Стрессовые ситуации на предприятии

Воспринимаемый  контроль

Вторым внутренним фактором, который влияет на стресс работника, является уровень воспринимаемого  контроля над работой и ее условиями. Представляется, что работники, обладающие значительной степенью независимости, автономии и свободы принимать решения, имеют более высокие трудовые показатели. Два работника могут иметь одинаковые возможности контроля, но «в зачет» идет их относительное восприятие своей свободы. Менеджеры реагируют на потребность работников в контроле множеством различных способов, а именно, предоставлением гибкого графика работы, мероприятиями, направленными на обогащение содержания труда, участием сотрудников в самоуправляемых командах или наделением работников полномочиями в рамках участия в управлении.

3.4.2.      Индивиды типа А и типа В

 

Уязвимость перед стрессом часто связана с индивидуальными  характеристиками (тип А и В) работников. К типу А относятся агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим индивиды, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Такие люди могут предъявлять завышенные требования к себе, даже на отдыхе, не осознают того, что многие из сил давления, которые они чувствуют, создают они сами, а не окружающая среда. Из-за постоянных стрессов некоторые представители типа А более склонны к физическим заболеваниям, таким как сердечные приступы.

Индивиды типа В выглядят более расслабленными и покладистыми, они скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Представители типа В спокойны воспринимают установление самых жестких временных рамок, поэтому они меньше подвержены влиянию стрессов, И в то же время они могут демонстрировать высокую производительность, удовлетворяя требованиям соблюдения графика работы; просто они идут к своим результатам иным путем.

Исследования особенностей поведения индивидов типа А и  В продолжаются. Например, некоторые образцы поведения людей типа А, такие как склонность к конкуренции и стремление к успеху, согласуются с ценностями современного общества. С другой стороны, проявления враждебности и агрессивности не способствуют совместному труду. Некоторые исследования показывают, что те представители типа А, экспрессивность и враждебность которых выражена относительно слабо, в меньшей степени подвержены заболеваниям сердечно-сосудистой системы. Другие люди этого типа настолько удовлетворены своими успехами, что не обращают внимания на постоянные стрессы и абсолютно здоровы.

3.5.        Методы управления стрессом

 

Как организации, так  и отдельные индивиды весьма озабочены  проблемами стрессов их последствий. Попытки  управления стрессом предполагают  выбор  одного  из  возможных решений -  предотвращение  и контроль над уровнем стрессов, уклонение от стрессов и их преодоление. Такие организационные мероприятия, как улучшение коммуникативных навыков менеджеров, участие сотрудников в управлении, обогащение процесса труда направлены на снижение или исключение факторов напряжения. Возможности уклонения от стресса отдельных работников включают в себя перевод в рамках организации, переход на другое место работы, досрочный выход на пенсию или тренинг, позволяющий противостоять факторам напряжения. Преодоление стрессов предполагает совместные усилия работников и руководителей и может включать социальную поддержку, возможность релаксации, биологическую обратную связь и личные оздоровительные программы¹³.

3.5.1.     Социальная поддержка

 

Некоторые сотрудники испытывают стресс из-за того, что они находятся  как бы вне окружающего их мира, ощущают недостаток межличностных  отношений. Люди с амбициями и  сильной потребностью в независимости  нередко с трудом устанавливают  близкие отношения с друзьями и коллегами, жертвуя социальными потребностями ради достижения успеха. Дефицит социальных контактов обусловливает высокую степень тревожности, озлобленность и одиночество.

Лекарство от этой «болезни» - социальная поддержка в организации и за ее пределами, т. е. система поддерживающих видов деятельности, взаимодействий и отношений, обеспечивающих удовлетворение основных потребностей работников. Выделяют четыре типа поддержки: инструментальную (поддержка задачи), информационную, оценочную и эмоциональную.

