Технология социальной работы с умственно отсталыми детьми

- по достижении производственной  зрелости (40-45 лет) - снова умеренно  восходящая кривая. В предпенсионный  период базисная ставка почти  не увеличивается.

      Опора  на «доверие» не связана с ощутимым риском для администрации, потому что на персонал налагается при этом колоссальной весомости моральное обязательство, легкомысленное отношение к которому не может быть допущено господствующим складом индивидуального и общественного сознания.

      Тщательно  разработанные и гибко, своевременно  пущенные в оборот методы трудовой  мотивации способствовали расширению  масштабов производства на японских  предприятиях, повышению производительности  труда и в конечном итоге  созданию товарного и сервисного изобилия на рынке.

Крупным новшеством в  кадровой работе является так называемое «планирование человеческих ресурсов». Оно включает прогноз перспективных  потребностей, разработку схем замещения  по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

     Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся и в последние годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

     Обучение персонала рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

Таким образом, изучая теоретические  основы и опыт управления персонала  за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ  С ПЕРСОНАЛОМ В ОБЩЕСТВЕ С    ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ  «РН-Юганскнефтегаз»

2.1 Организационная структура  управления персоналом предприятия

      ООО «РН-Юганскнефтегаз» – самое крупное нефтедобывающее предприятие России. Компания ведет работу на территории городов Нефтеюганск и Пыть-Ях, Нефтеюганского, Сургутского и Ханты-Мансийского районов ХМАО-Югры.

       История  предприятия началась в 1961 году с разработки Усть-Балыкского нефтяного месторождения. Производственное объединение «Юганскнефтегаз» основано в 1977 году.

       В  2004 году ОАО «Юганскнефтегаз»  вошло в состав ОАО «НК «Роснефть». Производственная деятельность  ООО «РН-Юганскнефтегаз» ведет отсчет с 1 июля 2006 года.

      Сегодня  разрабатывается 35 лицензионных  участков, содержащих около 16% всех  запасов нефти Западной Сибири. Это такие легендарные кладовые, как Мамонтовское, Приобское, Малобалыкское,  Правдинское, Приразломное месторождения.

       ООО  «РН-Юганскнефтегаз» осуществляет  операторскую деятельность на 31 месторождении. Все месторождения  расположены на 35 лицензионных участках  ОАО «НК «Роснефть», дающих ему  право на их разработку и  ведение геологоразведочных работ  в Нефтеюганском, Сургутском и Ханты-Мансийском районах Ханты-Мансийского Автономного округа - Югры.

 Общая площадь земель, занимаемых лицензионными участками  ОАО НК «Роснефть» в ХМАО-Югре  составляет более 18 тыс. кв. км.

 Два месторождения  (Мамонтовское и Приобское) по принятой классификации являются уникальными по величине начальных извлекаемых запасов.

 На сегодняшний  день ООО «РН-Юганскнефтегаз»  добыто 13,50 млн. тонн, по прогнозам  на конец 2012 года будет добыто 66,019 млн. тонн. Текущие извлекаемые  запасы нефти на месторождениях ООО «РН-Юганскнефтегаз» оцениваются в 1,78 млрд. тонны.

15 сентября 2012 года ООО  "РН-Юганскнефтегаз" отпраздновал  свое 35-летие.

    В 2009 году руководством компании НК Роснефть» - ООО «РН-Юганскнефтегаз» было принято решение о разработке и внедрении информационной системы управления эффективностью деятельности (ИСУЭ). В основу данного решения были положены методологические разработки кадрового подразделения НК Роснефть» - ООО «РН-Юганскнефтегаз». Данное решение было продиктовано необходимостью обеспечения прозрачного мониторинга эффективности работы подразделений, выявления потенциала для их развития. Основными целями создания системы были поставлены:

Повышение эффективности  и результативности деятельности «РН-Юганскнефтегаз»;

    Формирование единой информационной площадки Общества для решения вопросов, связанных с эффективностью деятельности.

