 

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ СВЕРДЛОВСКОГО РАЙОНА В ГОРОДЕ КРАСНОЯРСКЕ.

 

2.1.ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ

Администрация района в городе Красноярске (далее - районная администрация) является территориальным подразделением администрации города, осуществляющим функции управления административным районом города.

Районная администрация  обладает правами юридического лица, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, вправе открывать  лицевые счета в органах казначейства.

 

Полномочия администрации:

- Представлять Главе города в пределах компетенции районной администрации, исходя из основных направлений Программы социально-экономического развития города, предложения по проекту бюджета города, по деятельности районной администрации, по расходованию бюджетных средств.

- Взаимодействовать с налоговыми и другими государственными контрольно-надзорными органами.

- Заключать договоры и соглашения с организациями и предприятиями различных форм собственности в пределах утвержденных ассигнований.

- Вести учет граждан, нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, а также граждан, нуждающихся в жилых помещениях специализированного жилищного фонда.

- Осуществлять управление муниципальным имуществом, закрепленным за районной администрацией на праве оперативного управления.

- Организовывать прием населения района, рассмотрение обращений граждан и принятие по ним необходимых мер.

- Вносить представления в соответствующие органы о награждении граждан государственными наградами и присвоении почетных званий.

- Выступать от имени администрации города Красноярска в интересах муниципального образования город Красноярск в судах, правоохранительных органах.

- Выступать в пределах своей компетенции муниципальным заказчиком при проведении закупок для муниципальных нужд в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и правовыми актами города Красноярска.

- Вести реестр закупок, осуществляемых без заключения контрактов.

- Формировать конкурсную документацию в пределах сметы расходов по району для размещения муниципального заказа уполномоченным органом.

- Анализировать социально-экономическое положение района и осуществлять сбор показателей, характеризующих состояние экономики, в том числе деятельность субъектов малого предпринимательства и социальной сферы района.