Влияние материальной ответственности на организационную лояльность сотрудника

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ

ОРГНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ И ИЕРАРХИЧЕСКОГО СТАТУСА

СОТРУДНИКА

 

2.1 Методика и организация эмпирического исследования

 

Исследование проводилось на выборке медицинского персонала УЗ «1-ая Городская клиническая больница». Количество исследуемых – 30 человек, из них 9 мужчин и 21 женщина. Самому младшему из исследуемых 21 год, старшему – 56; 50% опрошенных сотрудников имеют частичную ответственность и, соответственно, 50% несут полную материальную ответственность за свою деятельность.

Изучение организационной лояльности проводилось с помощью методики ВРМ В.Доминяка. Методика "Возможность реализации мотивов" (ВРМ) разработана в 2003 году и предназначена для измерения уровня возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации, а также для прогноза организационной лояльности.

Текст анкеты дан в ПРИЛОЖЕНИИ 2.

Рассчитывается среднее арифметическое оценок по всем мотивам профессиональной деятельности (суммируем все оценки и делим на пятнадцать).

В качестве основных шкал данной методики выступают мотивы профессиональной деятельности, а именно:

• Материальный достаток;
• Ощущение стабильности, надежности;
• Общение с коллегами;
• Уважение со стороны других, социальный престиж;
• Продвижение, карьерный рост;
• Повышение собственной профессиональной компетентности;
• Удовлетворение от процесса деятельности;
• Удовлетворение от достижения цели, результата деятельности;
• Управление, руководство другими людьми;
• Ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений;
• Ощущение успеха;
• Ощущение собственной полезности, служение людям;
• Азарт соревнования;
• Возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности;
• Удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

 

2.2 Анализ и интерпретация  данных.

 

В результате обработки первичных  эмпирических данных были получены следующие результаты. (Данные описательной статистики приведены в таблице.) средние показатели по организационной лояльности (ОЛ) по выборке составляют: 6,6; медиана – 7,2; мода – 7,7; минимальное – 2,8;  максимальное – 8,7; стандартное отклонение – 1,6.

 

По результатам проверки распределения  на нормальность, обнаружено, что распределение данных по выборке – отличное от нормального, то есть не подчиняется закону нормального распределения, что позволяет определить математический  критерий для сравнения групп материальной ответственности по организационной лояльности: использовался U-критерий Манна-Уитни.

 

 

В результате подсчета  U-критерия были получены значимые результаты. (Z1 = 3,505; Z2 = 3,509, уровень значимости p = 0,01). Следовательно, у группы с частичной материальной ответственностью организационная лояльность выше, и наоборот – у группы с полной материальной ответственностью организационная лояльность ниже. Следовательно, гипотеза о влиянии материальной ответственности сотрудника на организационную лояльность подтверждается.

 

Значимых различий по полу по переменной «организационная лояльность» не  обнаружено.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 2

Рассмотренные  в  первой  главе  модели,  механизмы формирования и  предпосылки  организационной  лояльности позволяют  утверждать следующее:

1) 50% опрошенных сотрудников имеют частичную ответственность и, соответственно, 50% несут полную материальную ответственность за свою деятельность.

2)У группы с частичной материальной ответственностью организационная лояльность выше, и наоборот – у группы с полной материальной ответственностью организационная лояльность ниже.

3) Значимых различий по полу по переменной «организационная лояльность» не  обнаружено.

4) В целом можно сказать,  что проведенный анализ  подтверждает корректность  модели  развития  лояльности,  однако,  требуются дополнительные исследования как с точки зрения расширения модели, так и с точки зрения причин динамики показателей модели. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В  настоящей  работе  на  основе  анализа  существующих  подходов  к организационной  лояльности  нам  удалось  рассмотреть  компоненты феномена,  выделяемые  различными  исследователями.

Среди представленных в данной работе моделей современной теории лояльности  наиболее «молодой и перспективной» является модель развития лояльности В. Доминяка, учитывающая уровень реализации ожиданий сотрудника, определяющих лояльность данного работника к этой организации, а также дающая возможность составления плана дальнейшего повышения лояльности в конкретной организации.

