Влияние материальной ответственности на организационную лояльность сотрудника

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ОБЩЕЙ И КЛИНИЧЕСКОЙ  ПСИХОЛОГИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ТЕМЕ:

 

ВЛИЯНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ  НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ  ЛОЯЛЬНОСТЬ  СОТРУДНИКА

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 3 курса

Специальность: социальная работа

Колесникович Алина Леонидовна

 

Научный руководитель:

Профессор кафедры

Пантюк Ирина Викторовна

 

 

 

 

 

Минск, 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

ФЕНОМЕНА ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА

1. Модель лояльности персонала…………………………………………….…7
2. Уровни лояльности…………………………………………………………..12

        1.3 Лояльность сотрудников сквозь призму материальной

ответственности…………………………………………………………….................14

        1.4 Лояльность сотрудников сквозь призму мотивации достижений…….….17

Выводы к главе 1………………………………………………………………….…20

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ

ОРГНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ И ИЕРАРХИЧЕСКОГО СТАТУСА

СОТРУДНИКА

         2.1 Методика и организация эмпирического исследования……………….....22

         2.2 Анализ и интерпретация данных………………………………………......23

Выводы к главе 2…………………………………………………………….……....25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...…26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….…..28

ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………...…….29

ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………...…….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Потребность в  лояльных работниках существует в любое  время – и в период экономической стабильности и в кризисные периоды. Управленцы лучших компаний ищут сотрудников, способных достигать высоких рабочих результатов, по собственной инициативе обращаться к консультации сторонних специалистов, изучать материалы последних разработок и исследований, искать и находить различные способы повышения  эффективности своей работы. Немаловажным является факт, что лояльные сотрудники готовы переждать трудные для компании времена из верности и чувства сопричастности.   Именно такие характеристики приписывают лояльному сотруднику ученые, изучающие персонал[17]. 

Вопросы лояльности относятся к области взаимоотношений «руководство-персонал». Лояльность - это своего рода рычаг, психологический механизм, позволяющий  удержать «золотой фонд» работников в организации, что приводит к успешности ее деятельности. В противном случае, низкий уровень лояльности или ее отсутствие вызывает такие трудности в управлении персоналом, как: высокая потенциальная и реальная текучесть, корпоративный шпионаж, наличие в команде кадрового балласта, возникновение корпоративных конфликтов, абсентизм, и, наконец, актуализирующийся в последнее время активный «промысел» хэд хантеров, забирающих самых ярких и эффективных сотрудников компании [7]. Так, в России, рынок корпоративного шпионажа переживает настоящий всплеск. По данным аналитического центра "Инфосервис-М", если еще в 2008 году на территории страны произошли 34 публичных утечки данных, то в 2009-м эта цифра увеличилась до 47. Следует учитывать тот факт, что акционеры и корпоративные службы безопасности редко заявляют на сотрудников-шпионов в милицию, поскольку опасения навредить репутации предприятия и лишиться шансов на реальное возмещение ущерба занимают доминирующую позицию [11].

Что касается Беларуси, то на 2010 год здесь зафиксирован самый высокий процент нелояльных сотрудников - 25%. Так же зафиксирован наиболее сильный рост этого показателя: +12% по сравнению с 2009 годом (13%). К таким данным пришли MASMI Research Group, опросившие 1,540 сотрудников частных компаний с целью определить уровень лояльности по отношению к их работодателям. Исследование проводилось в девяти странах: в Беларуси, Хорватии, Польше, России, Венгрии, Украине, Саудовской Аравии, Сербии и на Кипре[19].

Данная статистика как нельзя ярче отражает необходимость  раскрытия понятия лояльность и  заострения внимания на ключевых аспектах формирования лояльности сотрудников.

Лояльность — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное эмоционально окрашенное отношение к компании и ее сотрудникам, желание быть полезным, нужным, предупреждать об опасности [14 ].

Лояльное отношение так же можно  трактовать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса. И тогда понимание особенностей мотивации различных групп работников является основой для прогнозирования и построения эффективной программы развития лояльности [13].

Осознание факта, что лояльный сотрудник характеризуется ответственным отношением, а  сплоченная команда верных сотрудников - самый ценный капитал компании, позволяющий увеличивать продуктивность и прибыль, привлекать лояльных клиентов, реже сталкиваться с недовольством и прогулами – один из ключевых паззлов в картине успешной компании.

Таким образом, объектом исследования является лояльность сотрудника.

 Предметом исследования – влияние материальной ответственности на лояльность сотрудника.

Целью исследования  является изучение влияние материальной ответственности на лояльность сотрудника.

Задачами исследования:

1) раскрыть теоретико-методологические особенности феномена лояльности сотрудника;

2) рассмотреть лояльность сотрудников сквозь призму материальной ответственности;

3) рассмотреть лояльность сотрудников сквозь призму их мотивации достижений;

4) рассмотреть влияние материальной ответственности на организационную  лояльность  сотрудника.

Гипотеза: при полной материальной ответственности уровень организационной лояльности ниже, и наоборот, при частичной материальной ответственности уровень организационной лояльности выше.

Эмпирическую базу составили 30 сотрудника УЗ «1-ая Городская клиническая больница», из них – 50% опрошенных сотрудников имеют частичную материальную ответственность и, соответственно, 50% несут полную материальную ответственность за свою деятельность.

