Влияние личности руководителя на социально-психологический климат коллектива

     Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить приказом: его завоевывает  руководитель, который предстает  перед коллективом как человек, наделенный умом, знаниями, волей и  принципиальностью, как человек  требовательный к себе и другим, справедливый, нравственно чистоплотный.

     Руководитель, обладающий истинным авторитетом, понимает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе; такой  руководитель способен понять и проблемы отдельного человека, ощутить, кто, в чем нуждается. Он готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива. Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовольствие от работы.

     Руководитель, пользующийся реальным авторитетом, –  это человек, за которым идут не в  силу формального подчинения по должности  из-за «страха перед начальством», а потому, что он обладает способностями  и умениями делать организуемые им дела интересными и увлекательными для других людей, ведет их, а не являет собой угрозу наказания за фактические или мнимые промахи  в работе. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает к ним, то делает это нечасто, а когда делает, то делает так тонко и продуманно, что не принижает достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе.

     Ошибочно  утверждение, будто люди, считаются с тем руководителем, которого боятся. Здесь допускается явное смешение подлинного авторитета с категорией совершенно другого порядка. В этом убеждают многочисленные факты. Часто мы являемся свидетелями того, как подчиненные резко изменяют свои оценки, как только человек перестал быть их руководителем. Подобная метаморфоза – лишь свидетельство того, что авторитета у руководителя не было и в помине.

     Была  лишь потребность у подчиненных  удержаться на работе, поступаясь ради этого, как ни печально, в чем-то и  человеческим достоинством.

     Авторитет руководителя предстает как общая  характеристика его личности, как  величина, производная от его профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, во взаимоотношениях с  подчиненными коллегами, а также  с вышестоящими руководителями.

     Служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности  не может сколько-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности: проходит некоторое время, и чары, навеянные служебным положением, рассеиваются.

     6. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчиненными

     Качества, необходимые руководителям, большинство  специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.

     К профессиональным относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся: [22, c. 92]

     - высокий уровень образования,  производственного опыта, компетентности  в соответствующей профессии;

     - широта взглядов, эрудиция, глубокое  знание как своей, так и смежных  сфер деятельности;

     - стремление к постоянному самосовершенствованию,  критическому восприятию и переосмыслению  окружающей действительности;

     - поиск новых форм и методов  работы, помощь окружающим, их обучение;

     - умение планировать свою работу.

     Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание положительными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Это и высокие моральные стандарты, психологическое и физическое здоровье, высокий уровень внутренней культуры, заботливость, отзывчивость, благожелательное отношение к людям, оптимизм, уверенность в себе.

     Однако  руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: [23, c. 220]

     - умение создать организацию, обеспечить  ее деятельность всем необходимым,  ставить и распределять среди  исполнителей задачи, координировать  и контролировать их осуществление,  побуждать к труду;

     - энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости,  лидерству в любых обстоятельствах,  а порой и любой ценой, завышенный  уровень притязаний, смелость, решительность,  напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании  своих прав;

     - контактность, коммуникабельность, умение  расположить к себе людей, убедить  в правильности своей точки  зрения, повести за собой;

     - целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем,  умение быстро выбрать главное  и сконцентрироваться на нем,  но при необходимости легко  перестроиться;

     - ответственность, способность управлять  собой, своим поведением, рабочим  временем, взаимоотношениями с окружающими,  воспитывать их;

     - стремление к преобразованиям,  нововведениям, готовность идти  на риск самому и увлекать  за собой подчиненных.

     Руководство в организации - это существующий компонент эффективного управления. Для нас интересен руководитель, который одновременно является лидером  и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять так, чтобы подчиненные  выполняли работу, порученную организации. К сожалению, эффективные лидеры не всегда являются одновременно эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой  степени он влияет на других. 
 
 

     7. Роль руководителя в управлении социально-психологическим климатом

     Формирование  хорошего социально-психологического климата в коллективе – важная функция руководителя. Именно перед  руководителем стоит задача создания в своей организации особой социально-психологической  атмосферы единства и взаимозависимости  сотрудников всех уровней управления, как по вертикали (от руководства  к подчиненным), так и по горизонтали (между руководителями равного должностного ранга) [16, с.12]. Ведь психологический и социальный климат определяется людьми, занимающими ключевые позиции в организации [17 с.105].

     Действительно, из многообразия феноменов, наблюдаемых  нами в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается  на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей.  Ведь при  желаниях и соответствующих усилиях  руководитель может создать в  коллективе прекрасный психологический  климат и вместе с тем ему ничего не стоит (также при соответствующих  условиях) сделать жизнь работников невыносимой. Примеров тому в повседневной жизни – бессчетное множество [3, с.214].

     Многие  руководители под созданием рабочей  команды понимают  образование  мощной, слаженно-функционирующей организации, в которой много мускулов, но сердце отсутствует. Это отсутствие человечности в управлении подрывает моральный  дух работников, лишает получать удовольствие и радость от работы. Привнесение  в деловые отношения человечности позволяет придать «сердце» и  «душу» всей организации. Ведь люди проводят на работе больше времени, чем в своих  семьях. Если руководитель не сможет создать  атмосферу живой человеческой связи  между сотрудниками на работе, то значительная часть жизни людей будет потрачена  напрасно [11, с.75].