     Снижение временных затрат на выполнение процедур сбора, хранения и обработки информации по ключевым показателям эффективности деятельности подразделений «РН-Юганскнефтегаз».

     Выбор технологии: ключевыми требованиями менеджмента к СУЭ были следующие: скорость развертывания Системы. Первую очередь СУЭ необходимо было ввести в течение 3-х месяцев после старта работ; простота использования. Ключевым функциональным заказчиком СУЭ является блок HR, ввод данных в систему осуществляют все подразделения Общества. Система должна быть достаточно легкой в использовании, чтобы не допустить дополнительной нагрузки на сотрудников.

     Гибкость, динамика развития Общества подразумевает перераспределение ответственности подразделений за те или иные показатели, а также изменение состава и структуры самих показателей эффективности подразделений. Все это необходимо было обеспечить без переработки системы.

     Все эти требования обусловили выбор платформы Microsoft и решения по Управлению эффективностью деятельности Общества (СУЭ), разработанное группой компаний «Проектная практика».

     Разработка и внедрение Системы прошли в 3 этапа. В рамках реализации договора специалисты ООО «РН-Информ» и ГК «Проектная ПРАКТИКА» провели: разработку регламентов системы управления эффективностью деятельности, в том числе разработку регламента сбора информации по ключевым показателям эффективности (КПЭ) и методику отображения КПЭ;

Проектирование и разработку СУЭ, развертывание Системы на технической  базе Заказчика, разработку пользовательской документации по Системе, обучение персонала заказчика.  Система включает следующие функциональные модули: главная панель мониторинга ключевых показателей эффективности; панель отображения показателей в иерархическом виде по периодам учета; панель развернутого отображения показателей по подразделениям; панели рейтинга подразделений; центр отчетов; центр сбора информации; справочники системы;

библиотека панелей индикации; календарь встреч по оценке достижений и постановке целей; библиотека задач СУЭ; библиотека коллективных обсуждений.

2.2  Кадровая политика предприятия, как одна из составляющих системы управления персоналом

     Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, поставленной перед социальной организаци-ей, и на решение целого ряда задач. Поэтому процесс управления персоналом включает в себя ряд важных этапов:  

1) планирование кадрового обеспечения организации, трудовых ресурсов (этот процесс предполагает определение потребностей организации в кадрах, то есть когда, где, сколько, какой квалификации и стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем);

2) подбор кадров (создание банка потенциальных кандидатов на рабочие места). В ООО «РН-Юганскнефтегаз» разработана система непрерывного образования «Школа – Вуз – Предприятие». «Роснефть-классы» — это первая, начальная ступень программы подготовки кадров «Школа – Вуз – Предприятие» и инновационная система профильной довузовской подготовки будущих нефтяников. «Роснефть-классы» открывают свои двери для тех, кто всерьез задумывается о будущей профессии и хочет попробовать себя в настоящем деле. Созданные практически во всех регионах присутствия Компании на базе лучших школ «Роснефть-классы» обеспечивают профильную довузовскую подготовку будущих нефтяников. Обучающая программа «Роснефть-классов» включает в себя не только глубокое и качественное изучение основных школьных дисциплин, но и дополнительное образование по профильным предметам, которые ученики «Роснефть-классов» осваивают с помощью преподавателей вузов.

Сегодня в 35 городах и  поселках России в 68 «Роснефть-классах» обучаются 1728 школьников. Учеба в «Роснефть-классах» позволяет старшеклассникам узнать и увидеть возможности и масштабы нефтяного производства (для этого организуются встречи со специалистами и экскурсии на предприятия), познакомиться с сотнями профессий и найти среди них ту, что по душе.   Получив высшее образование, они приходят в Компанию, пополняя ряды молодых специалистов, имеющих не только хорошую профессиональную подготовку, но и практический опыт, а главное — желание и готовность работать именно здесь, в Компании «Роснефть».

