Совершенствование системы отбора персонала

2 этап отбора. Заполнение  бланка анкеты.

3 этап отбора. Иногда в  некоторых, как правило, крупных,  компаниях кандидату на вакантную  должность предлагается написать  автобиографию. 

4 этап отбора. Беседа по  найму (интервью).

5 этап отбора. Тестирование  – это источник информации, который  может дать сведения о профессиональных  способностях, умениях кандидата,  описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные  методы работы, которыми он уже  владеет. 

6 этап отбора. Проверка  рекомендаций и послужного списка.

7 этап отбора. Медицинский  осмотр (если предъявляются особые  требования к здоровью претендента).

8 этап отбора. Принятие  решения о приеме.

Работники отделов кадров анализирует эффективность методов  отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Кф. отбора =

 

К числу основных способов замещения должности можно отнести  конкурс, избрание, выбор, выборы.

Конкурс - это определение  из числа кандидатов на замещение  должности наиболее соответствующего требованиям должности.

Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов, органа, призванного оценивать характеристики кандидатов, критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

Избрание на должность  – это определение из числа  кандидатов на замещение должности  одного специально уполномоченным коллективным органом.

Выбор на должность – это  определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим  органом или должностным лицом.

Выборы на должность –  это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования  членами коллектива, выборщиками, избирателями.

Таким образом, можно говорить, что профессиональный отбор как  часть отбора является защитным механизмом общества от непрофессионалов, людей, не только не владеющих профессиональными  качествами, но и не способных приобрести их в будущем. Также отбор выполняет  функции:

- селекции организаций  от кандидатов, не удовлетворяющих  требованиям вакантных должностей;

- рационального использования  профессиональных возможностей  человека;

- активного и динамичного  накопления профессионального опыта  предшествующих поколений.

1.3 Собеседование, как основной  метод оценки кандидатов

 

Собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками  необходимыми для занятия той  или иной должности. Отборочное собеседование  заключается в очной встрече  работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы. В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата  в конкретной работе и его потенциал  для работы в вакантной должности.

При подготовке к отборочному  собеседованию различают три  области потребностей: что требуется  интервьюеру? что требуется кандидатам? что требуется для проведения самого отборочного собеседования?

Основные принципы построения интервью:9

1. Критериальность интервью.

2. Оценка Зоны ближайшего  развития.

3. Упор на оценку мотивации. 

4. Этические моменты –  недопущение в интервью фрустрации, демонстрации негативного отношения  к сотруднику.

5. Принцип обратной связи. 

Вопросы собеседования программируются  таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем. Так, в некоторых «центрах оценки» на основании ряда вопросов стараются выявить глубинные  характеристики, по которым с достаточной  обоснованностью может быть составлена схема будущего трудового поведения  претендента.

Заключительная оценка работника  включает: подробное перечисление деловых  и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к  занятию конкретной должности, перспективности  для последующего продвижения и  т.д. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности и т.д.

Иными словами, фирмы требуют  от специалистов четкой систематизации своих заключений о пригодности  претендента.

Принципиальная схема  анализа включает: особенности познавательной сферы, мотивационная сфера, эмоционально-волевые  характеристики, самосознание и самооценка, коммуникативные характеристики.

Психологический портрет  может быть построен по следующей  схеме:

- профессионально важные  качества сотрудника, выделяющиеся  в лучшую сторону;

- профессионально важные  качества сотрудника, выделяющиеся  в худшую сторону;

- сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной  деятельности;

- недостатки сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной  деятельности.

В зависимости от должности  отдельные блоки заключения могут  иметь разный удельный вес. Так, например, в заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры  как лидерский потенциал, организаторские  способности, стиль взаимодействия с людьми.

Процедура принятия решения  о приёме работника предусматривает, как правило, следующее:

1. наличие нескольких кандидатов  на данную должность;

2. оценку профессионально-необходимых  качеств кандидатов и соответствие  их требованиям, предъявляемым  должностью;

3. сравнительный анализ  оценок качеств претендентов  для выбора наиболее достойного;

4. изучение и учет мнения  трудового коллектива (по возможности)  о каждом кандидате на приём;

5. назначение на должность  наиболее достойного кандидата.

Чтобы избежать ошибок или  свести их к минимуму, при подготовке и проведении беседы можно придерживаться некоторых социально-психологических  требований:

во-первых, желательно иметь  заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных  знаний о профессиональных требованиях  к конкретному рабочему месту (использование  профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету  кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.);

во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его  к откровенной, доверительной беседе;

в-третьих, стараться не принимать  во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику возможность  высказаться;

в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для  него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими;

в-пятых, стараться не допускать  отклонения беседы от основного направления;

в-шестых, оценивать работника  и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения10.

Собеседование может включать в себя несколько этапов и продолжаться с определенными перерывами. Поэтому  различают предварительные и  основные типы бесед. Предварительные  беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования  сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд «закрытых» вопросов, ответы на которые известны заранее.

Основная беседа проводится на последнем этапе по определенной схеме, когда уже практически  решен выбор в пользу того или  иного кандидата.

 

Глава 2. Совершенствование  системы отбора персонала в Ярославском отделении №17Сбербанка России

 

2.1 Общая характеристика  банка

 

Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (Сбербанк России) создан в форме акционерного общества в соответствии с Законом РСФСР  «О банках и банковской деятельности в РСФСР» от 02.12.1990.

