Совершенствование системы отбора персонала

Положение Банка России от 26.03.2007 №304-П «О правилах ведения  бухгалтерского учета в кредитных  организациях, расположенных на территории Российской Федерации».

Инструкция о порядке  совершения в Сбербанке России операций по вкладам физических лиц (редакция 3) от 22.12.2006 №1-3-р.

Порядок формирования штатной  структуры подразделений Сбербанка  России, организационно подчиненных  Среднерусскому банку» от 03.10.2003 №189-А.

Эффективное использование  кадровых ресурсов является одним из важнейших факторов успешной работы банка. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы будет дальнейшее повышение квалификации персонала Банка, создание коллективов  профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического  развития Банка. В качестве приоритетных направлений кадровой политики Банк видит повышение эффективности  системы подбора, подготовки и расстановки  кадров, совершенствование системы  мотивации персонала, развитие корпоративной  культуры.

 

2.2 Разработка технологии  проведения личных собеседований  с кандидатами на вакантные  должности

 

Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала  Сбербанка (банковских менеджеров) определено собеседование, нами разработана технология проведения личных собеседований, т.к. грамотно проведенное собеседование - это не только возможность найти  подходящего сотрудника и правильно  выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять престиж банка.

1. Критерии оценки кандидата  и определения его соответствия  вакантной должности

Трудность отбора кандидата  на основе оценки в ходе собеседования  состоит в том, что этот отбор  делается среди работников, которые  нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких  признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых  работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов  можно ожидать от него в будущем. Поэтому необходимо обязательно  привлекать для проведения собеседования  высококвалифицированных специалистов-психологов.

Собеседование по отбору персонала (интервью) представляет собой обмен  информацией между представителем организации и кандидатом на занятие  вакантной должности. Цель собеседования  заключается в оценке:

способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (может  ли выполнять данную работу);

заинтересованности кандидата  в рассматриваемой работе (хочет  ли выполнять данную работу);

управляемости и совместимости  кандидата (соответствует ли требованиям  корпоративной культуры);

безопасности кандидата  для компании.

2. Технология личного собеседования  с кандидатом

Личное собеседование  ставит следующие задачи:

информирование претендентов о деятельности организации и  объяснение им преимуществ работы в  ней;

реалистичное описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный  срок;

выяснение вопросов, подойдут ли претенденты для выполнения работы и какими качествами значимыми для  этой работы они обладают;

прояснение ожиданий обеих  сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей в работе;

предоставление претендентам возможности оценить, действительно  ли они хотят получить предлагаемую работу.

При проведении личного собеседования  можно выделить следующие основные этапы:

Первый этап - предварительная  подготовка к собеседованию.

Второй этап - введение в  интервью (установление личного контакта).

Третий этап - основной этап (сбор информации о кандидате).

Четвертый этап - представление  кандидату своей компании.

Пятый этап — решение дополнительных вопросов.

Шестой этап - подведение итогов переговоров.

Седьмой этап - принятие решения.

3. Методы выявления дезинформации,  неискренности в процессе личного  собеседования

Указанные выше методы позволяют  получить максимально развернутую  информацию, но все-таки кандидат может  попытаться скрыть часть информации о себе. К признакам, указывающим  на вероятную ложь, относятся определенные физиологические симптомы, своеобразные мимика и жестикуляция человека, некоторые  его слова и фразы.

Как выявить дезинформацию? Следует обратить внимание:

на невербальные средства общения: изменение темпа речи (резкое убыстрение или замедление); избежание  глазного контакта после какого-то вопроса; «бегающий взгляд»; жесты  «прикрытия рта», «оттягивание воротничка», «нервозные жесты»; изменение размера  зрачка, положение зрачка в течение  разговора; ложь всегда связана с  расширением сосудов и учащением  сердцебиения, поэтому можно обратить внимание на цвет лица говорящего (вспомните: «врет и не краснеет»);

на рационализации - попытки  длинно, заумно или теоретизированно ответить на вопрос или уйти от ответа; типичный вариант ухода от вопроса: «Вы справитесь с машинописными  работами?»: «Мне приходилось выполнять  различные виды работ». «Шеф всегда был мной доволен и т.д.» Ответивший так, не уверен в своей квалификации в выполнении таких работ;

на наличие слов-паразитов.

Если видите один из сигналов лжи или сокрытия информации, неискренности, попробуйте затронуть тему вторично через какое-то время. Ситуация повторится - значит, здесь действительно проблема, нет - попробуйте «копать» дальше. Понятно, что если сигналов неискренности  слишком много, возникают серьезные  сомнения в возможностях сотрудничества.

Приведенные ниже факты окажут помощь в диагностики лжи, однако нужно иметь в виду, что описываемые  признаки могут указывать на неискренность человека, но ни в коем случае не являются однозначным доказательством этого.

 

2.3 Эффективность от внедрения  усовершенствованной системы отбора  и оценки персонала

 

На этапах внедрения усовершенствованной  системы отбора и оценки персонала  строится перечень необходимых мер  с указанием их содержания, срока  выполнения, ответственного исполнителя  и формы завершения работ; разрабатывается  конкретная рабочая документация, необходимая  для практического внедрения  системы оценки, проведения приемо-сдаточных  работ, а также обеспечения нормального  функционирования усовершенствованной  системы отбора и оценки персонала.

