Влияние личности руководителя на социально-психологический климат коллектива

     • руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

     • от исполнителя скрывается важная для него информация;

     • работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

     • руководитель жалуется на  подчиненного вышестоящему начальнику;

     • поощрения за труд одного работника достаются другому;

     • уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д. [20, с.143].

     Руководитель  должен всеми силами  избегать таких  ситуаций.

     К типичным ошибкам также относятся  случаи, когда:

     • руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненным большим количеством вопросов общего характера;

     • «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

     • ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

     • постоянно проповедует свои замыслы;

     • не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

     • увлекается бумаготворчеством;

     • малодоступен территориально и во времени;

     • не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

     Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства  уважения к своему руководителю, зависит  от соблюдения целого ряда принципов  и правил делового общения.

     Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства. Руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и  терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

     Если  подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при  этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при  разборе ситуации необходимо разделять  человека и проступок: критиковать  конкретные действия, а не личность провинившегося.

     Важно помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят при  всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих  сотрудников и, если надо, берут из вину на себя; своевременно и открыто  признают свои ошибки.

     Несмотря  на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться ко всем  своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

     Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает  данное требование: воспитательное значение имеет только личный  пример руководителя.

     Типичная  ошибка молодых руководителей –  стремление стать «своим» среди  подчиненных. Лучше все же сохранять  дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном  случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

     Руководитель  не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для  них информацию. Вместе с тем, он обязан пресекать сплетни и доносы.

     Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников  по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству      или третьему, достаточно авторитетному лицу [6, с.174-175].

     Можно также улучшить климат в коллективе, поздравляя сотрудников с успешной сделкой, с интересным проектом и  другими достижениями на работе. Можно  ввести традицию поздравлять сотрудников  с днем рождения. Такое внимание к сотрудникам помогает создать  у них ощущение, что они не просто винтики в механизме фирмы, а  живые люди, о которых помнят и  которых ценит руководство [11, с.77].

     Таким образом, для создания благоприятного социально-психологического климата  взаимоотношений руководителю следует  соблюдать «заповеди» общения в  коллективе: быть вежливым, выдержанным, справедливым, не унижать чужого достоинства, помогать оказавшемуся в трудном  положении, не использовать чужих неудач для собственной  выгоды [6, с.285-286]. А также, он должен вкладывать душу в работу, знать сотрудников, находящихся в подчинении, их имена, должности, направление деятельности особенности характера, использовать собственный пример поведения.

     Руководитель  должен иметь адекватные представления  о том, что происходит  в группах, каков их психологический климат, быть информированным о состоянии  взаимоотношений между людьми [21, с.221]. Это позволит ему качественно управлять социально-психологическим климатом.

     Особое  внимание также руководителю следует  уделять такому существенному моменту, как шкала поощрений и наказаний, санкций в плане их гибкости и  справедливости. Руководитель должен  учитывать мнение общественности при  решении вопросов, связанных с  распределением  служебных полномочий, повышение заработной платы, выплаты  премий и других поощрений [6 , с.286].

     В целом, очень многое в управлении социально-психологическим климатом зависит от умения и желания руководителя создать хорошую трудовую атмосферу. Поэтому роль руководителя в формировании благоприятного психологического климата  в коллективе очень высока.    
 

            Заключение

             Итак, социально-психологический климат  в трудовом коллективе представляет  собой сложную взаимосвязанную  систему, которая складывается  из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя  и удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом  и организацией в целом. Социально-психологический  климат возникает постепенно, он  динамичен и может меняться  в течение времени. Очень большое  влияние на коллектив оказывает  руководитель – своим поведением, деятельностью, особенностями личности. В личности руководителя можно  выделить три стороны, которые  непосредственно влияют на социально-психологический  климат:

       - стиль руководства;

       - тип установки руководителя по  отношению к подчиненным;

       - личный пример в поведении,  собственное отношение к деятельности.

       Влияние личного примера руководителя на подчиненных также очень существенно. Если он сам включен в деятельность, получает от нее удовольствие, то этим настроением заражает и подчиненных. Внимание к межличностным отношениям, личная доброжелательность и самоконтроль поведения вызывают соответствующее  настроение в коллективе.

       Социально-психологический  климат – результат совместной деятельности людей, проявляется в настроении и мнении коллектива, индивидуальном самочувствии, оценке условий жизни  и работы личности в коллективе. Для управления этим процессом руководителю коллектива важно знать факторы, влияющие на социально-психологический  климат, признаки его проявления и  иметь объективную оценку этого  явления.

       Сплоченность  коллектива связана почти со всеми  особенностями стиля руководства, но наиболее тесно с двумя из них  – отношением руководителя к людям  и коллегиальностью в работе. 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Станкин М.И. Психологический климат коллектива // Консультант директора. 2001. №12. С.13-16

2. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 4. Руководство в организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-125с.

3. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело. 1996.-384с.

4. Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест. 2001.-640с.

5. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг». 1999.-200с.

6. Лесникова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений. М.: Институт практической психологии. 1998.-336с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород:  Нимб. 2001.– 720с. 

8. Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001.-326с.

9. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления, и том как их использовать. М.: Известия. 2002.– 309с.

10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.: Высшая школа. 2000.-304с.    

11. Шатина Н.В. Роль секретаря в создании благоприятной атмосферы в коллективе // Секретарское дело. 2001. №1. С.75-77

12. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ. 2002.-360с.

13. Доронина Л. Формирование коллективов // Служба кадров. 2001. №6. С.64-67

14. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аскепт-Пресс. 2002.-332с.

15. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа. 2002.-270с.

16. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало. 1999.-384с.

17. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 3. Обеспечение кадрового потенциала организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-149с.

18. Станкин М.И. Много ли значит энтузиазм? // Служба кадров. 2001. №12. С.76-81

19. Лесникова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений. М.: Институт практической психологии. 1998.-336с.

20. Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ. 1997.-279с.

21.Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000.-384с.

22. Карпов А.В. Психология управления - М.: Гардарики, 2010. – 452с.

23. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2009. – 422с.

24. Касьяник П.М. Психология управления. Конспект лекций. М - СПб.: АСT, 2011. – 378с.