Фирменное (полное официальное) наименование банка: Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество), сокращенное  наименование: Сбербанк России ОАО.

Учредителем Банка является Центральный банк Российской Федерации. Банк учрежден 20 июня 1991 года, акционерами  банка могут быть юридические  и физические лица, в том числе  и иностранные, в соответствии с  Законодательством Российской Федерации. Уставной капитал Сберегательного  банка как акционерного общества формируется путем выпуска и  размещения обыкновенных и привилегированных  акций.

Сбербанк России – старейший  банк страны - в 2007 году ему исполнилось 166 лет, и является бесспорным лидером  российской банковской системы, основой  ее стабильности и надежности.

Датой основания считается  Указ императора Николая I от 12 ноября (30 октября по старому стилю) 1841 года об учреждении в России сберегательных касс «с целью доставления недостаточным  всякого звания людям средств  к сбережению верным и выгодным способом».

10 апреля 1919 г. был подписан декрет СНК РСФСР о слиянии сберкасс с Народным банком РСФСР, в 1987 г. Государственные трудовые сберегательные кассы преобразованы в Банк трудовых сбережений и кредитования населения СССР, в 1990 г. банк объявлен собственностью РСФСР и преобразован в Сберегательный банк РСФСР.

Органы управления Сберегательного  банка включают:

общее собрание акционеров,

наблюдательный совет  Банка,

коллегиальный исполнительный орган – Правление Банка,

единоличный исполнительный орган - Президент, Председатель Правления  Банка.

Компетенция органов управления банка определена в его Уставе.

Местонахождение банка: Россия, 117997, г. Москва, ул. Вавилова, 19.

По состоянию на 01 июня 2012 года Сбербанк России имеет 518 филиалов, более 10 000 дополнительных офисов и свыше 7 000 иных внутренних структурных подразделений. Формируя филиальную сеть, банк стремится сделать получение услуг максимально удобными для всех клиентов.

Сбербанк России - самый  большой в стране, Центральной  и Восточной Европе. Обладая наиболее развитой филиальной сетью, он осуществляет операции на территории всей страны, предоставляет  услуги подавляющей части населения  России, осуществляет кредитование реального  сектора экономики, в том числе  инвестиционных проектов, принимает  участие в реализации государственных  программ. Вся страна окутана сетью  банковских филиалов.

Ярославское отделение №17 Сбербанка России является структурным подразделением Среднерусского банка Сберегательного банка России. Данное отделение занимается обслуживанием физических, юридических лиц а также индивидуальных предпринимателей. Руководителем отделения является: Дурнова Елена Юрьевна

Адрес: 171361, Россия, Тверская обл., г. Старица, ул. Пионерская, 15.

Основные подразделения  аппарата отделения: Сектор вкладов, расчетов населения и ценных бумаг; Отдел  корпоративных клиентов; Сектор банковских карт; Отдел кредитования юридических  лиц; Отдел кредитования частных  клиентов; Планово-экономический отдел; Отдел бухгалтерского учета и отчетности; Юридический сектор; Контрольно-ревизионный отдел; Отдел информатики и автоматизации банковских работ; Отдел кассовых операций; Отдел инкассации; Сектор безопасности и защиты информации; Операционный отдел по обслуживанию юридических лиц; Административно-хозяйственный отдел.

В состав отделения входят также 6 внутренних структурных подразделений, непосредственно обслуживающих  население: 2 специализированных дополнительных офиса по обслуживанию физических лиц, 10 операционных касс вне кассового  узла. Взаимосвязи и структура  которых определяется нормативными документами банка, в том числе  в положениях об отделах, секторах и  в должностных инструкциях каждого  работника отделения.

Функции и виды предоставляемых  услуг определены Положением о филиале - Зеленогорском отделение №7815 Сбербанка  России:

Привлечение денежных средств  физических и юридических лиц  во вклады, депозиты (до востребования  и на определенный срок);

Размещение выше указанных  средств от имени банка;

Открытие и ведение  банковских счетов физических и юридических  лиц;

Осуществление расчетов по поручению  физических и юридических лиц, в  т. ч. банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

Привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;

Инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных  документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

Покупка-продажа иностранной  валюты в наличной и безналичной  форме;

Приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

Доверительное управление денежными  средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

Предоставление в аренду физическим и юридическим лицам  индивидуальных сейфов;

Осуществление лизинговых операций;

Оказание консультационных и информационных услуг;

Распространение и обслуживание банковских карт международных и  российских платежных систем.

Филиал осуществляет покупку, продажу, учет, хранение и другие операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного средства, с ценными  бумагами, подтверждающими привлечение  денежных средств во вклады и на банковские карты, с иными ценными  бумагами, осуществление операций по которым не требует получения  специальной лицензии. Банковские операции и сделки осуществляются филиалом в  рублях и иностранной валюте.

Основные законодательные  и нормативные документы, регламентирующие деятельность банков и других кредитных  учреждений:

Федеральный Закон от 02.12.1990 №395-1 (ред. от 17.05.2007) «О банках и банковской деятельности»;

Устав Акционерного коммерческого  Сберегательного банка Российской Федерации (открытого акционерного общества), зарегистрирован в ЦБ РФ 20.06.1991 г. №1481, с учетом изменений  и дополнений;

Положение о филиале Акционерного коммерческого Сберегательного  банка Российской Федерации - Старицком  отделении №1559/073;