Совершенствование системы отбора персонала

 

Из таблицы видно, что  основной источник отбора персонала (более  половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала  принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием  при отборе претендентов на вакантные  места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке  одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод  об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых  в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной  форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной  форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые  качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым  требованиям. Однако исследования выявили  целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный  и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения  о кандидате на основе первого  впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит  от того, кто проводит собеседование  или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип  кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие  себя сотрудники имеют все возможности  для построения карьеры - немало молодых  энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип  долгосрочного найма. Такой поход  обуславливает настороженное отношение  к кандидатам, часто меняющим место  работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в  банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и  обладающие ценнейшим из качеств  умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая  система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала.

 

 

Заключение

 

Отбор кадров – это процесс  изучения профессиональных и деловых  качеств каждого претендента  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного  резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.11

Сам процесс отбора, как  правило, состоит из целой серии  ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень  отсеивает из общей группы до тех  пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим  образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие  методы оценки определённых специфических  аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.12

Итак, важным шагом в процессе обеспечения банка человеческими  ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в Сбербанке. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала  становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.13

В теоретической части  настоящей курсовой работы рассмотрены  особенности и технология отбора персонала.

В аналитической части  рассмотрены вопросы, связанные  с анализом системы отбора персонала  Ярославского отделения №17 Сбербанка России . Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемой компании, проведен анализ состояния и движения кадров, системы отбора и подбора персонала в банке.

По результатам анализа  сделан вывод о том, что в Ярославском отделении №17 Сбербанка России уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.

Практическая значимость основных положений и результатов  курсовой работы заключается в том, что они могут быть использованы отделом кадров Сбербанка и его  менеджментом в процессе текущего и  стратегического управления персоналом.

Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены, цель работы достигнута.

 

 

Список использованных источников

 

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть  первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 «ВИТРЭМ», 2007. – 360 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2009. -95 с.

Джон О'Нилл, Д. Сорокин, Интервью при отборе. Издательское объединение «ЮНИТИ», 2011.- 230 с.

Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных  и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2007. - 312 с.

Гарет Робертс, Рекрутмен и отбор. – М.: Издательский центр «Анкил»,  2010. – 196 с.

Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2008. – 288 с.

Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело, 2007. – 128 с.

Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История  и современность. // Управление персоналом. –2007. - №12. - С.39-42.

Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - №6. – С.15-36.

Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 316 с.

Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: ЗАО  «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2007. -376 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Моргунов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 339 с.

Технологии  управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2007. - 240 с.

Управление  персоналом / Под ред. С.И.Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 298 с.

Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и  развития / Н.А.Чижов. - М.: Издательский центр «Анкил», 2007. – 275 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 59 с.

Реббека Боуз, Интервью по компетенциям. – М.: 2009. 112 с.

Филипп Корда, собеседование с персоналом.  – Спб.: 2008. 206 с.

http://kreditnye-otdely-sberbanka.ru/

http://www.fin4u.ru/

http://algoritmus.ru/?p=2535

http://www.profbanking.com

http://www.sbrf.ru

http://www.classs.ru

 

 

Приложения

 

Демографические данные персонала  Банка

Год рождения	Мужчин	Женщин	Всего
1961	0	1	1
1962	0	1	1
1965	1	1	2
1966	1	1	2
1967	0	3	3
1968	1	2	3
1969	3	2	5
1970	2	2	4
1971	0	1	1
1972	2	0	2
1973	0	1	1
1974	1	0	1
1975	2	0	2
1981	2	1	3
1982	2	0	2
1983	2	1	3
1984	0	1	1
1985	1	0	1
1986	0	0	0
1987	0	1	1
ИТОГО	18	19	37

 

 

Приложение Б

 

Порядок  отбора и приема на работу специалистов в отделения  Сбербанка России, организационно подчиненные  территориальному банку СБ РФ

1. Общие положения

1.1. Настоящий Порядок определяет  содержание мероприятий по отбору  специалистов для работы в  отделениях Банка, порядок подбора  персонала для комплектования  должностей номенклатуры аппарата  и номенклатуры отделений Банка

1.2. Прием на работу в  отделения Банка осуществляется  по результатам профессионального  отбора персонала – системы  оценочных процедур и мероприятий,  позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам  наиболее пригодны к профессиональной  деятельности в соответствующей  предметной области.

1.3. Подбор персонала организуется  и проводится с целью комплектования  вакантных должностей, формирования  эффективного кадрового потенциала, рационального планирования человеческих  ресурсов и развития персонала  отделений Банка.

2. Критерии отбора претендентов  для работы в филиале банка

2.1. Критерии профессионального  отбора предназначены для оценки  деловых качеств претендента  и устанавливаются в зависимости  от должности, на которую рассматривается  кандидат, и его функциональных  обязанностей по направлениям  деятельности. При отборе претендентов  для работы в филиале Банка  используются следующие критерии: профессиональный, образовательный,  социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный.

2.2. Профессиональный: необходимый  уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по  специальности, в том числе  в финансово-банковской сфере.

Перечень критериев профессионального  отбора устанавливается профильным подразделением Банка (филиала) совместно  с кадровой службой с учетом специфики  профессиональной деятельности подразделения, требований федерального законодательства и внутренних нормативных документов Банка.

2.3. Образовательный: высшее  финансовое, экономическое или иное  профессиональное образование, соответствующее  профилю предстоящей деятельности  кандидата.

2.4. Социально-демографический:  наличие гражданства, место проживания, возраст, владение государственным  языком, отсутствие запрета заниматься  определенными видами деятельности.

2.5. Управленческий: опыт руководства  организацией, отделом или иным  структурным подразделением организации,  преимущественно по профилю профессиональной  деятельности.

2.6. Психологический: уровень  развития деловых качеств претендента,  их соответствия профессионально-важным  требованиям деятельности и социально-психологическим  особенностям комплектуемого подразделения.

2.7. Медицинский: состояние  здоровья (применяется в случаях,  предусмотренных законодательством  Российской Федерации).

2.8. Специальный: навыки  работы с персональным компьютером,  владение иностранным языком, другие  навыки и знания, влияющие на  успешность профессиональной деятельности.

Размещено на www.allbest.

¹  Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Моргунов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 339 с.

² Управление персоналом / под ред. С.И.Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 298 с

³ Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело, 2003. – 128 с.

⁴ Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №6. – С.15-36

⁵ Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта/ И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 2007. - С.8.

⁶ Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта/ И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 2007. - С.8.

⁷ Саакян А. М. Управление персоналом в организации/А.М Саакян, А.П.Зайцев, О.Н.Лашманова. - СПб.: Питер, 2001. – 505с.

⁸ Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е.Моргунов. - М., 2005. – 339 с

⁹ Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М: Аспект Пресс, 2001. – С.35.

¹⁰ Там же. – С.59.

¹¹ http://www.classs.ru

 ¹² Гарет Робертс, Рекрутмен и отбор. – М.: Издательский центр «Анкил»,  2010. – 196 с.

¹³ http://www.classs.ru