Методология и методика исследования

 С  начала 80-ых  годов  по настоящее   время, в науке исследователями   постулируется  приоритетность  человеческих  ресурсов и необходимость  их  активизации. Феномен приверженности работников своей организации (organizational commitment) последние годы стал привлекать все большее внимание исследователей многих стран. Организационная культура и практика управления персоналом лучших компаний исходят из того, что высоких рабочих результатов достигают сотрудники, заинтересованные в успехе организации, стремящиеся внести свой вклад в достижение организационных целей. Это становится возможным лишь при установлении и поддержании прочных долговременных связей между работником и организацией. Психологическим механизмом и рычагом подобного удержания работников в организации и выступает приверженность.

Анализ  литературы (например,  Магура,  1997,  1998,  1999;  Курбатова, 2001; Доценко, 2001; Доминяк, 2000; Allen, Meyer,  2000)  показывает, что  на  современном  этапе,  несмотря  на  социальную  востребованность  и практическую  направленность,  общей согласованной концепции к пониманию этого феномена не выявлено. Все вышесказанное свидетельствует об актуальности данной работы. В современной теории лояльности выделяется несколько моделей лояльности [1]:

• Модель лояльности Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса; 
• Трехкомпонентная  структура организационной  приверженности Е.  В.  Сидоренко; 
• Трехкомпонентная модель преданности Мейера и Аллен;
• Атрибутивная модель лояльности К.В. Харского;
• Модель развития лояльности В. Доминяка.

Наиболее «молодой» моделью  является модель развития лояльности В. Доминяка. Она основана на концепции реализации ожиданий и применима для описания психологической природы лояльности сотрудников к организации. Для изучения уровня лояльности и ее дальнейшего прогноза была взята методика "Возможность реализации мотивов" (ВРМ) В. Доминяка.

При  обработке  данных  использовались  компьютерная программа   Statistica 6.0, ………..

Научная новизна и  практическая значимость отражена в оценке взаимосвязей показателей модели организационной лояльности с материальной ответственностью, как новым возможным фактором преданности сотрудника. Результаты исследования могут быть применимы в технологии управления человеческими ресурсами (human resources management, HRM), а так же для разработки новых, более совершенных моделей преданности, позволяющих учитывать взаимодействие и взаимовлияние уже установленных организационных факторов преданности.

 

 

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1. Модель лояльности персонала

Прежде  чем  приступать  к  теоретическому анализу,  необходимо  определить изучаемое  понятие.  В  целом  нас  интересует  отношение  работника  к организации, в которой он работает и соответствующее этому отношению поведение.

Для определения этого явления  в русскоязычных работах используются различные термины, такие как лояльность, приверженность,  преданность,  патриотизм. До сих пор единого понятийного мнения относительно содержания не существует.

Среди всех определений лояльности одно из наиболее полных принадлежит  В.И Доминяку [13]. В нем отчетливо выделяются три составляющих:

1.Социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом.

2.  Осознанное выполнение сотрудником  своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании.

3. Соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

К.  Харский [9] говорит о том, что в лице лояльных сотрудников компания получает лучших работников, о которых она только могла мечтать. Эти люди мотивированы на работу в компании, они заботятся об ее долгосрочном успехе, они заинтересованы в профессиональном росте, старательно выполняют свою работу, бережно относятся к имуществу компании, они не терпимы к нарушениям других сотрудников и без специальных указаний сверху могут сделать замечание нарушителю.

Уже в конце 1970-х годов в ответ  на потребность организаций начали разрабатываться модели, которые можно было использовать для диагностики и управления лояльностью. Одна из первых попыток описать данный феномен в терминах установки была предпринята в рамках проекта Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса [3]. В структуру лояльности ими были включены следующие компоненты:

1) степень принятия целей и  ценностей компании;

2) степень готовности прилагать значительные усилия в интересах организации;

3) сила желания оставаться членом  организации. 

 Этими же авторами был разработан опросник для диагностики лояльности – Organizational Commitment Scale (OCS).

Позднее появились расширенные  модели лояльности. Основная проблема, которую они решали - создание максимально гибкой схемы лояльности.

В  России  Е.  В.  Сидоренко [10]  предложила  трехкомпонентную  структуру организационной  приверженности,  которая  включает  в  себя приверженность  сотрудника  организации,  организации  сотруднику  и сотрудника  самому  себе.  При  этом  наибольший  удельный  вес  имеет приверженность самому себе - ощущение целостности своего я, осознание перспектив  собственного  развития  и  своих  достижений  в  настоящем.

Мейер и Аллен [18] выделили в конструкте преданности организации два компонента: аффективный и временной. Аффективная преданность (аттитюдинальный компонент) характеризует убежденность индивида в правильности преследуемых организацией целей, ощущение им важности ценностей организации и личного удовлетворения, получаемого от своей вовлеченности в организацию. Временная преданность (поведенческий компонент) зависит от степени воспринимаемых затрат, которые может повлечь уход с данного места работы, и ограниченности альтернативных возможностей трудоустройства. Впоследствии Аллен и Мейер [16] добавили в свою модель также третий, нормативный компонент, говорящий о том, что индивиды могут также ощущать преданность организации вследствие сильных этических или моральных обязательств. Таким образом, эта трехкомпонентная модель преданности пытается объяснить силу привязанности индивидов к своей организации тем, что они хотят (аффективный компонент), вынуждены (временной) и должны (нормативный) оставаться в ней.

Комплексность подхода проявляется в количестве выявленных потребностей, определяющих лояльность данного работника к этой организации, а также степенью удовлетворения их в данной компании.

Несколько иной подход к определению  форм лояльности предлагает К.В. Харский [16]. «Нам традиционно ближе некоторое пространство, которое сформировано важными и неотъемлемыми атрибутами преданности». Он выделяет два атрибута лояльности: