Способы повышения эффективности использования персонала

Однако открытым остаётся вопрос о качестве выполненных администрацией района работ. Ведь увеличение объемов  может негативно сказаться на качестве.

 

 

 

 

 

 

 

Рассмотрим возрастные показатели муниципальных служащих.

 

Таблица 2.2.–Муниципальные служащие разбитые по возрастным категориям:

	2010 год	2013год
до 30 лет	1 человек	5
от 30 до 35 лет	13 человека	5
от 35 до 40 лет	9 человека	17
от 40 до 45 лет	10 человека	11
от 45 до 50 лет	6 человека	8
от 50 до 55 лет	4 человек	2
от 55 до 60 лет	10 человек	4
от 60 до 65 лет	5 человек	2

 

Более наглядно это изображено на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Возрастные категории муниципальных служащих

 

Проанализировав возрастную структуру можно сделать вывод  о том, что в организации на данный момент преобладают сотрудники среднего возраста (если так можно выразиться наиболее работоспособного), а также произошло в некоторой степени омоложение персонала. Это связано как с проводимой кадровой политикой, так и со сменой поколений назревающей в предшествующие годы.

Если же рассматривать  в количественном соотношении, работниковзанятых по группам должностей, то диаграмма будет выглядеть следующим образом:

 

Рисунок 2.2. Распределение служащих по группам должностей 2010 год

 

Рисунок 2.3. Распределение служащих по группам должностей 2012 год

Диаграмма наглядно показывает, что на данный момент большая часть служащих, а это 65%, занимают должности старших специалистов. Самая маленькая доля порядка 7% это должности, относящиеся к высшим специалистам (руководитель и заместители руководителя). Порядка20% муниципальных служащих – начальники и их заместители, т.е. каждый пятый – «начальник» Это обусловлено большим количеством направлений деятельности администрации района, а соответственно большим разнообразием структурных подразделений.

Сравнивая аналогичные данные с 2010 годом, можно отметить, что проводимая кадровая политика направлена ещё и на сокращение издержек производства за счет сокращения (перевода) персонала с более высоких должностей на более низкие – путем сокращения и укрупнения отделов.

 

Рисунок 2.4 Характеристика муниципальных служащих по полу.

 

Большая часть сотрудников  женщины. Возможно, это связано с  тем, что работа не содержит тяжелых  физических нагрузок и в основном заключается в составлении документации. Однако все высшие руководящие должности занимают мужчины, такое положение характерно как для всех районов города, так и для страны в целом. И отражает, как мне кажется общемировую тенденцию в данном вопросе.

На период с 2004 по 2012 год было принято на работу 84 человека, а уволено 91 человек. Динамику о приеме и увольнении работников можно увидеть на рисунке 2.5.

 

Таблица 2.2. Динамика приема и увольнения работников.

год	уволено	принято
2004	14	8
2005	10	9
2006	6	7
2007	5	6
2008	6	5
2009	9	13
2010	12	11
2011	14	13
2012	15	12
Итого	91	84

 

Рисунок 2.5 Динамика приема и увольнения работников.

Процент текучести кадров находиться на высоком уровне. Это связано в первую очередь с проводимой кадровой политикой по сокращению штата, а также сменой высшего руководства в последние годы.

 

Таблица 2.3. Процентное соотношение текучести кадров

год	процент
2004	20
2005	16
2006	10
2007	8
2008	9
2009	15
2010	21
2011	24
2012	26

 

Рисунок 2.6. Процентное соотношение текучести кадров

Исходя, из представленных результатов  можно сделать вывод, о том, что одним из способов повышения эффективности использования персонала, является формирование кадровой политики направленной как на  сокращение численности персонала, так на сокращение издержек за счет изменения структурной составляющей кадрового состава (уменьшение фонда заработной платы, перевод на персонала на более низко оплачиваемые должности).

2.3. ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ РАЙОНА

 

Администрация района является структурным подразделением администрации  города Красноярска и проводимая администрацией города кадровая политика напрямую влияет на формирование кадров администрации района. Как следствие следует отметить сокращение ставок муниципальных должностей по всем районам города. К сожалению, кадровая политика администрации  города, слишком, закрыта, что создает благодатную почву для  слухов и недомолвок. Тем самым неопределенность порождает напряженность среди муниципальных служащих, а это в свою очередь неблагоприятно сказывается на работе органов власти в целом. Впрочем, у открытости есть своя обратная сторона, которая может привести к еще более отрицательному эффекту. Поэтому сложно оценить рациональность кадровой политики проводимой администрацией города.

Отмечу те факторы которые  однозначно положительно влияют на рост производительности персонала и  приводят к более эффективному его  использованию:

• прием муниципальных служащих на работу по конкурсу;
• внедрение электронного документооборота;
• организация курсов повышения квалификации;
• проведение аттестации муниципальных служащих;
• ротация кадров.

Говоря о положительных факторах, влияющих на эффективное использование персонала.  Стоит отметить, что в администрации района среди сложившихся различного рода ритуалов, есть церемонии чествования и празднования юбилеев, успехов, публичного поощрения. Хорошо организованные такого рода мероприятия закрепляют ценности, способствуют запоминанию работниками своих героев. А именно герои являются важным составным элементом культуры. Дружеское отношение и общность интересов, взаимное сочувствие между работниками также в высшей степени важно. В коллективе администрации существует дружеская атмосфера. Персонал рассматривается в качестве непосредственного участника рабочего процесса, осознанно влияющего на эффективность предприятия, ее основного системообразующего ресурса. Все это положительно сказывается на нематериальной мотивации персонала. И как следствие на более продуктивной работе сотрудников организации.

Однако не могу не отметить, что прошедшая смена поколений в некоторой степени подорвала устоявшиеся традиции и не смотря на то что, по инерции, традиции продолжают жить – определенным образом обобщая сотрудников, привнося тем самым положительный эффект в общую работу всей организации. Без должной подпитки высшего руководства коллектив организации может утратить былую сплочённость.

Так же стоит отметить отсутствие в администрации района сформированной системы преемственности кадров, что говорит об отсутствии стратегического планирования. И зачастую каждый новый сотрудник встает перед огромным вопросом «с чего начать работу» Т.е. новому сотруднику требуется достаточно много времени, что бы вникнуть в работу и это негативно сказывается на эффективности работы данного сотрудника. Однако разработать систему преемственности в условиях, когда каждый сотрудник выполняет свои уникальные функции – очень сложно.  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление людьми имеет  особое значение для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг. Без  людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом  производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для  осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия  можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников  намного сложнее

Эффективное использование персонала – непременное условие, помогающее в обеспечении бесперебойности производственного процесса и успешном выполнении производственных планов и программ, помогающих при выполнении главных целей и задач предприятия. На сколько эффективно будет организовано использование персонала в организации во многом зависит от проводимой им кадровой политики.

Важно понимать, что для достижения эффективности использования персонала необходимы такие методы, как стимулирование персонала (материальное поощрение и нематериальное), увеличение социальной защищенности работников, внедрение новых технологий и т.д.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2006.
3. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Ось-89, 2009.
5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.
6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007.
7. Коротков Э.М Концепция менеджмента. - М., 2007.
8. Чуменко Н.Л., Артемов О.Ю. Особенности управления персоналом на инновационных предприятиях // Инновационный выбор России: проблемы и перспективы. Труды IХ Чаяновских чтений. Москва, 12 марта 2009 г. М.: Изд- во РГГУ, 2009.
9. Кремлев Н.К., Тутуков А.Д. Совершенствование системы управления социально-экономическим развитием муниципальныхобразований субъекта Российской Федерации // Муниципальная власть. — 2007. — № 4.
10. Герасимова У.Г. Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления // Практика муниципальногоуправления. — 2008. — № 9.
11. Годнев Е.В. Чего мы ждем от системы менеджмента качества в органах местного самоуправления? // Стандартыи качество. — 2008. — № 11.
12. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010
13. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. 608
14. Распоряжение администрация г.Красноярска от 26 февраля 2007 г. N 46-р

¹Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006. – С.234

²Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор иоценка при найме, аттестация. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2006. – С.124

³Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.-С.123

⁴Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.125

⁵Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Ось-89, 2009. – С.194

⁶Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.239

⁷Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.-С.187

⁸Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.213

⁹Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.- С.145

¹⁰Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.129

¹¹Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – С.231

¹²Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2006.- С.216

¹³Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С.237

¹⁴Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – С.17