Влияние материальной ответственности на организационную лояльность сотрудника

 Ответственность (англ. responsibility; нем. Verantwortlichkeit.) - обязанность и готовность субъекта отвечать за совершенные действия, поступки и их последствия. В зависимости от характера применяемых санкций различают О. юридическую, материальную, моральную, политическую и т. д.

Материальная ответственность  заключается в обязанности работника  возместить (полностью или частично) имущественный ущерб, причиненный по его вине предприятию, учреждению, организации, где он работает.

Материальную ответственность  в организации, согласно Трудовому Кодексу РБ, разграничивают на:

• полную материальную ответственность – представляет собой возмещение причиненного ущерба работником в полном размере. «Рассматривая   вопрос  о  полной  материальной  ответственности работника  по  п.2  ст.404 ТК РБ, хотелось бы отметить, что в данном случае полная материальная ответственность работника наступает и без заключения  письменного  договора  о  принятии  на  себя  работником обязанности по сохранности материальных ценностей.  Такая  ответственность  наступает  как при недостаче, так и при порче ценностей, вверенных работнику»;
• ограниченную материальную ответственность - размер  возмещаемого  ущерба ограничивается по отношению к заработной плате работника;
• коллективная материальная ответственность - при этом виде ответственности товарно-материальные ценности вверяются под отчет коллективу работников – материально ответственных лиц, и за их сохранность несет ответственность весь коллектив. А в случае имущественного ущерба, его возмещает весь коллектив материально ответственных лиц в полном размере ущерба. Внедрение коллективной материальной ответственности обеспечивает эффективный взаимный контроль членов коллектива за сохранностью материальных ценностей.
• индивидуальная материальная ответственность - при индивидуальной материальной ответственности работник заключает с работодателем письменный договор, по условиям которого принимает на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей даже когда доступ к этим ценностям имеют и другие лица.

Естественно, что требования, предъявляемые  к лояльности персонала на каждой из рассматриваемых позиций, различны. Наиболее серьезного мониторинга и оценки рисков, связанных с различными факторами неблагонадежности, заслуживает, безусловно, персонал компании с полной материальной ответственностью, применительно к которому разрабатывается более развернутый и, следовательно, более затратный план повышения лояльности.

В нашей работе мы будем рассматривать  индивидуальную полную и индивидуальную частичную материальную ответственность.

Согласно А. И. Кочетковой, ответственность  увеличивает удовлетворение потребности в успехе и власти [6]. Кроме того, документально зафиксированная материальная ответственность способна повысить уровень самоконтроля работника в его действиях, придать большую ценность выполняемому функционалу.   

Как правило, руководители и топ-менеджеры в оганизации несут большую материальную ответственность. Ссылаясь на наши предыдущие результаты исследования, о том что, чем выше должность у сотрудника, тем он предъявляет больше лояльности, можно предположить, что чем больше ответственности лежит на сотруднике, тем он более лоялен.

Таким образом, материальная ответственность  предполагает возмещение работником имущественного ущерба, нанесенного его вине предприятию, учреждению, организации, где он работает. В организации материальную ответственность, согласно Трудовому Кодексу РБ, разграничивают на:

• полную материальную ответственность – представляет собой возмещение причиненного ущерба работником в полном размере. 
• ограниченную материальную ответственность - размер  возмещаемого  ущерба высчитывается в соответствии с заработной платой работника.
• коллективная материальная ответственность - при этом виде ответственности товарно-материальные ценности вверяются под отчет коллективу работников – материально ответственных лиц, и за их сохранность несет ответственность весь коллектив.
• индивидуальная материальная ответственность - работник заключает с работодателем письменный договор, по условиям которого принимает на себя материальную ответственность за не обеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей даже когда доступ к этим ценностям имеют и другие лица.

В нашей работе мы будем рассматривать  индивидуальную полную и индивидуальную частичную материальную ответственность.

 

 

 

1.4 Лояльность сотрудников сквозь призму мотивации достижений

 Грамотное управление людьми является ключевым аспектом в повышении лояльности персонала. Как известно, успехи воодушевляют личность, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом своей деятельности, т. е. к стойкому положительному отношению к выполняемой работе. Каждый человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет и стремится достичь результатов определенного уровня - соответствующего его уровню мотивации достижения. Так, Мюррей говорит о том, что ядром мотивации достижения является стремление человека «сделать что-либо быстро и хорошо, достичь высшего уровня в каком-либо деле» [19 ]. В проведенных исследованиях Д.С. Мак-Клеланд, выявил, что существуют индивидуальные различия в мотивации достижений. Эти различия заключаются в ориентации субъекта на успех или избегание неудачи в своей деятельности. Все люди до определенной степени используют и ориентацию н а успех, и избегание неудачи, но при этом наблюдается тенденция отдавать предпочтение какому-то одному из этих направлений [15].

Показательна характеристика в  трудах Хекхаузена: «Ожидание успеха ведет к большей реалистичности в постановке целей, чем боязнь неудачи… Мотивированные на успех испытуемые в большей степени учитывают свои реальные возможности. Ставят те цели, которые они считают достижимыми, в отличие от мотивированных на неудачу, которые либо осторожничают, оставаясь ниже реально достижимого, либо существенно завышают их, но чисто умозрительно» [16].

