Виды и этапы деловой карьеры

    Таким образом, структура карьеры работника  должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную [30].

- личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные  качества, самореализация (на базе  роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении  по службе и т.п., социальное  признание как свидетельство  одобрения окружением стремления  работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры  и  т.д.;

- ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко  определяющая формы и пути  развития карьеры), общепринятые  социальные ценности (человеческое  достоинство, гражданский долг, материальное  благополучие, поведенческие нормы  и установки);

- производственная подструктура: расширение производства (согласно  планам развития, модернизации и  т.п.), внедрение новой техники  и технологии, переход на новые  экономические отношения, формируемые  развитием общества и страны  в целом, качество и эффективность  труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

      Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, т.к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

     Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

     Процесс развития карьеры проходит по следующим этапам:

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного «фирменного» профессионального обучения (СНФПО);

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

- ротация работника внутри своего подразделения или предприятия, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обычно при этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения [26].

         Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т.д.

    При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что, в конечном счете, решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит  перед собой работник - добиться  более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное  благополучие, намного расширить  свой кругозор, профессиональный  рост, понять свой авторитет, добиться  уважения окружающих и др.

2. Задачи, которые стоят  перед организацией - выделить из  числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим  необходимым требованиям и обладающих  целым рядом качеств специалистов  и руководителей, и путем их  постепенной подготовки и перемещений  подготовить к назначению на  высокие и ответственные должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

 

 

 

 

 

 

  3.2. Мероприятия по совершенствованию                                                  рекомендаций и формированию управления деловой карьерой

      Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

       В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника [20]. В плане должны быть указаны следующие сведения:

1) общие анкетные данные;

2) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

3) результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

4) сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.

5) на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

      План карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие данные:

1) наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;

2) сроки планируемого перемещения;

3) виды стимулирования;

4) наименование видов подготовки в СНФПО;

5) сроки подготовки в СНФПО;

6) планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;

7) предполагаемое направление обучения;

8) оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т.п.;

9) прочие данные.

    План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

      План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

      Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

     План карьеры составляется руководителем подразделения (по месту работы специалиста) совместно с кадровой службой в соответствии с методическими рекомендациями «По планированию руководителя или специалиста», разработанным ОНУТЦ совместно с Управлением кадров и социального развития ОАО «НИЭП». План карьеры составляется выборочно, т.е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей.

Затраты для улучшения деловой карьеры на предприятии  составил  250 000 рублей.

 

 

 

  

Выводы по 3 Главе

      Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени рассчитанный только на получение выгоды, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно-методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких-то новых методов или отношений. Речь идет об  активизации кадровой работы: перехода от решения организационно-кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

        Применительно к ОАО «НИЭП», это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров оказывает влияние на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, создает резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников влияет на производственно-психологический климат в коллективе.

        В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО «НИЭП» создана собственная «фирменная» кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

       Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

      Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

        Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

        Исследование показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.

        Среди основных преимуществ, возникающих в условиях создания эффективной системы управления деловой карьерой можно выделить:

- улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки персонала;

- снижение текучести кадров, изменение ее структуры;

- снижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планирования своей карьеры;

- формирование кадрового резерва;

- снижение затрат на оплату труда за счет замещения экспатов (зарубежных кадров) собственными кадрами;

- возможность более точного планирования затрат на персонал;

- уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации, вследствие полноценная отдача персонала своей работе и более эффективное формирование организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

      Управление  карьерой работников продолжает  оставаться наиболее слабым звеном  в общей системе управления  персоналом предприятия. Экономическое  мышление и общественное сознание  в данной области перестраивается  крайне медленно. На фоне безусловного  интереса к этой проблеме со  стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем  плане.

        В  то же время, современные условия  настоятельно требуют совершенствования  системы управления карьерой  в соответствии со все более  усложняющимися социально-экономическими  процессами. Как никогда, актуальным  становится необходимость стратегического  планирования карьеры сотрудников  предприятия.

        Отсутствие  достаточного количества исследований  и публикаций по теме исследования  предопределило необходимость подробного  изучения условий и основных  этапов развития и управления  карьерой на предприятии. Вместе  с тем, в своей целостности  и в аспектных отношениях проблема  управления персоналом содержит  немало пробелов, особенно если  рассматривать такую важную ее  часть, как планирование карьеры. Другими словами, теоретическая  разработка данной проблемы значительно  отстает от современной практики, что обуславливает сложность  и противоречивость ее решения.

      Подготовка  персонала в ОАО «НИЭП», а также  специалистов, зачисленных в кадровый  резерв, включает обучение по  карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение  новых методов хозяйствования, формирование  и методов личной работы, нормативных  документов, ознакомление с производственной  деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т.е. конкретные мероприятия, обеспечивающие  приобретение специалистом необходимых  теоретических и практических  знаний.

      Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

     Но администрации  предприятия и тем, от кого  эта карьера зависит, следует  иметь в виду, что карьера должна  быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование  должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным  и увязываться с планами развития  предприятия. В то же время  планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования  кадров, не может носить директивный  характер, т. е. со временем могут  меняться интересы работников, их  ориентация и т. д., меняются планы  предприятия.

     Другими словами, при поступлении на работу  человек ставит перед собой  определенные цели, но, в то же  время, и организация, принимая его  на работу также  преследует  свои определенные цели, поэтому  необходимо уметь реально оценивать  свои деловые качества. Человек  должен уметь соотнести свои  деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит  успех всей его карьеры.