Влияние личности руководителя на социально-психологический климат коллектива

      При отрицательном социально-психологическом  климате портятся отношения между  людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. В таком  коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают  в крупные затяжные конфликты. В  коллективах, где нет здорового  психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный  стиль управления, часты уговаривания подчиненных,  просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства  неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе. [1, с.13,16; 13, с.66]. Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное значение придается слухам и наговорам. Конфликтные коллективы малорезультативны и часто подвержены самораспаду [7, с.429]  

      Конечно, существуют и промежуточные виды социально-психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий – положительный или отрицательный фон внутриколлективных отношений. Нормальный социально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности членов коллектива присущи благоприятному психологическому климату и является нормой взаимоотношений [4, с.287; 10, с.80].

      Но  бывает и так, что очень высокий  уровень эмоционального удовлетворения, переживаемого членами коллектива от общения друг с другом может отрицательно сказаться на его продуктивности. Это происходит в том случае, когда желание общаться начинает превосходить желание работать. Тем не менее, уровень развития общения в коллективе очень важен для установления положительных эмоциональных отношений [13, с.66].

        Социально-психологический климат  является показателем, индикатором  благополучия в отношениях между  сотрудниками организации. И очень  важно, чтобы этот индикатор  всегда показывал положительный  результат, потому что благоприятный  климат в любом случае оказывает  хорошее влияние на работу  всего коллектива. Организация должна  стремиться к установлению положительного  социально-психологического климата  в своем коллективе, а для этого  необходимо изучить факторы, так  или иначе влияющие на этот  климат.

     3.Социально-психологические характеристики коллектива

     Коллектив как целостное развивающееся  социальное образование обладает рядом  характеристик, каждая из которых отражает определенную сторону развития отношений  в нем, а их комплексный анализ позволяет руководителю судить об уровне развития коллектива в целом. К числу  таких характеристик относят  следующие: совместимость, сплоченность, сработанность, направленность, самоорганизованность.

     Совместимость – это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимальную удовлетворенность партнеров друг другом при достаточно высоких энергетических затратах и значительной взаимной идентификации. Под идентификацией понимается процесс, в ходе которого индивид сознательно или бессознательно отождествляет себя с другим человеком, действуя так, как если бы он был тем лицом, с которым он себя идентифицирует. Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость коллектива. Психофизиологическая обусловлена такими особенностями личности, как тип темперамента, различная выносливость членов группы. Социально-психологическая совместимость коллектива зависит от особенностей характера, доминирующих чувств, интересов, склонностей общающихся личностей.

     Сплоченность – это характеристика единства, взаимосвязанности индивидов в группе. Сплоченность может быть:

     1. позитивная – коллектив принимает  и воспринимает лучшие качества  своих членов; люди гордятся своей  принадлежностью к данному коллективу; возникающие проблемы решают  по-деловому творчески;

     2. негативная – большая часть  энергии коллектива тратится  на скандалы, конфликты.

     Сплоченность  коллектива понимается как характеристика идейно-политического, нравственного, эмоционального и волевого единства его членов.

     Совершенно  очевидно, что сплоченность представляет собой признак коллектива только в сочетании с направленностью  на достижение социально-значимых целей. Поэтому следующей важнейшей  характеристикой коллектива является направленность. Она проявляется не только в целях, выбранных коллективом, но и в подчинении этим целям взаимоотношений в коллективе, в доминировании коллективистических взаимоотношений в деловой и личной сферах общения.

     Сработанность – это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимальную успешность (в совместной работе) при минимальных энергетических затратах (на деятельность и взаимодействие) на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой и высокого взаимопонимания. Сработанность – это результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности.

     Самоорганизованность – это способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации оптимальных решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива. Этот показатель характеризует развитие самоуправления в коллективе. Важнейшим условием для развития этого качества коллектива является опыт самостоятельного распределения обязанностей между членами коллектива, определения путей и средств достижения целей, взаимного контроля исполнения.

     Существенным  вопросом в изучении социально-психологического климата является характеристика факторов, которые сказывают непосредственное влияние на формирование того или  иного типа климата. Поэтому необходимо выяснить, чем обусловлен и от чего зависит психологический климат в коллективе.

