Управление и профилактика стресса на уровне организации

 

3. Синдром эмоционального выгорания

 

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) - это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности. СЭВ - это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы.

Симптомы	Степени переутомления
	I - начинающееся	II - лёгкое	III - выраженное	IV - тяжёлое
Снижение дееспособности	Малое	Заметное	Выраженное	Резкое
Появление ранее отсутствовавшей  усталости при нагрузке	При усиленной нагрузке	При обычной нагрузке	При облегчённой нагрузке	Без всякой нагрузке
Компенсация дееспособности волевым усилием	Не требует	Полностью	Не полностью	Незначительно
Эмоциональные сдвиги	Временами снижение интереса к работе	Временами неустойчивость настроения	Раздражительность	Угнетённое состояние, резкая раздражительность
Расстройство сна	Трудно засыпать или  просыпаться	Много труднее засыпать или просыпаться	Сонливость днём	Бессонница
Снижение умственной работоспособности	Нет	Трудно сосредоточиться	Временами забывчивость	Заметное ослабление внимания и памяти
Психогигиенич. мероприятия	Упорядочение отдыха	Очередной отпуск	Необходимо ускорение  очередного отпуска	Лечение

 

В литературе в качестве синонима синдрома эмоционального выгорания, используется термин "синдром психического выгорания". "Выгорание" - отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда "выгорание" отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Установлена связь выявленных изменений с характером профессиональной деятельности, сопряженной с ответственностью за судьбу, здоровье, жизнь людей. Эти изменения расценены как результат воздействия продолжительного профессионального стресса. Среди профессиональных стрессоров, способствующих развитию СЭВ, отмечается обязательность работы в строго установленном режиме дня, большая эмоциональная насыщенность актов взаимодействия. У ряда специалистов стрессогенность взаимодействия обусловлена тем, что общение длится часами, повторяется в течение многих лет, а реципиентами выступают больные с тяжелой судьбой, неблагополучные дети и подростки, преступники и пострадавшие в катастрофах, рассказывающие о своем сокровенном, страданиях, страхах, ненависти.

Стресс на рабочем  месте - несоответствие между личностью  и предъявляемыми к ней требованиями - является ключевым компонентом СЭВ. К основным организационным факторам, способствующим выгоранию, относятся: высокая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и руководства; недостаточное вознаграждение за работу; высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы; невозможность влиять на принятие решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций; однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реалиям; отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.

Развитию СЭВ способствуют личностные особенности: высокий уровень  эмоциональной лабильности; высокий  самоконтроль, особенно при волевом  подавлении отрицательных эмоций; рационализация мотивов своего поведения; склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, связанным с недостижимостью "внутреннего стандарта" и блокированием в себе негативных переживаний; ригидная личностная структура.

В общем, синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане - недостаток чувства профессионального мастерства.

Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в  синдроме эмоционального выгорания - личностный, ролевой и организационный.

Личностный фактор. Проведенные  исследования показали, что такие  переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.

Ролевой фактор. Установлена  связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.

Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания  связано с наличием напряженной  психоэмоциональной деятельности: интенсивное  общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания - дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель - подчиненный», так и между коллегами.

 

 

4. Методы предупреждения и преодоления профессионального стресса

 

Существуют  разные способы ускорить восстановление резервных сил организма. В первую очередь рекомендуется уменьшить, насколько это возможно, количество воздействующих на человека стрессогенных факторов: снизить употребление кофеина, вовремя ложиться спать и обеспечить достаточную продолжительность сна, не взваливать на себя дополнительные необязательные нагрузки и т.д.

Кроме того, полезен  любой вид отдыха. Всё, что нравится! Конечно, в разумных пределах (иначе  перегрузки могут вызвать дополнительный стресс и привести к противоположному результату). Это могут быть: сауна, лыжи, велосипед, чтение, прогулки и любые другие занятия, которые воспринимаются как отдых.

Более научным  и в силу этого более эффективным  способом восстановления является дифференциальная нервно-мышечная релаксация. Она позволяет снизить до минимума затраты энергии на выполнение какой-либо деятельности.

Еще древние  философы говорили о том, что реагируем  мы не на события как таковые, а  на то, что мы о них думаем. Реакция  человека на какое - либо событие зависит от его мыслей. И стрессовая реакция в том числе.

Существует  ряд ошибок мышления, которые могут  приводить к неоправданно сильному, чрезмерному стрессу. К наиболее частым ошибкам относятся:

«Черно-белое  мышление». Мир видится в черно-белых тонах, без цвета и полутонов. Человек мыслит категориями «все» или «ничего» и считает себя полным неудачником при малейшем несовпадении ожиданий с реальностью.

Чрезмерные  обобщения. На основании единичных фактов формулируется глобальный (и ничем не подтверждённый) вывод. Часто используются слова «никогда, никто, ничего, все, всегда».

Катастрофизация. Это своеобразное «раздувание из мухи слона». Происходит преувеличение негативного события до тех пор, пока оно не вырастает в сознании человека до размеров катастрофы. Могут использоваться слова «кошмарный, ужасный, страшный, трагический» и т.д.

Субъективизация. Другой вариант «превращения мухи в слона», когда человек настроен на определенное объяснение событий и упорно пытается найти этому подтверждение. Если же подходящих фактов не обнаруживается, «подтверждения» формируются из всего, что находится под рукой, в том числе из собственных эмоций.

Чрезмерный пессимизм. «Эффект подзорной трубы», при котором преуменьшаются хорошие новости и преувеличиваются плохие. Человек обращает внимание только на негативные стороны жизни, при этом упорно игнорируя позитивные моменты.