     Любопытно, что многие руководители-практики еще  в прошлые века понимали важность управления социально-психологическим  климатом. Хозяин фабрики льняной  мануфактуры П.М. Третьяков еще  в позапрошлом веке построил для  рабочих больницу, родильный дом, дом для престарелых, ясли. Павел Михайлович ко всем рабочим обращался только на «Вы». В обеденный перерыв устраивал для рабочих читки художественной литературы.

     Удачливый фабрикант и богатейший купец  С.Т. Морозов строил для рабочих  большие светлые цеха с хорошей  вентиляцией. В казармах, где жили рабочие, появилось паровое отопление, стали пристраивать отдельные кухни, ванные комнаты. В больнице рабочие получали бесплатное лечение и лекарства.  Также бесплатно рабочие повышали квалификацию на специальных курсах, а несколько лучших ехали на продолжение учебы в Англию или Германию. Савва Тимофеевич открыл для рабочих библиотеку, летний театр.

     А когда у императрицы Екатерины II спрашивали, как она добивается того, что ее подчиненные охотно выполняют ее приказы, она отвечала: «Я стараюсь, чтобы выполнение любого распоряжения было выгодно для подчиненных» [24, с.77, 80].

     Таким образом, климат в коллективе во многом зависит от личности и поведения  руководителя. Ровное, без крайностей поведение начальника позволяет  поддерживать устойчивый положительный  климат в коллективе.

     Существуют  руководители, неизменно внимательные к окружающим, добрые, приветливые, с улыбкой встречающие все неприятности. Попадаются и другие представители. Чтобы ни случилось, они смотрят через траурные очки, постоянно чем-то недовольны, все время ждут от подчиненных неприятности, подвохи, объясняют причины плохого настроения поведением неумелых, нерасторопных подчиненных, жизненными трудностями. Трудно общаться и с руководителем, постоянно демонстрирующем вулканический темперамент. Настроение руководителя не должно меняться под воздействием внешних обстоятельств или   возникших мыслей. Такая динамика настроения  мешает работать руководителю, затрудняет его контакт с подчиненными, разрушает климат коллектива. Чрезвычайно важно уметь контролировать себя, не поддаваться ситуации [1, с.15].

     Кроме настроения руководителя важную роль в управлении социально-психологическим  климатом играет и стиль руководства, который он использует для воздействия  на подчиненных. Предпочтительнее всего  использовать демократический стиль. Он предполагает предоставление подчиненным  самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение производственных вопросов при их непосредственном деятельном участии, справедливую оценку работы подчиненных, уважительное отношение к людям  и заботу об их потребностях. Современным  руководитель обязан видеть в  каждом из своих подчиненных прежде всего именно личность во всем многообразии ее человеческих качеств и свойств. Руководитель демократического стиля в состоянии расшевелить, активизировать своих подчиненных, побудить их к интенсивной предельно осмысленной и рациональной, творческой работе в условиях совпадения личных, коллективных и общественных интересов.

     Стиль руководства дополняется специальными психологическими приемами достижения расположенности подчиненных:

     1. Прием «имя собственное»: называя  человека по имени, руководитель  проявляет внимание к его личности; это вызывает ответное чувство  удовлетворения и   положительные  эмоции  у подчиненного. Руководитель  не должен позволять себе разговаривать  с людьми обезличенно, особенно  в деловой обстановке.

     2. Прием «зеркало отношения»: доброе  и приятное выражение лица, легкая  улыбка невольно притягивают  людей, таким образом, руководитель  располагает людей к себе.

     3. Прием «золотые слова»: если человеку  часто повторять «Вы же умница»  или же «Вы прекрасно влияете  на людей», т.е. говорить комплименты,  то через некоторое время человек  действительно поверит в эти  «способности»  и будет стремиться  реализовать имеющийся потенциал.  Происходит как бы «заочное»  удовлетворение потребностей человека  в самосовершенствовании. Отсюда  – положительные эмоции, и расположение  к руководителю, как к их источнику.

     4. Прием «терпеливый слушатель»: при  общении со своими подчиненными  руководитель должен выступать  в роли терпеливого и внимательного  слушателя [6, с.280-281]. Между прочим, выдающиеся менеджеры всегда понимали это, усматривая в слушании сотрудника мощный стимулирующий фактор. «Если Вы хотите внушить работающим у вас людям стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу, - говорит Ли Якокка, - нужно уметь внимательно выслушать. Именно здесь кроется разница между посредственной компанией и выдающейся компанией» [3, с. 231].

     5. Прием «личная жизнь»: при общении  с подчиненными руководитель  должен интересоваться и внеслужебными  увлечениями, их личными заботами  и интересами и использовать  эти знания в интересах дела [19, с.281]. Таким образом, все эти приемы оказывают благоприятное воздействие на отношения между руководителем и подчиненными.

     Многое  во взаимоотношениях руководителя и  подчиненных зависит от поведения  руководителя. У подчиненных возникает  чувство досады и создается почва  для недовольства, когда:

     • за ошибки одного отвечает другой;

     • решение принимается без участия сотрудника;

     • разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;