Управление конфликтами

                                      ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
                                                  СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАИЯ 
                                                                НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ 
                                     «НОВОСИБИРСКИЙ ПРОМЫШЛЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЕДЖ»

 

                            

 

 

 

 

 

                             КУРСОВАЯ РАБОТА

           по дисциплине «Управленческая психология»

 

                            

 

                                ТЕМА: «Управление конфликтами»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Защищено                                                               Выполнил

______________________

                             оценка

 

Руководитель                                                           Студент группы 506з

 

                      Демидова Г.В.                                    Дорогина Е.В.                        

         Подпись, фамилия, инициалы    фамилия, инициалы

 

 

 

«            »                               2013года                                          «  01   »        марта      2013года

 

 

                                      ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
                                                      СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАИЯ 
                                                                      НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ 
                                       «НОВОСИБИРСКИЙ ПРОМЫШЛЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЕДЖ»

                                                                             ЗАДАНИЕ

        на курсовую работу по дисциплине «Управленческая психология»         

                    студенту   5    курса   Дорогиной Елены Валерьевны

Тема работы: Управление конфликтами

       Содержание:

1. Введение
1. Актуальность и значение темы
2. Цели и задачи работы
2. Основная часть
1. Теоритические основы разрабатываемой темы

  2.1.1. Понятийный аппарат

  2.1.2. Анализ источников информации по теме

  2.1.3. Методика исследовательской  работы по теме

              2.2.     Практическая часть

                       2.2.1. Исследование по теме

                       2.2.2. Сравнительный анализ теоретических  положений и результатов исследований

       3.  Заключение

        Выводы  и рекомендации по практическому  применению материалов           

        исследования  в работе менеджера

4. Литература

     Дата выдачи задания «10» февраля 2013 года

   Срок выполнения

    Преподаватель   Демидова Г. В.

  Рассмотрено на заседании

  Цикловой коммиссии

  Протокол № ___ от________________2013 года                 Принял к исполнению___________

    Председатель  цикловой коммиссии_________________________________________________

    Руководитель  работы______________________________________________________________

                        

 

Введение

Современная организация  может быть отнесена к сложным  вероятностным системам, то есть она  имеет ряд подсистем, между которыми могут возникнуть противоречия –  и которые являются неизбежным атрибутом  такого рода систем. Если противоречия получают развитие, то говорят о возникновении конфликта.

Сразу надо отметить, что  бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших  и малых конфликтов. Поэтому понимать источник конфликта и уметь управлять  его течением и разрешением –  неотъемлемая составляющая профессионального руководителя.

Наверное, каждому из нас  приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются  в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, государства, общества и человека в  целом.

Большинство конфликтов возникают  помимо желания их участников. Это  происходит от того, что многие люди не имеют достаточно четкого представления  о конфликтах, либо не предаёт им особого значения.

Руководитель организации  согласно своей роли обычно находится  в центре любого конфликта и призван  разрешить его всеми доступными средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя, на выполнение которой он тратит до 20% рабочего времени. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах и предотвращения и разрешения.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или деструктивными, что повлияет на возможность возникновения конфликтов в будущем, установит причины  конфликтов или создаст их.

ЦЕЛЬ изучения данной темы - познакомиться с природой конфликтной ситуации, методами профилактики возникновения конфликтов и\рпонструктивными способами реагирования и разрешения конфликтных ситуаций.

ЗАДАЧИ:

∙ познакомиться с причинами возникновения конфликтов, динамикой развития конфликтной ситуации и типами конфликтов;

∙ рассмотреть прямые и косвенные методы управления конфликтами;

∙ познакомиться с позитивными функциями конфликтов.

                                    СТРУКТУРА КОНФЛИКТА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА

Как и у многих понятий  в теории управления, у конфликта  имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия. В связи с этим можно дать определение конфликту  как одной из форм человеческого  взаимодействия, в основе которой лежит различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, которые могут предпринимать попытки их разрешения на фоне проявления эмоций.

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между  отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными  интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Конфликт чаще всего ассоциируется  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. Бытует мнение, что конфликт – явление  всегда не желательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешить, как только он возникает. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Но многие социологи, и  социальные психологи , определяют конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение расходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликта состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие, без сомнения, известный  ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворённости или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативное взаимоотношение между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать их волю и ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желателен: лучше вовремя предупредить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, опасаясь испортить с ним отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служит источником самосовершенствования и саморазвития личности. Таким образом, конфликт может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации.

Итак, различают два основных подхода к конфликта. В рамках первого подхода конфликт определяется как конфликт интересов, противоречие, борьба и противодействие. С позиции второго подхода конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго – считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

В основе любого конфликта  лежит противоречие, которое ведет  обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Открытый конфликт, в котором  разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные  пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать, и так или иначе, прийти к общему решению.

Открытый конфликт чаще всего  разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт – человеческие отношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты – на самом деле конфликты, замешанные на чувствах, и взаимоотношениях людей. Если деловая часть безупречна отрегулирована, то напряжение не устраняется и переносится в другой «театр военных действий».

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного конфликтного феномена, легче предпринять конкретные шаги по блокированию их действий, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом области управления персоналом Р.Л. Кричевским.

Условно он может быть представлен  в виде трех основных групп:

1) причины трудовым процессом;

2) причины, вызывание психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

3) причины, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива.

Случаются также причины  конфликта, обусловленные экономическим  состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

 

ГРУППЫ ПРИЧИН, ПОРОЖДЕННЫХ  ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ

Для многих трудовых коллективов  они являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности – получению определенных продуктов.

Такими факторами могут  быть:

   а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда       действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе конвейера).

  б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать это проблему должны руководители);

  в) невыполнение функциональных  обязанностей в системе «руководство-подчинение»  (например, руководитель не обеспечивает  надлежащие условия труда для  подчиненных, или, наоборот подчиненные  не выполняют соответствующих  требований руководителя).

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми вторичных целей  трудовой деятельности – достаточно высокого заработка, благоприятных  условий труда и отдыха.  У этой группы факторы схожи с первой группой.

В-третьих, возникающие в  процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются  несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая конфликтная причина: ролевые несоответствия отношений  в системе «руководство-подчинение», когда например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина обусловлена  главным образом плохим описанием  во многих наших учреждениях служебных  функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе  и в трудовой деятельности, не  существует. И к причинам, только что названным, можно добавить ещё  немало других, поражденных организационной практикой.

 

ПРИЧИНЫ, ВЫЗЫВАЕМЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМИ ОСОБЕННОСТЯМИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Наиболее яркий пример такого рода особенностей – взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

  а) неблагоприятная  психологическая атмосфера в  коллективе (она может быть вызвана  образованием противостоящих группировок,  культурными, эстетическими различиями  людей, действиями руководителя  и т.д.)

  б) плохая психологическая  коммуникация (люди не понимают, не учитывают намерения, состояния  друг друга, не считаются с   чужими потребностями).