Мечтательность  и отрицание реальности. Человек полон красочных, но абсолютно нереалистичных ожиданий насчет себя, других людей, работы, профессии, окружающего мира и т.д. При этом часто не видит реальной проблемы или убеждает себя, что проблемы не существует, хотя на самом деле она очень актуальна.

Чрезмерная требовательность. Человек предъявляет к себе, другим людям и миру в целом неадекватные, завышенные требования и прикладывает неимоверные усилия к выполнению этих требований. Часто используются слова «должен, обязан».

Осуждение и ярлыки. Человек занимает позицию строгого судьи и выносит мысленный приговор себе или другому. Например: «я неудачник», «он плохой человек», и т.д.

Гедонистическое мышление. Мышление, нацеленное на максимальное удовольствие и полное устранение страданий и любых ограничений. Часто встречаются фразы: «я этого не выдержу», «мне это нужно прямо сейчас», «это слишком тяжело».

Вязкое мышление. Человек снова и снова возвращается к одной и той же мысли, пока она не заполняет собой всё пространство сознания. При этом каждая последующая попытка решить проблему всё менее успешна.

Перечисленные ошибки мышления время от времени встречаются у каждого человека. Их выявление и коррекция являются важной составляющей стресс - менеджмента.¹³

 Одним из лучших способов борьбы со стрессом является изменение отношения к событиям, вызывающим стресс. Нижеприведенные рекомендации показывают, как это делается на практике.

1. Определите самую сильную эмоцию, которую Вы испытывали в течение последних 24 ч. Обратите особое внимание на эмоциональные симптомы стресса.
2. Сосредоточьтесь на этой эмоции. Пусть она появляется до тех пор, пока Вы не ощутите ее отчетливо.
3. Определите ситуацию, которая вызвала стресс. Что происходило непосредственно перед тем, как у Вас возникла данная эмоция? Постарайтесь не включать в описание Ваши оценки.
4. Затем постарайтесь вспомнить свои мысли. Что Вы говорили себе в ситуации, которая вызвала Ваши эмоции? Как правило, мыслей бывает несколько. Попытайтесь вспомнить все.
5. Определите, какая из найденных мыслей может вызвать такие эмоции в такой ситуации. Представьте себе другого человека. Если он, имея такие мысли, в подобных обстоятельствах почувствует то же, что и Вы — значит, Вы на верном пути. Если нет - повторите шаги 4 и 5.
6. Продолжайте изучение стрессогенных (вызывающих стресс) мыслей на протяжении недели или двух. После накопления достаточного объема информации Вы заметите, что определённые мысли повторяются. Это те стереотипы Вашего мышления, которые вызывают у Вас стресс при попадании в определённую ситуацию.
7. Когда Вы установите, какая мысль в данной ситуации вызывает у Вас стресс, попытайтесь найти её противоположность. Затем хорошенько продумайте эту противоположную мысль как в спокойном состоянии, так и накануне ожидаемого стресса. Если получится сделать это правильно, Вы перестанете испытывать стресс в данной ситуации.

Стресс часто  сопровождается слишком сильными эмоциями. Обычно это эмоции тревожного или  агрессивного ряда: страх, паника, гнев, раздражение и др. Что делать, если «эмоциональные бури» становятся слишком частыми, если эмоции дезорганизуют, делают поведение неуправляемым, мешают действовать разумно?

Попытки справиться с эмоцией, в моменты ее максимального развития, заранее обречены на провал. Когда эмоция уже возникла и полностью охватила человека, внимание фиксируется на испытываемых чувствах и их физиологических проявлениях, сознание сужается, а способность продуктивно мыслить временно блокируется. Поэтому лучшее, что можно сделать при чрезмерно сильных эмоциях — это отвлечься на что-нибудь нейтральное или просто дать себе время переждать это «стихийное бедствие».

 

5. Управление и профилактика стресса на уровне организации

 

Разные типы работ в организации имеют соответствующее влияние на сотрудников. Характер этого влияния обусловлен спецификой работы или задания, а также индивидуальными особенностями сотрудников. Поэтому при расстановке кадров и назначению заданий следует учитывать особенности персонала. Эти особенности включают в себя характер, темперамент, склонности, способности и потребности человека. При назначении работника на должность или поручении ему задания, следует обратить внимание как на сильные черты (мужество, самообладание, целеустремленность, смелость) его характера, так и на слабые (неряшливость, трусость, упрямство). При создании рабочей группы желательно рассмотреть темпераменты потенциальных участников, так как от них зависит характер из взаимодействия и манера работы.

При расстановке кадров следует наблюдать и учитывать  потребности сотрудников. Существует несколько типов иерархий потребностей людей, которые влияют на удовлетворенность работой. К таким можно отнести потребности в самоактуализации, в уважении, принадлежности, в безопасности и защите (экзистенциальные), физиологические (иерархия по Маслоу). В процессе управления следует стараться замечать или интересоваться, у кого из сотрудников какие потребности требуют большего удовлетворения. Если какая-либо потребность не удовлетворена, то это, как можно предположить, может выражаться в недовольстве работой, отсутствием к ней интереса. Кроме того, как правило, за потребностями человека стоят некоторые способности, которые остаются неиспользованными, в то время как они могут приносить пользу. И то, и другое совершенно невыгодно для организации. Именно поэтому руководитель должен внимательно относиться к потребностям подчиненных и по возможности реализовывать их в рамках работы в организации.