Необходимое условие для  успешной реализации усовершенствованной  системы отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или  процедур.

Кроме этого, для внедрения  усовершенствованной системы отбора и оценки персонала необходимо развитие организационного механизма:

тесное увязывание с существующей в Сбербанке, поддерживаться существующими  процедурами и организационной  культурой;

она должна вносить свой вклад  в эффективную работу и других программ: обучения и повышения квалификации, расстановки кадров, мотивации персонала  и др.;

результаты дадут ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения;

также может быть определена эффективность действующих в  организации программ обучения и  повышения квалификации;

активное вовлечение руководителей  Сбербанка в систему оценки персонала – они могут выступать в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов отбора, оценки и выработке критерий разных категорий работников. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы;

необходима организация  обучения работников, участвующих в  подготовке и проведении, т.к. недостаточный  уровень необходимых знаний и  навыков, производящих отбор и оценку персонала, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются. На наш взгляд, обучение должно рассматриваться  как важнейшее направление работы по совершенствованию системы отбора и оценки персонала, т.к. оно обеспечивает освоение новых методов отбора и  оценки персонала и навыков проведения оценочных интервью.

Предлагаемые в данной работе процедуры отбора и оценки персонала имеются ряд отличий, что в общем виде отражено в  таблице 13.

 

Таблица 13 – Сравнительная  характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала

Методы отбора и оценка	Действующая	Предлагаемая
Источники отбора	Основной: внешний - из других организаций	Основной: внутренний с использованием внутрикорпоративного конкурса
Критерии отбора	Формализованные - для всех специальностей	Разрабатываются специальная система  критериев для каждой специальности
Оценка профессиональных качеств	Основной: -неструктурированное собеседование, -вопросы заранее не  готовятся, -беседа проходит в  свободной форме	Предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и  методами. Собеседование структурированное  с заранее составленным вопросам, проводится по четко составленному  плану с привлечением высококвалифицирован-ных  консультантов-психологов

В основе предлагаемой системы отбора и оценки персонала  лежат следующие принципы, которые  в действующей системе отбора персонала в Сбербанке либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Это:

обязательный внутрикорпоративный  конкурс;

система критериев оценки должна специально разрабатываться  в соответствии со спецификой его  будущей деятельности, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить  и оценить действительно значимые параметры кандидатов;

испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;

оценка производиться  не только работниками банка, но и  специально приглашенными квалифицированными специалистами-психологами, что делает возможным учет сложно поддающихся  описанию психологических факторов;

в специально созданных ситуациях  моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно  наблюдать и оценивать уровень  владения профессиональными навыками решения конкретных задач;

каждый участник оценки оценивается  несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и  использовать перекрестные оценки для  повышения уровня значимости результатов;

оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляться и описываться качественные характеристики, индивидуальные особенности  оцениваемых в различных модельных  ситуациях, что позволит оценивать  не только актуальное состояние, но и  прогнозировать успешность в профессиональной деятельности.

Предлагаемая система  отбора и оценки персонала несет  в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и  для кандидатов.

Преимущества предложенной усовершенствованной системы отбора и оценки персонала для банка видится в следующем:

валидная оценка индивидуального  потенциала, не подверженная влиянию  условий работы, оценок и склонностей  начальства, или же различий исполняемых  функций и занятий;

объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам  или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные  процедуры вне привычного рабочего окружения;

возможность определить специфические  сильные и слабые стороны каждого  участника и использовать эту  информацию для определения карьеры  и развития;

формирование команды  с высоким потенциалом;

подбор кадрового резерва  из числа сотрудников, обладающих высоким  трудовым потенциалом.

Преимуществами для кандидатов являются:

равные возможности для  демонстрации своего потенциала к продвижению;

лучшее понимание своих  должностных обязанностей и необходимых  для успеха качеств;

возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры  в условиях, специально созданных  для эффективного использования  информации;

возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем  потенциале для целей саморазвития;

возможность принимать решения  о своих личных планах в области  карьеры и жизненных целях  на основе более обширной информации.

Таким образом, в целом  предлагаемая система позволит:

определить внутри организации  стандарты деятельности и критерии оценки;

определить ценность сотрудников  не только для подразделения, в которое  отбирается сотрудник, но и для банка  в целом;

обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с управлением  персонала;

выявить «болевые точки» в  системе обора и оценки кандидатов, что позволит более тщательно  подбирать высококвалифицированный  персонал.

 

2.4 Анализ системы отбора  персонала банка

 

По результатам опроса специалистов по отбору персонала Ярославского отделения №17 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 10).

 

Таблица 10 – Источники  отбора персонала

Наименование источника	Удельный вес, %
Кадровый резерв	10,0
Внутренние источники	15,0
Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации	65,0
Служба занятости населения	-
Высшие и средние профессиональные учебные заведения	5,0
Самопроявившиеся кандидаты	5,0
Прочие	-
Всего	100,0