     4.Факторы, влияющие на социально-психологический климат

     Факторы, которые влияют на социально-психологический  климат в трудовом коллективе, можно  условно разделить на следующие  группы:

     1) факторы социально-производственной среды (уровень механизации и автоматизации, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления), а также производственно-гигиенические факторы (в том числе окраска рабочих помещений, степень их освещённости и зашумленности, загрязнённость воздуха и т.д.);

     2) факторы социально-экономической среды (способы производства, распределения и потребления материальных ценностей, система материального поощрения);

     3) факторы социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательный уровень коллектива, уровень общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников); 

     4) факторы социально-культурной среды (уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива);

     5) факторы социально-нравственной среды (система нравственного воспитания коллектива, формирование моральных принципов);

     6) факторы социально-бытовой сферы (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания, условия быта и отдыха членов коллектива и т.д.);

     7) факторы социально-психологической среды (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемыми социумом феноменами; системы психологических установок членов коллектива) и факторы личностного характера (социально психологические характеристики личностей, особенности поведения отдельных членов коллектива) и т.д. [10, с.79-80; 3, с.213-214].

     Все эти факторы имеют огромное влияние  на удовлетворённость человека трудом, на его взаимоотношения с коллегами  по работе, и как следствие, на социально-психологический  климат коллектива. Характер психологического климата напрямую зависит от совокупности этих факторов. Каждый из них в большей  или меньшей степени может  изменить психологическую ситуацию в трудовом коллективе.

     Особенно  большое значение в формирование социально-психологического климата  имеют факторы социально-психологического и личностного характера. [3, с.214-215].

     Во-первых, социально-психологический климат коллектива существенным образом зависит  от его структуры - совокупности формальных и неформальных взаимоотношений  членов коллектива, возникающих в  процессе совместной деятельности и  общения, причём большее влияние  сказывает неформальная структура.

     Становление неформальной структуры определяется  рядом факторов, которые можно  подразделить на объективные и субъективные.

     К объективным относятся:

     • Характер и график работы (они обуславливают возможность контактов между членами коллектива);

     • Состав группы (количество членов коллектива, половозрастной состав и т.д.)

     К субъективным факторам относятся:

     • Личность руководителя и сотрудников;

     • Психологическая совместимость и умение руководства сплачивать коллектив;

     • Удовлетворённость сотрудников условиями труда, статусом, профессиональной ролью.

     Субъективные  факторы сказываются на образующихся стихийно дружески связях, взаимных симпатиях  и антипатиях [14, с.153; 8, с.166-167].

     И объективные и субъективные факторы  оказывают большое влияние на социально-психологический климат в коллективе. Поэтому необходимо остановиться на некоторых из них  подробнее.

     Каждый  трудовой коллектив имеет свой социальный состав, также являющийся фактором социально-психологического климата. Этот состав основывается на следующих  признаках:   1) количество членов коллектива;

     2) половозрастной состав;

     3) профессионально-квалификационные  характеристики;

     4) статусно-ролевые отношения [15, с.85].

           5.Авторитет руководителя и его влияние на коллектив

     Встречи с руководителями разных уровней  и социально-психологический анализ их деятельности убеждает в том, что, к сожалению, не все понимают важность и, как следствие, механизмы, лежащие  в основе авторитета руководителя, который оказывает существенное влияние на эффективность жизнедеятельности  руководимого им коллектива. Например, если руководитель опирается лишь на формальный авторитет власти, то потенциал  подчиненных используется лишь на 55–60%.

     Сам по себе факт назначения на должность  не влечет за собой автоматического  обретения способности оказывать  «определяющее воздействие на поведение  и деятельность людей». Сегодня настоящим  руководителем может быть такой  человек, который опирается не столько  на власть, сколько на силу профессиональных знаний и личного авторитета. Чем  авторитетнее руководитель, тем значительнее его влияние на массы. И это  понятно: чем авторитетнее человек, тем больше к нему доверия, уважения, внушающего и убеждающего воздействия  его слова. Сила руководителя – в  умении слить воедино должностной  авторитет и авторитет личности.

     Решающее  влияние на руководителя оказывают  его качества. Следовательно, сам  руководитель формирует свой авторитет  своим поведением и деятельностью.

     Авторитет руководителя – это система взаимосвязанных  свойств личности, обеспечивающая успех  во взаимоотношениях с людьми и в  организации труда целого коллектива. Можно привести и другое определение. [24, c. 96]

     Авторитет руководителя – это мера принятия коллективом его личностных и  деловых качеств. [24, c. 96]

     При опоре на неформальный авторитет, обусловленный  высоким уровнем развития личностных качеств, наблюдается значительное увеличение использования потенциальных  возможностей подчиненных.

     Люди  придают большое значение характеру  руководителя, они предпочитают иметь  руководителя с положительным характером, чем с большими способностями.

     В жизни нередки случаи, когда руководитель, очень знающий и способный, не пользуется уважением коллектива, а  потому не имеет успеха в работе. И это понятно: вследствие не авторитетности его намерения не поддерживаются, а воздействия имеют небольшой эффект. Авторитет руководителя зиждется на двух источниках: его должностном статусе (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фактор), которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива. [24, c. 97]