Способы разрешения межличносных конфликтов

11. Избегайте попыток доказывать  свою победу начальникам, авторитетным  фигурам, именитым людям и т.д.  Позвольте им ощутить ту власть, в которой они нуждаются. Боссам  не нравится, когда им указывают  на их ошибки. Если вы будете  знать это, вы сможете избежать  многих неприятностей. 

12. Перестаньте извиняться  за себя и свое поведение.  Вы не обязаны чувствовать  вину, когда делаете то, что не  нравится другим. Вы должны лишь  учиться на своих ошибках. Если  вы чувствуете, что причинили  кому-то боль, то постарайтесь  в следующий раз не делать  этого, но не приобретайте комплексов  на эту тему. Помните, вы не  виноваты в том, что другие  не понимают вас. Извиняясь, вы берете на себя ответственность за такое непонимание и подталкиваете окружающих пользоваться этим.

13. Если вы обнаружите, что постоянно стремитесь проанализировать все в ваших отношениях с близкими, очень постарайтесь прекратить это. Некоторое время воздержитесь от назойливой необходимости интерпретировать мотивы и поступки. Анализ ради анализа - скорее болезнь, чем полезное средство разрешить проблему [10].

 

3. Четырехшаговый метод улучшения отношений Д. Дэна.

В основе 4-шагового метода Д. Дэна лежат так называемые “кардинальные правила”:

1. не прерывайте общения ни из-за фрустрации или чувства безнадежности, ни в качестве ответного тактического шага против другого.

2.не применяйте силовых игр, чтобы "выиграть" в борьбе за власть с помощью принуждения, угроз, ультиматумов или физической силы. [14]

Сами этапы описываются  Д. Дэной подробно, поскольку в его подходе главное – соблюдать кардинальные правила и безукоризненно следовать направлениям шагов”.

Шаг 1: Найдите время для беседы.

Избегание контакта подтверждает, что конфликт остался неразрешенным. Поэтому первым и наиболее важным требованием является определение  времени для разговора. Если оппонент отказывается от обсуждения, вы можете помочь ему осознать, какие из его интересов затронуты конфликтом и подадите надежду на то, что они могут быть удовлетворены.

Убедите оппонента, что не требуется никаких обязательств, кроме следующих:

• рассказать вам о том, как он видит ситуацию;
• во время этого диалога воздерживаться от запугиваний, угроз или давления, чтобы не прийти к результату выигрыш-проигрыш;
• физически присутствовать и быть внимательным в течение условленного периода времени.

Оппонент вовсе не должен быть уверен, что встреча будет  успешной и даже что возможно решение, отличное от его первоначальных требований. Он вообще может считать, что проблема как таковая отсутствует. Вы только просите его поговорить с вами, чтобы прийти к соглашению по определенному  вопросу. Выбирая время для разговора, вы просите оппонента вместе с  вами попытаться прийти к соглашению, руководствуясь кардинальными правилами.

Шаг 2: Подготовьте условия.

Под условиями автор подразумевает  время и место, в которых происходит диалог (шаг 3). Для создания условий эффективного общения необходимо тщательно продумать обстановку. Лучше диалога подходит такое место, где вас никто не прерывает, где можно избежать телефонных звонков и вмешательства посторонних. Передвижение людей и предметов также отвлекает внимание участников. Беседовать лучше в отдельной комнате, куда никто не войдет неожиданно. Это должна быть нейтральная территория или место, которое предпочитает оппонент. Неудобства отвлекают. Лучше выбрать мягкие стулья или кресла. Температура воздуха, освещение, жажда также могут мешать общению. Важно, чтобы было достаточно времени для достижения прорыва. Если по истечении оговоренного срока этого не произошло, встреча может оказаться бесполезной. Содержание разговора должно сохраняться в тайне. Сплетни только усилят конфликт и отдалят успех.

Шаг 3: Обсудите проблему.

Встреча состоит из четырех  частей: “Вступительная часть”, “Приглашение к разговору”, “Диалог” и “Прорыв”.