Лояльность - это  доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Материальная ответственность  заключается в обязанности работника  возместить (полностью или частично) имущественный ущерб, причиненный  по его вине предприятию, учреждению, организации, где он работает.

Материальная ответственность  в компании ранжируется на:

• полную материальную ответственность;
• ограниченную материальную ответственность;
• коллективная материальная ответственность;
• индивидуальная материальная ответственность.

В нашей работе мы рассмотрели индивидуальную полную и индивидуальную частичную материальную ответственность.

Грамотное управление людьми является ключевым аспектом в повышении лояльности персонала.

Д.С. Мак-Клеланд выявил, что существуют субъекты, в большей степени ориентированные на успех и субъекты, ориентированные на избегание неудачи в своей деятельности. Люди с ориентированные на успех любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, в своих возможностях добиться успеха, боится критики, ему проще работать, когда заданы четкие рамки деятельности. Они предпочитают пониженную степень трудностей, которая сводит риск к минимуму.

Результаты  настоящей  работы  позволяют  сформулировать  ряд  практических  рекомендаций  по  оптимизации  систем  развития организационной  лояльности.  В  частности,  для  повышения  лояльности работников  в  организации  имеет  смысл  уделять  внимание  ожиданиям вновь  поступающих  работников,  давать  кандидатам  максимально объективную  информацию  об  условиях  работы,  возможностях, перспективах.  В  организации  нужно  стремиться  создавать  атмосферу возможностей,  т.е.  формулировать  четкие,  открытые,  справедливые правила реализации возможностей, информировать о них всех работнков и  строго  их  соблюдать.  В  период  адаптации работника важно  обращать внимание на реализацию его ожиданий, не брать на себя невыполнимых обязательств, выполнять обещанное. В процессе подбора персонала важно учитывать  внутреннюю  мотивацию  кандидата,  его  увлеченность  и преданность самой деятельности, а также то, насколько значимы для него элементы социальной компенсации. В организации должна быть построена  система реализации указанных мотивов профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Верещагина, Л. А. Оценка удовлетворенности  работой. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова.  – СПб.: Речь, 2001. – Занятие 23. – С. 181-184

2. Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель. // Персонал-Микс, 2004, №2, c.114-119, №3, c. 105-108.

3. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу, 2006, №4, с.34-40.

4. Изард К. Э. «Психология эмоций», СПб.,2000.

5. «Кадровая безопасность и лояльность персонала»/"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, №1

6. Кочеткова А.И.«Основы управления персоналом» с.79

7. «Лояльность персонала и кадровые риски»/Журнал «Новости менеджмента», Альманах «Лояльность персонала», М., Имидж-Медиа, май, 2011 

8. «Лояльность персонала- что это такое»/ Журнал «Новости менеджмента», Альманах «Лояльность персонала», М., Имидж-Медиа, май, 2011 

9. «Любого человека можно сделать лояльным», К.Харский/ Журнал «Отдел кадров» № 11 (46), ноябрь 2004

10. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии,2004

11. «Находка для шпиона»/Бизнес-журнал ,Москва, 22.02.2011

12. «Организационная культура компании и лояльность персонала», Соломанидина Т.О./ Управление персоналом №4 2003

13. «Оценка лояльности сотрудников», Файбушевич С.И. // http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_4235/

14. Соломанидина Т.О. Организационная  культура компании: Учебное пособие  -М.: ИНФРА-М, 2007

15. «Твой успех» /Журнал «БИЗНЕС И ПРАВО», 16.12.2011  

16. Хекхаузен Х. «Психология мотивации  достижения», СПб, 2001, с.73.

17. Brian Dumaine, «The Bureaucracy Busters», Fortune, June 17, 1991, pp. 36-50.

18. Meyer J.P., Allen N.J. Testing the “side-bet theory” of organizational commitment:  Some methodological considerations. //Journ. of Applied Psychology. 1984. V. 69. № 2. P. 372-378.

19. http://loyaltymarketing.ru/news/2010/07/29/лояльность-российских-сотрудников-остается-одной-из-самых-низких-в-европей 29 июля, 2010 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Таблица «Первичных эмпирических данных».

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2