Совершенствование системы отбора персонала

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические  аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала

1.1 Технологии  найма персонала

1.2 Основные  принципы отбора персонала

1.3 Собеседование,  как основной метод оценки  кандидатов

Глава 2. Совершенствование  системы отбора персонала в Ярославском отделении  №17 Сбербанка России

2.1 Общая характеристика  банка

2.2 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности

2.3 Эффективность от внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала

2.4 Анализ системы  отбора персонала банка

Заключение

Список использованных источников

Приложения

отбор персонал собеседование кандидат

 

Введение

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень  требует от предприятий повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов набора, найма и отбора персонала1.

Кризис сферы труда  привел к деформированному поведению  персонала в сфере производства. Основная особенность работников в  том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса.2 Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.  За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции3.

Прежде всего, сегодня  необходимо установить исходный уровень  параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно  оценить знания и умения сотрудников  по отношению к тому, что им предстоит  делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации4.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности  касающихся проблем отбора персонала.

Таким образом, тема совершенствование технологии отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

Тема совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я.Кибанов, В.АДятлов, М.ИМагура, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и др.

Все сказанное имеет непосредственное отношение к той системе найма, привлечения и отбора персонала, которую за последние годы выстроил Сбербанк России. Не случайно российские СМИ относят Сбербанк к числу  наиболее предпочитаемых в России работодателей.

Объект курсовой работы: Ярославское отделение №17 Сбербанка России .

Предмет курсовой работы: система  отбора персонала в Ярославском отделении №17 Сбербанка России.

Цель данной работы - исследование системы отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию  системы отбора персонала в Сбербанке  России.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие  задачи:

рассмотреть теоретические  аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала;

предложить направления  по усовершенствованию рассматриваемых  процессов в Ярославском отделении  №17 Сбербанка России.

Базой аналитической работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы автора, полученные в ходе проведения исследования в банке.

При разработке теоретических  вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных  и зарубежных авторов, посвященные  проблемам отбора персонала, данные периодических изданий, научные  доклады, а также страницы Интернет.

Новизна работы заключается  в том, что в ней предлагается вариант построения нового для рассматриваемой  организации системы найма персонала.

Практическая значимость данной работы в том, что предложенная система отбора банковских менеджеров может использоваться руководством в практике работы Ярославского отделения №17 Сбербанка России .

Структура курсовой работы последовательно  решает поставленные задачи. Работа состоит  из введения, двух глав, заключения и  приложений.

В первом разделе даны теоретические  понятия кадровой политики, отбора кадров, их профессиональной адаптации  и мотивации. Во втором разделе дана характеристика Ярославского отделения №17 Сбербанка России , даны практические рекомендации по совершенствованию системы отбора банковских менеджеров в Ярославском отделении №17 Сбербанка России.

Глава 1. Теоретические аспекты  найма, подбора и отбора и оценки персонала

 

1.1 Технологии найма персонала

 

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными  качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения  на работу начинается процесс управления персоналом.

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и  отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для  работы в организации, зависит последующая  деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.5

Внутренние источники  для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для  замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала  использование возможностей внутреннего  конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних  источников найма требуемых специалистов.

1. Внутренний конкурс. 

2. Совмещение профессий. 

3. Ротация кадров.

4. Способом замещения вакантных  мест может являться также  сверхурочная работа.

Внешними источниками  привлечения кандидатов являются все  потенциально возможные работники, не работающие в данной организации  в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней  работать. К внешним можно отнести следующие источники:

1. Государственные и частные  службы занятости. 

2. Самостоятельный поиск  работников.

Все большее распространение  получает в России хедхантинг как  способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой  компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого  персонала и квалифицированных  специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в  случае необходимости и переманивание  «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно  важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в  среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому  в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в  специализированные агентства для  поиска талантливого специалиста и  содержат в штате собственного «охотника  за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом.

И внешние, и внутренние источники  привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.

 

Таблица 1 - Преимущества и  недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Ускорение карьерного роста собственных  сотрудников	Ограниченные возможности в подборе  персонала
	Повышение причастности к организации	Возможность возникновения конфликтных  ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора
	Улучшение социально-психологического климата в коллективе	Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при  решении деловых вопросов между  бывшими коллегами
	Сохранение уровня заработной платы	Снижение производительности труда  работников, не занявших вакантную  должность
	Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию  и обучение персонала, а также  в связи с уменьшением текучести  кадров	Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала  при переходе на новую должность
	Повышение мотивации труда и удовлетворенности  трудом	Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности  из-за большого стажа работы в данной организации
Внешние	Более широкие возможности выбора кандидатов	Увеличение затрат на привлечение  кандидатов
	Появление с приходом новых людей  новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда  на проблемы организации	Удлинение процесса адаптации новых  сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации  у новых сотрудников
	Удовлетворение абсолютной потребности  в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества	Ухудшение социально-психологического климата в организации
	Снижение риска возникновения  интриг в коллективе, так как с  приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным	Снижение возможностей для профессионального  и должностного роста собственных  сотрудников организации
		Снижение эффективности межличностных  коммуникаций, в связи с тем, что  новых сотрудников плохо знают  в организации

 

Таким образом, данные, представленные в таблице, показывают, что использование  внутренних источников для привлечения  кандидатов на замещение вакантных  должностей повышает мотивацию труда  персонала, предоставляет им возможности  для продвижения по службе, улучшает морально-психологический климат в  коллективе, но полностью не удовлетворяет  потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью  удовлетворяют потребность в  персонале, дают новые импульсы для  развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива.

 

1.2 Основные принципы отбора  персонала

 

После проведения мероприятий  по привлечению кандидатов в компанию начинается процесс их отбора, для  того, чтобы оставить необходимое  количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым  к тем должностям, которые они  планируют занять.

Отбор персонала - это серия  мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для  выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.6

Выделяет шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала, который включает:7

Определение потребности  в персонале с учетом основных целей организации.

Получение точной информации о том, какие требования к работнику  предъявляет вакантная должность.

Установление квалификационных требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

Определение личностных и  деловых качеств, необходимых для  эффективного выполнения работы. Поиск  возможных источников кадрового  выполнения и выбор адекватных методов  привлечения подходящих кандидатов.

Определение подходящих методов  отбора кадров, позволяющих лучше  всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

Обеспечение наилучших условий  для адаптации новых работников к работе в организации.

Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждом этапе отсеивается часть  заявителей или же они сами отказываются от процедуры. До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти эти этапы  отбора. Естественно, что большинство  предприятий используют не все этапы  – все зависит от характера  вакансии. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала следующий.8

1 этап отбора. Предварительная  отборочная беседа. Цель отборочной  беседы - оценить общий уровень  претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие  личностные качества (манера разговаривать,  поведение и прочие).