Конкурсный отбор в  «Роснефть-классы» — первое профессиональное испытание будущих нефтяников. Тем, кто уже зачислен в «Роснефть-классы», предстоит непростое, но захватывающее восхождение на вершину профессионального пути.

     Помочь пройти этот путь призвана специальная программа личностного роста. Все ученики «Роснефть-классов» участвуют в семинарах «Лестница к успеху». Тренинги и деловые игры помогают проявить лидерские качества и научиться работать в команде, ставить профессиональные и жизненные цели и решать конкретные профессиональные задачи (например, составлять резюме или с блеском проходить собеседования).

     Но, пожалуй, самое ценное в семинарах «Лестница к успеху» — возможность лучше узнать себя и своих новых друзей (потому что «Лестница к успеху» помогает подружиться!), и понять, какие навыки и знания необходимы, чтобы быть успешным в выбранной профессии. В 2011 году на ступени «Лестницы к успеху» поднялись 856 специалистов.

Сотрудничество с вузами — второй уровень корпоративной  системы подготовки кадров «Школа – Вуз – Предприятие». Многолетнее партнерство Компании и вузов направлено на подготовку профессионалов высокого уровня в соответствии с «требованием времени» (а эти требования в «нефтянке», как и в любой другой высокотехнологичной отрасли, постоянно расширяются) и ориентацию их на работу в Компании ООО «РН-Юганскнефтегаз».

     Если выразить суть этого сотрудничества в двух словах, то мы скажем так — «партнерство» и «взаимодействие». Партнерство — потому что на равных. Взаимодействие — потому что обе стороны и Компания, и вузы — действуют вместе, для достижения единой цели.

«Роснефть» оказывает  вузам-партнерам самую разную помощь: в модернизации учебных программ, оснащении кафедр современным оборудованием, организации практик и стажировок. Вузы, в свою очередь, не только готовят высококвалифицированных  специалистов, но и участвуют в развитии инновационной деятельности Компании. Студентам, планирующих связать свою профессиональную судьбу с «Роснефтью» и добившихся отличных результатов в учебе (а таких только в 2012 году оказалось почти 3500 человек), предоставлена возможность пройти практику и стажировку в Компании, получить не только реальное представление о производстве, но почувствовать себя частью огромного коллектива профессионалов.

     Тех, кто во время прохождения практики продемонстрировал умение применять на деле, полученные на студенческой скамье знания, проявил живой интерес и готовность выкладываться «на все сто», ждет заслуженная награда — вчерашние студенты становятся полноправными сотрудниками Компании, связывая с ней свое профессиональное настоящее и будущее. «Дни Роснефти» и «Дни карьеры», производственная практика и стажировки, конкурсы студенческих проектов и фестиваль «Будущее Роснефти» — все это создает условия, максимально отражающие завтрашнюю профессиональную реальность сегодняшних студентов, помогает им адаптироваться и проявить свои лучшие профессиональные и личностные качества здесь и сейчас.

     Работа с молодыми специалистами — третий, и, пожалуй, самый сложный

и интересный уровень на маршруте «Школа – Вуз – Предприятие». В молодых сотрудниках «Роснефть» видит ту силу и потенциал, которые будут обеспечивать ее успехи завтра. И чем увереннее молодые сотрудники в выбранной профессии и выбранном предприятии, тем увереннее мы в будущем Компании. Тенденция увеличения трудоустройства молодых специалистов мы можем наблюдать на рисунке 3.

Рисунок 3 – Показатели трудоустройства молодых

специалистов ООО «Юганскнефтегаз»

за 2008–2011 гг.

     Оценка кандидатов и отбор персонала на вакантные должности (правильная расстановка кадров позволяет максимально использовать возможности людей в решении общей задачи. Если руководитель жалуется, что ничего не успевает из-за плохой работы подчиненных – это первый признак неправильного распределения обязанностей, результат недооценки возможностей работников.