Виды и этапы деловой карьеры

ВВЕДЕНИЕ

    Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

    Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

    Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

     Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

   Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия – управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

     Цель данной работы –  виды и этапы деловой карьеры, рассмотреть  планирование карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании.

     Для достижения этой цели в курсовой работе решаются следующие задачи: определяется сущность, виды карьеры и возможности управления ею; определяется сущность управленческого воздействия на ход этих процессов со стороны всех субъектов управления; анализируется практическая деятельность организации по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

             Глава 1 Теоретические аспекты деловой карьеры

1.1. Сущность, виды  и типы развития карьеры

     До недавнего времени кадровая работа на предприятиях находилась на периферии внимания руководителей предприятий всех уровней. Специалисты по управлению персоналом не участвовали в разработке и реализации стратегии организации, ограничиваясь лишь узкими функциями учета кадров. Существовало мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, для которого не требуется специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей.          Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах руководителей.

     В современный условиях Россия находится на пути к новой структуре кадрового обеспечения, а процессы которые происходят в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США.

    Персонал организации - это трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором[7, с. 41].

    С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.

    В то же время в промышленно развитых странах, на протяжения последних десятилетий место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Вместе с этим пересматривались взгляды и подходы ученых и практиков, работавших в этой сфере. В последние годы там наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.

    В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.

    Виды карьеры. По доминирующему изменяющемуся признаку, карьеру можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную и монетарную [7, с. 13].

     Профессионально-квалификационная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию. Профессионально-квалификационная карьера, в свою очередь, может реализовываться в двух направлениях - специализации и транс профессионализации. Специализированная карьера означает углубление знаний, навыков и рост квалификации в одной профессии, а транс профессиональная – овладение  другими областями человеческого опыта, смежными профессиями, расширение инструментария и областей деятельности.

    Профессионально-должностная карьера - это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.

    Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

    Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

    По среде развития карьеру делят на меж организационную и внутриорганизационную. Меж организационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в рамках одной организации.

    По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная.

    Вертикальная карьера предполагает должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют с самим понятием «карьера».

     Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.

     Центростремительная карьера означает движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.

      Типы карьеры. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую [15, с. 17].

       При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

       При монотонной карьере по достижению желаемого профессионального статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

        При спиральной карьере сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

     При мимолетной карьере перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

     При стабилизационной карьере личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

     При затухающей карьере сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

     Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры [11, с. 169]: супер авантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.

      Супер авантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса супер авантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, класс совместных базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Методические подходы  к решению исследуемой проблемы

       В современной экономической науке термин «управление карьерой» является новым, поскольку само понятие «управление карьерой» как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. До этого практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием. В управлении персоналом нередко можно встретить смещение и приравнивание терминов «управление карьерой» и «управление служебно-профессиональным продвижением». Хоть они и очень близки, но не тождественны. Если карьера - это фактическая последовательность занимаемых степеней (должностей, рабочих мест), то под системой профессионально-квалификационного продвижения работников понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

       Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний.

       В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации [15, с. 46].

     Иначе говоря, процесс управления деловой карьерой на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

       В целом особенности развития карьеры в классической корпорации состоят в следующем:

1. Ведущую роль в этом образовании играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).