Социальная поддержка  может исходить от непосредственного  начальника, коллег, друзей или семьи. В ее центре могут быть только рабочие  задачи или социальное общение в  различных формах (в частности, игры, шутки или поддразнивания). Исследования показывают, что поддержка даже одного человека («который тебя понимает», особенно эмоциональная) существенно снижает уровень стресса. Женщины, в частности, не только придают большее, в сравнении с мужчинами, значение социальной поддержке, но, как показывают результаты исследований, чувствуют себя более комфортно, оказывая такую поддержку другим. Менеджеры и, прежде всего, линейные (и женщины и мужчины), должны развивать в себе способности поддерживать своих сотрудников. Альтернативный вариант - создание широких возможностей социальной поддержки и поощрение ее развития в группах.

3.5.2. Релаксация

 

Для уменьшения уровня стресса  могут использоваться различные  методики ментальной релаксации. Аналогично практике медитации, релаксация предполагает спокойные, устремленные во внутренний мир индивида размышления, способствующие физическому и эмоциональному отдыху организма, что позволяет временно забыть о проблемах внешнего окружения и способствует снижению уровня стресса¹⁴.

Эффективная релаксация предполагает:

принятие индивидом  удобной позы в относительно спокойном  месте; закрытые глаза и глубокое, спокойное дыхание;

повторение  успокаивающих  слов   или   концентрация   на  приятных мысленных образах;

уход от мыслей о негативных событиях; успокаивающий музыкальный фон.

Применение методов  релаксации аналогично перерывам в  работе. Релаксация занимает несколько  минут и может быть особенно полезной непосредственно перед напряженной  встречей или после нее. В некоторых  организациях для отдыха сотрудников  отведены специальные помещения, используемые, как правило, для кратковременной релаксации.

3.5.3. Биологическая обратная связь

 

Эффективным средством  противодействия стрессам зарекомендовала  себя биологическая обратная связь. Первый ее этап - изучение реакций индивида на различные стрессоры (учащенное сердцебиение или сильные головные боли). Когда-то считалось, что люди не способны контролировать рефлекторную нервную систему, которая, в свою очередь, управляет такими внутренними процессами,  как  сердцебиение,  насыщение  крови  кислородом,  кислотность желудка и мозговые импульсы. Современные исследования показывают, что каждый из нас имеет возможность осуществлять управление внутренними процессами. Таким образом, биологическая обратная связь может быть полезной при снижении нежелательных последствий стресса.

3.5.4. Дни отдохновения

 

Релаксация и биологическая  обратная связь, безусловно помогают контролировать уровень стресса, но в некоторых  случаях сотруднику достаточно на некоторое  время отойти от дел. Некоторые осознающие эту потребность работников работодатели реализуют программу дней отдохновения, которые могут использоваться сотрудниками для снятия стрессов и самообразования. В ряде предприятий такие дни оплачиваются, в других нет. В большинстве фирм дни отдохновения в сумме могут составлять от четырех до восьми недель (в компании Xerox - до одного года). Большинство работников возвращаются из такого отпуска эмоционально обновленными, убежденными в том, что организация высоко оценивает их трудовой вклад, приносят с собой новые идеи, почерпнутые из литературы и на семинарах. Побочная выгода таких отпусков - перекрестное обучение оставшихся на трудовой вахте сотрудников, выполняющих обязанности отдыхающего.

3.5.5 Оздоровление

 

Во многих организациях реализуются программы оздоровления сотрудников. Специалисты могут посоветовать работникам конкретные методы изменения стиля жизни, такие как регуляция дыхания, мышечное расслабление, позитивные мысленные образы, регулирование питания, различные упражнения. Очевидно, что профилактика стрессов весьма эффективна, и, более того, методы их преодоления могут способствовать адаптации работников к факторам напряжения, которые находятся вне зоны их непосредственного влияния. Основная задача программ оздоровления - достижение соответствия сотрудников и рабочей среды.

Психологические консультации работников

Психологическое консультирование - это обсуждение с сотрудником какой-то проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья¹⁵.

Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и чувствами между двумя людьми (консультантом и консультируемым), т, е. является коммуникативным актом. Поскольку психологическое консультирование способствует устранению личных проблем работников, его следствием становится повышение показателей деятельности организации, поскольку работник более активно сотрудничаете другими людьми, в меньшей степени озабочен личными делами и совершенствуется по другим показателям. Консультирование благоприятствует гуманизации организации.

Психологическое консультирование может проводиться как профессионалами, и непрофессионалами. Например, работник может обратиться за советом как к специалисту по консультированию из отдела персонала, так и к не имеющим специальной подготовки непосредственному начальнику, врачу из оздоровительного центра предприятия или к своим друзьям.

Психологическое консультирование обычно проводится конфиденциально, работник чувствует себя достаточно свободно, чтобы открыто говорить о своих  проблемах. Консультирование охватывает как рабочие проблемы, так и личные в той мере, в какой они оказывают влияние на показатели туда.

Начало практики психологического консультирования работников связывают  с первым опытом применения этого  метода в 1936 г. компанией Western Electric и использования термина «психологическое консультирование персонала» в отношении консультационных услуг сотрудникам организации.

Потребность в психологическом  консультировании определяется возникающими у работников разнообразными проблемами, включая стресс. Большинство проблем, которые требуют проведения психологического консультирования, имеют эмоциональный контекст. Эмоции — нормальная составляющая жизни. Природа наделяет человека эмоциями, и эти чувства делают нас людьми. С другой стороны, эмоции могут выйти из-под контроля, заставляя работников совершать поступки, которые противоречат как их собственным интересам, так и потребностям организации (уход с работы из-за пустякового конфликта, который воспринимается как значительный, ухудшение морального  климата  в   коллективе).   Менеджеры  стремятся  к  тому, чтобы психическое здоровье сотрудников поддерживалось на высоком уровне, чтобы их эмоции носили конструктивный характер.

Цель психологического консультирования состоит: в укреплении психического здоровья сотрудников; в поощрении их уверенности в себе; в проявлении понимания.

Это согласуется с  поддерживающей и коллегиальной  моделями ОП, поощряющими профессиональный рост работников и самостоятельную  постановку целей. Эта цель также  согласуется с высшим уровнем  иерархии потребностей по А. Маслоу и потребностями роста по К. Алдерферу (самоактуализация и самоуважение).

Цель психологического консультирования достигается посредством  реализации функций психологического консультирования (таблица 2)¹⁶.

Таблица 2

Функции психологического консультирования

Советы Советы по поводу возможных действий

Вселение мужества и  уверенности, Подбадривание

необходимых, чтобы противостоять 

проблемам

Коммуникации Предоставление информации и

                                                         понимание

Освобождение от Оказание помощи, направленной на

эмоционального напряжения освобождение человека от напряжения

Поощрение последовательного, рационального 

Прояснение мыслей

образа мыслей                             Поддержка внутренних изменений целей

                                                      и Переориентация ценностей

За исключением переориентации, все функции психологического консультирования могут успешно осуществляться менеджерами. С другой стороны, при появлении  штатных консультантов менеджеры не должны перекладывать на них все обязанности по консультированию.

Менеджеры - основные консультанты работников, поскольку именно они ежедневно взаимодействуют с сотрудниками. Если менеджер закрывает глаза на эмоциональные   проблемы   работников   и   отказывается   обсуждать   их,   это равносильно заявлению: «Ты меня не интересуешь, меня интересует только твоя работа». В случае если подчиненный находится в состоянии эмоционального потрясения, руководить не имеет права сказать: «Это не моя работа. Идите к консультанту». Эмоции - неотъемлемый атрибут каждого работника, и их следует рассматривать как элемент общей рабочей ситуации, за которую менеджер несет персональную ответственность. Менеджеры всех уровней организации должны обучаться методам оказания эффективной помощи работникам.

Практически каждая управленческая проблема имеет как фактическую, так и эмоциональную сторону, но менеджер должен четко разделять  их.