1. Вступительная часть: выразите признательность, выразите оптимизм, напомните правила диалога, сформулируйте проблему, приглашение к разговору.
2. Диалог: придерживайтесь основного процесса, поддерживайте жесты примирения
3. Прорыв: в большинстве случаев определенное, хотя и ограниченное соглашение может быть достигнуто в одном диалоге. Если по какой-либо причине встреча не увенчалась прорывом, не сдавайтесь. Выберите для разговора другое время через несколько дней или лучше через несколько часов. Часто небольшой промежуток времени после неудачного диалога позволяет пойти на уступки и сохранить свое лицо.

Технология Д. Дэна подставляет лицо разрешающее конфликт в качестве мишени для атак оппонента, т.к. Д.Дэна знает, что агрессивность оппонента, в конце концов, иссякнет. Потом, когда оппонент сможет воспринимать то, что ему говорят, можно будет обсуждать выгодное для обоих соглашение.

Лучшей моделью диалога являются переговоры, основанные на четырех основных правилах взаимодействия. Чем полнее мы сможем использовать эти принципы в Диалоге, тем эффективнее 4-шаговый Метод достижения соглашений.

• Отделите человека от проблемы
• Сконцентрируйтесь на интересах, а не на позициях
• Изучите варианты, которые могут удовлетворить обоих
• Найдите объективные критерии

Шаг 4: Заключите договор.

Договор должен быть сбалансирован  в любом случае, нашли ли партнеры сходство интересов или пошли  на честный компромисс, предполагающий уступки. Это значит, что для каждого участника договор должен быть лично выгоден. Выгода не обязательно будет одинаковой, но договор должен стимулировать каждого выполнять в будущем свою часть соглашения. Несбалансированное соглашение недолговечно. В договоре должно быть четко отражено, кто, что именно, когда, как долго и при каких условиях делает. Если в договоре описано поведение, легко будет определить, как оно выполняется каждой из сторон.

Обычно условия соглашения содержат более сложные формулировки, чем просто "да-нет" и их не так легко запомнить. Если же вдвоем записать условия договора, то в будущем ничто не будет забыто. Каждый должен иметь копию документа. Шаг 4 вообще может быть пропущен, если решается не конкретный вопрос, а надо просто "обсудить проблему", чтобы восстановить доверие и любовь. [14]

Помимо довольно популярной технологии разрешения конфликта  доктор психологии Даниэль Дэна ещё разработал структуру развития конфликта:

1-й уровень:  стычки (мелкие неприятности, не  представляющие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень:  столкновения (перерастание стычек  в столкновения -расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение жела-ния взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень:  кризис (перерастание столкновений  в кризис - окончательное решение  о разрыве отношений, которые  носят нездоровый характер, в  этом месте эмоциональная неустойчивость  участников доходит до такой  степени, что появляются опасения  физического насилия). [14, c.30-35]

 

4. Подход К. Томаса и Р. Киллмена.

 

По мнению К. Томаса и Р. Киллмена разрешение конфликта зависит от стиля поведения (стратегии) его участников. Все стратегии в конфликтной ситуации можно свести к пятим основным [19] (рис.2.):

 

Рис. 2. Стратегии поведения  в конфликтной ситуации.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас  делал акцент на изменении традиционного  отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии (стратегия сотрудничества) [19].

К. Томас считает, что при  избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Выводы: Способ анализа стратегий реагирования в конфликте чем-то схож со всеми предыдущими техниками. В основе каждой из них как минимум можно выделить три позиции:

• Акцент на принятии личности оппонента, благоприятном отношении к нему, стремление к сотрудничеству
• Акцент на нейтрализации субъективной, негативной энергетики себя и оппонента, подведения дела к фактам
• Акцент на демократичности разрешения конфликта, признание агрессии как слабости или деструкции, которая, в конечном счете, ничего хорошего не принесёт, хотя и первоначально избавит от необходимости “тратить время” на переговоры.
• Признание конфликта принципиально разрешимым.

 

Поиск общих или близких  по содержанию точек соприкосновения  в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

При разрешении конфликта  сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно  выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях  по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение.

Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту. Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Практическая часть.

 

 

2.1 Результаты эмпирического исследования.

 

Исследовательская база: Спортивная школа “Выборжанин”.

Объект исследования: спортсмены от 20 до 25 лет.

Предмет исследования: стиль разрешения конфликтной ситуации как психологическая черта личности.

Объём выборки: 15 человек.

Методики:

• Тест Томаса

Опросник разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.

• Опросник Т.Лири

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке, а так же при исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов.

 

Гипотеза исследования: В основе конфликтного взаимодействия межу людьми могут лежать различные стили разрешения конфликтной ситуации.

 

Тренинг разрешения межличностных конфликтов подразумевает  не только информационное просвещение, знания основ и специфики регуляции  конфликта, но и некоторые психологические  качества личности, категории, которые  будут видоизменяться в процессе тренинга:

 

1. Общая коммуникативная компетентность
2. Психологические установки
3. Лидерские навыки
4. Личностная зрелость

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Представители ранних школ управления считали, что  конфликт - это признак неэффективной  деятельности организации и плохого  управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации  при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

 Главную  роль в возникновении конфликтов  играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

 В процессе  конфликтного взаимодействия его  участники получают возможность  выражать различные мнения, выявлять  больше альтернатив при принятии  решения, и именно в этом  заключается важный позитивный  смысл конфликта. Сказанное, конечно,  не означает, что конфликт всегда  носит положительный характер.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное  несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

 В процессе  управления межличностными конфликтами  важно учитывать их причины  и факторы, а также характер  межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М.: Наука, 1993. – 274 с.
2. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2007. – 362 с.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2007. - 551 с.
4. Байярд Р.Т. Ваш беспокойный подросток/ Пер. с англ. А.Б.Орлова. - М.: Академический проект, 2008
5. Бородин И.И. К вопросу о типологии (классификации) социальных конфликтов // Социальный конфликт. - 2000. - N 3(27). - С.38-41
6. Буртова Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: АСТ., 2005
7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000.  – 224 с.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта, 2-е изд., СПб: Изд. “ПИТЕР”, 2008.
9. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М., 2000.
10. Дайер У. Быть свободным. - К., 1995, с. 127-159
11. Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. Киев.: Политиздат, 1989.
12. Дмитриев А.В. «Конфликтология» - М.: Гардарики, 2003
13. Джини Грехем Скотт Конфликты. Пути их разрешения. Киев, Внешторгиздат,2001. – 192 с.
14. Дэна Д. Преодоление разногласий. - СПб.: ЛЕНАТО, 2001
15. Емельянов С.М. практикум по конфликтологии. СПб: Питер, 2001.
16. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998
17. Карбатов В.И. Конфликтология. М.: ФЕНИКС, 2007
18. Кармин А.С. Конфлитология. СПб.: “Лань”, 1999. – 448с.
19. Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.
20. Козрев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие.- М.:Владос,1999
21. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 2002.
22. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. – СПб.: Речь, 2000. – 231 с.
23. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. - СПб.: Питер, 2005.
24. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. М.: Экономика. 2000.
25. Мясищев В.И. Психология отношений / под ред. А.А. Бодалева. – М. : Изд-во НПО «МОДЭК», 2003. - 400 с.
26. Олейник А. Н. Основы конфликтологии. - М.: АПО. 1992.
27. Робер М А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.
28. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб.: Питер, 2006 - 712
29. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. – 191с.
30. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.: Изд-во ин-та практической психологии, 1996. – 175с.
31. Черняк Т.В. Конфликтология: Хрестоматия - Новосибирск: СибАГС, 2000. - 171 с.
32. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. – С.12-13
33. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией". - М.2000.-№ 3.
34. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни. - Минск: Амалфея. 1997.
35. Шербак В. Е. Конфликтные ситуации па предприятии // ЭКО. 1999, № 11.
36. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис/ Пер. с англ. А.Д.Андреевой, А.М.Прихожан, В.И.Ривош и др. – М.Прогресс, 1996.-342 с.