Кроме того, вызывают интерес особенности планирования будущего. В статье Мирсаетовой указывается, что человеку, ориентированному на избегание неудачи присуще планирование своего будущего на менее отдаленные промежутки времени, в отличие от ориентированного на удачу. Такие люди склонны планировать на более отдаленные перспективы. Так же дифференциация проводится в плоскости самостоятельности. Эта характеристика апеллирует к инициативе и эффективности работника. Согласно исследованиям, мотивированные на успех преуспевают больше, если сами задают ритм деятельности. При мотивации сотрудника с избеганием неудачи, следует учитывать, что больше  усилий он приложит при заранее очерченном жестком курсе направления деятельности. Это важный момент, поскольку работник, при неправильно подобранной стратегии общения с ним, может нанести ущерб организации. Кроме того, у удовлетворенного результатами своей работы сотрудника гораздо легче «воспитать» высокий уровень лояльности. 

Невозможно пропустить очень емкую  классификацию М.Ш. Магомед-Эминова, в которой он рассматривает способы самоконтроля, регулирующие и контролирующие реализацию данных мотивов. При мотиве стремления к успеху актуализируются такие способы самоконтроля как:

1) рациональная стратегия, направленная  на повышение значимости практической активности — действия;

2) самоинструкция, обязывающая удерживать  направленность познавательных  и эмоциональных процессов на  актуальной ситуации;

3) эмоциональный контроль, направленный  на активацию (гнев, недовольство  собой и т.п.).

Испытуемые с мотивом избегания неудачи используют иные способы самоконтроля:

1) рациональные стратегии, обесценивающие  значимость общей цели;

2) самоинструкции, обязывающие не отвлекаться на неактуальные аспекты ситуации;

3)эмоциональный контроль, направленный  на релаксацию (успокоение, самоуверенность и т.п.).

Люди, обладающие таким качеством  личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, адекватной для себя степени сложности, а не низкой или высокой, способны взять на себя ответственность за то, что происходит с ними и зависящими от них обстоятельствами, что соответствует выбору людей, мотивированных на достижение успеха. Как правило, такие люди обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.

Таким образом, согласно Г. Мюррею, потребность в достижении характеризуется следующим набором понятий: выполнять нечто трудное; управлять, манипулировать, организовывать — в отношении физических объектов, людей или идей; делать это по возможности быстро и самостоятельно; преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей; соперничать и опережать других; совершенствоваться; реализовывать таланты и тем повышать самоуважение. Д.С. Мак-Клеланд выявил,что существуют индивидуальные различия в мотивации достижений. Эти различия заключаются в ориентации субъекта на успех или избегание неудачи в своей деятельности. Мотивация достижений рассматривается в различных аспектах качеств человека: способы самоконтроля, временные рамки планирования своего будущего, эмоциональные реакции, выбор уровня трудности выполняемого задания, отношение к жестким рамкам трудовой деятельности, постановка, выбор целей, отношение к соревновательному компоненту, ответственность.

Все люди до определенной степени  используют и ориентацию на успех  и избегание неудачи, но при этом каждый из нас имеет тенденцию отдавать предпочтение какому-то одному из этих направлений [15].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 1

1) Лояльность - это  доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

 В современной теории лояльности  выделяется несколько моделей:

• Модель лояльности Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса;
• Трехкомпонентная  структура организационной  приверженности

Е.  В.  Сидоренко; 

• Трехкомпонентная модель преданности Мейера и Аллен;
• Атрибутивная модель лояльности К.В. Харского;
• Модель развития лояльности В.И. Доминяка.

Среди представленных моделей наиболее «молодой и перспективной» является модель развития лояльности В. Доминяка, учитывающая уровень реализации ожиданий сотрудника, определяющих лояльность данного работника к этой организации, а также дающая возможность составления плана дальнейшего повышения лояльности в конкретной организации.

2) Материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить (полностью или частично) имущественный ущерб, причиненный по его вине предприятию, учреждению, организации, где он работает.

Материальная ответственность  в компании ранжируется на:

• полную материальную ответственность – представляет собой возмещение причиненного ущерба работником в полном размере.  Такая  ответственность  наступает  как при недостаче, так и при порче ценностей, вверенных работнику»;
• ограниченную материальную ответственность - размер  возмещаемого  ущерба ограничивается по отношению к заработной плате работника;
• коллективная материальная ответственность - при этом виде ответственности товарно-материальные ценности вверяются под отчет коллективу работников – материально ответственных лиц, и за их сохранность несет ответственность весь коллектив. А в случае имущественного ущерба, его возмещает весь коллектив материально ответственных лиц в полном размере ущерба. Внедрение коллективной материальной ответственности обеспечивает эффективный взаимный контроль членов коллектива за сохранностью материальных ценностей.
• индивидуальная материальная ответственность - при индивидуальной материальной ответственности работник заключает с работодателем письменный договор, по условиям которого принимает на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей даже когда доступ к этим ценностям имеют и другие лица.

В соответствии с уровнем риска  компания проводит мониторинг уровня лояльности своих работников.

3)Грамотное управление людьми является ключевым аспектом в повышении лояльности персонала.

Д.С. Мак-Клеланд выявил, что существуют субъекты, в большей степени ориентированные на успех и субъекты, ориентированные на избегание неудачи в своей деятельности. Первых характеризует высокий уровень профессиональных притязаний, инициативность в исполнении деятельности, выбор средних по трудности или слегка завышенных, но достижимых целей, склонность к соревновательности. В целом, можно сказать, что люди с ориентированные на успех любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности - избежать неудачи. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, в своих возможностях добиться успеха, боится критики, ему проще работать, когда заданы четкие рамки деятельности. Они предпочитают пониженную степень трудностей, которая сводит риск к минимуму.