Способы разрешения межличносных конфликтов

Той же логике следует интерпретация межличностного поведения человека через его личностный тип, определяющийся характером разрешения им внутренних конфликтов. Так, например, по Хорни, трудовому поведению ≪экспансивного≫ типа свойственны тенденции к переоценке своих способностей и результатов своего труда и недооценке других; ≪самоуничижающему≫ типу — противоположные черты, т. е. недооценка своих возможностей и своего труда, склонность к подчиненной роли в работе; ≪отказывающийся≫ тип уходит от активной жизни, стремится к работе в одиночестве; для ≪поверхностноживущих≫ характерно отсутствие стремления к развитию собственных потенций, к достижению каких-либо целей. [8, с.109]

 

2. Теория поля К.Левина.

 

Левин был  первым психологом, исследовавшим конфликт как таковой. Это относится и  к его описаниям конфликта  в теории поля, и к его изучению проблем интерперсональных отношений в американский период его деятельности, и к его работам, обобщенным в книге «Разрешение социальных конфликтов» (1948), которую по праву можно считать первым исследованием в психологии конфликтов, да и в конфликтологии в целом. В теории поля Левина конфликт «психологически характеризуется как ситуация, в которой на индивида действуют противоположно направленные одновременно воздействующие силы примерно равной величины» (Lewin, 1935).

К межличностным  конфликтам в концептуальных описаниях

Левина относится случай, который  он обозначает как ≪конфликт между  собственными и вынуждающими силами≫, т. е. противоречие между собственными потребностями человека и внешней объективной вынуждающей силой.

Анализируя, в частности, положение ребенка, оказывающегося в такой ситуации, Левин пишет: ≪Сила, побуждающая ребенка С со стороны человека Р, может быть представлена как результат поля власти этого человека над ребенком≫ (Field Theory, 1963) которая означает не что иное, как то, что “Р в состоянии создавать побуждающие или ограничивающие силы...”. Как уже отмечалось, по мнению Левина, законы развития конфликта едины для всех его разновидностей, однако случай конфликта между собственными и внешне вынуждающими силами имеет специфическую возможность разрушения этой внешней власти. [8, с.109]

 

На основании  проведенных экспериментальных  исследований К. Левин считает наиболее важным фактором частоты возникновения конфликтов общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа.

Общий вопрос адаптации индивида к группе, в  том числе и семейной, может  быть, по Левину, сформулирован следующим  образом: как может индивид найти  достаточное пространство свободного движения для удовлетворения своих  собственных персональных нужд внутри группы, не затрагивая интересов группы? [там же]. Этот вопрос и в современном мире остаётся одним из насущных и почти уже стал риторическим.

 

3. Ситуационный подход М. Дойча.

 

В рамках ситуационного подхода межличностные  конфликты рассматриваются в  контексте общей системы взаимодействия. Понятие межличностных, или интерперсональных, отношений описывает широкий диапазон форм человеческого взаимодействия, отличающихся содержанием, направленностью, интенсивностью и глубиной контактов и т. д. Дойч предлагает различать следующие фундаментальные измерения интерперсональных отношений (Deutsch, 1985).

1. Кооперация — конкуренция {cooperation — competition)1. Такие отношения, как ≪близкие друзья≫ или ≪коллеги≫, относятся к кооперативному полюсу измерения, такие как ≪политические оппоненты≫, ≪личные враги≫ или ≪разводящаяся пара≫ — к конкурентному.

2. Распределение власти (равное или неравное). Также обозначается как

≪доминантность — подчиненность≫, ≪автономия — контроль≫ и т. д. ≪Бизнес-партнеры≫, ≪близкие друзья≫ или ≪бизнес-соперники≫ находятся

на равном полюсе, ≪хозяин —  слуга≫, ≪родитель — ребенок≫, ≪учитель — ученик≫ — на неравном.

3. Ориентация на задачу — социально-эмоциональная ориентация. ≪Близкие друзья≫, ≪муж и жена≫ — социально ориентированы, ≪интервьюер и поступающий на работу≫, ≪бизнес-соперники≫ — ориентированы на задачу.

4. Формальный — неформальный характер отношений. Дойч отмечает,

что в неформальных отношениях определение действий, времени  и перемещений остается за их участниками, тогда как в формально регулируемых отношениях взаимодействие участников детерминируется главным образом социальными нормами и правилами. Отношения внутри организации имеют тенденцию быть более формальными, а в клубе —неформальными, отношения между равными чаще имеют неформальный характер, чем отношения между неравными.

5. Интенсивность и значимость. Этот параметр отражает глубинный или поверхностный характер отношений и связан со степень взаимозависимости их участников. Отношения в парах ≪кузины≫, ≪продавец и покупатель≫ имеют поверхностный характер, в парах ≪ребенок и родитель≫ и ≪психотерапевт и пациент≫ — интенсивный [8, с.110].

Таким образом, в теории Дойча конфликтная феноменология описывается как следствие объективного столкновения интересов. Признание концепции Дойча было обеспечено ее созвучностью идеям своего времени, равно как и богатейшими эмпирическими данными, полученными автором. Эти данные прежде всего относятся к стратегиям взаимодействия в конфликте и факторам, которые их определяют.

 

 

 

3. Факторы возникновения межличностных конфликтов.

 

Межличностные конфликты исследователи рассматривают  как столкновения личностей в  процессе их взаимоотношений. Такие  столкновения могут происходить  в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах). Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях; ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д. [19]

Объективные факторы, по мнению Н.В. Гришиной, создают  потенциальную возможность для  возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность  руководителя подразделения может  стать причиной конфликта между  двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся  на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные  факторы в межличностном конфликте  складываются на оснoвe индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между  впервые встретившимися, так и  между постоянно общающимися  людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента.

Нередко причинами межличностных конфликтов, указывают А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, становится недоразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т. д. «Мы часто ожидаем, — пишет Максуэлл Мольц, — что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем, ... что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них». Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других. [3]

Взаимодействуя  с людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном  взаимодействии, отмечает Е.Н. Иванова, важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т.д.

 Существуют  понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнёров по общению и совместной деятельности. Несовместимость — взаимное неприятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия [17, с.36].

Межличностная несовместимость может стать  причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой  формой межличностного противоборства.

 

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения  и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.

1) Информационный фактор  — это та информация, которая  приемлема для одной стороны  и неприемлема для другой. Это  может быть: неполная, неточная информация  одной из сторон; нежелательное  обнародование; недооценка фактов  при решении спорных проблем;  дезинформация, слухи и т.д.

2) Структурный фактор — формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы, процедуры принятия решения".

3) Ценностный фактор —  те принципы, которые провозглашаются  или отвергаются; которым будут  следовать все члены группы. Они  вносят в группу чувство порядка  и цель существования. Это такие  ценности как:

— личные системы верований  и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

— групповые системы верований и поведения;

— системы верований и  поведения общества;

— ценности всего человечества;

— профессиональные ценности;

— религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4) Фактор отношения —  удовлетворение от взаимодействия  двух или более сторон или  его отсутствие. Внимание на аспектах:

— основа отношений (добровольные или принудительные);

— сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

— ожидания от взаимоотношений;

— важность взаимоотношений;

— ценность взаимоотношений;

— длительность взаимоотношений;

— совместимость людей  в процессе взаимоотношений;

— вклад сторон во взаимоотношения  и т.д.

Майерс говорит о том, что важна еще и история отношений. "Слишком часто мы пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом".

5) Поведенческий фактор  — это стратегия поведения  в конфликтной ситуации: избегание,  приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу). [17]

 

В самом общем виде можно  определить три класса причин возникновения конфликтов.

• социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
• социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;
• социально-демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

 

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация  характеризуется тем, что участвующие  в ней стороны по-разному видят  желаемое состояние объекта в  будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда  у участников различны чувства  и эмоции, лежащие в основе  их отношений друг с другом  как личностей. Люди просто  вызывают друг у друга раздражение  стилем своего поведения, ведения  дел, взаимодействия. [4]

 

Причины возникновения конфликтных  ситуаций в организации могут  быть весьма разнообразны. К ним  относятся:

1. Недостатки в организации  производственных процессов, неблагоприятные  условия труда, несовершенство  форм его стимуляции.

2. Неправильные действия  руководителя из-за отсутствия  у него опыта (неумение распределить  задание, неправильное использование  системы стимулирования труда,  неумение понять психологию подчиненного).