Контрольная работа по "По информационным технологиям в профессиональной деятельности"

5. Якубайтис Э.А. Информационные сети и системы: Справочная книга. - М.: Финансы и статистика, 2000.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Задача № 11

Дано: 432₅ + X₆ ∙ 33₄ = 436₉ + 114₇

Чему  равно -  X₆ ?

Решение:

X₆ ∙ 33₄ =  436₉ + 114₇  -  432₅

X₆  =

436₉ = 4∙ 9² + 3∙ 9¹ + 6∙9⁰ = 4∙81+3∙9 + 6∙1 = 324 + 27 + 6 = 357₁₀

114₇ = 1∙ 7² + 1∙7¹ + 4∙7⁰ = 49 +7 +4∙ 1 = 60₁₀

432₅ = 4∙ 5² +3 ∙ 5¹ +2 ∙5⁰ = 4∙ 25 +15 +2 ∙ 1 = 100 + 17 = 117₁₀

33₄ = 3∙4¹ + 3∙ 4⁰ = 12 + 3∙1 = 15₁₀

X₆ =

X₆ =

X₆ = 20₁₀ 

20 : 6 =

Х₆= 32₆

Ответ: X₆ = 32₆

 

 

 

 

 

 

 

3. Y = 0;    4 ∙ X ^{– 2} – 2,3 ∙ X + +3

Выполнить расчет с использованием электронных таблиц. Построение графиков и диаграмм.

Выполнение  в приложении  (на диске)

 

4.Задача: Гражданин Н без уважительной причины опоздал на 5 часов. Определите, имеет ли право работодатель расторгнуть с ним трудовой договор.

  4.1    Что можно  по закону считать прогулом 

 Прогулом считается отсутствие работника на работе (именно на        работе, а не на его рабочем месте)  в течение рабочего дня, в том числе отсутствие более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть подтвержден работодателем документально. К таким документам могут быть отнесены докладная записка непосредственного руководителя работника или акт, составленный тремя лицами (работниками предприятия), о факте отсутствия работника на рабочем месте в течение рабочего дня, в том числе об отсутствии более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, от работника необходимо потребовать письменное объяснение. Если работник отказывается предоставить письменное объяснение, то в этом случае также составляется акт об отказе от дачи объяснения по факту прогула. Такой акт подписывается тремя лицами (работниками предприятия).

Законодательством не установлен полный перечень причин такого отсутствия, но так как п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213, квалифицирует нарушение трудовой дисциплины, в том числе и прогул, как виновные действия работника, можно сделать вывод, что прогулом считается:

-        отсутствие работника на работе в связи с его задержанием органами милиции за совершение правонарушения;

-        самовольное использование без согласия работодателя дней отгулов, очередного отпуска;

-        оставление работы до истечения срока трудового договора или срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;

 

  -      оставление работы молодым специалистом или выпускником                     профтехучилища, до окончания срока, который работник обязан отработать после окончания учебного заведения, если обучение проводилось за счет госбюджета;

-     невыход без уважительных причин работника на работу в выходной день, в который он был привлечен к работе согласно действующему законодательству;

- опоздание на работу больше чем на три часа вследствии нарушения графика движения городского транспорта и др. (см. также разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).

Если прогульщик явился с  повинной.. 
Алгоритм действий при проведении процедуры увольнения работника за прогул довольно прост, если сотрудник лично явился в организацию. 
Прежде всего, необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на работе. Для этого следует составить соответствующий акт. 
Затем, после появления работника на работе, взять с него объяснительную, в которой он излагает неуважительные причины своего неблаговидного поступка. 
В случае отказа от написания подобного документа необходимо зафиксировать данный факт составлением акта. Безусловно, желательно, чтобы акт подписывали независимые свидетели, а не работники организации. Ведь их показания, как людей зависимых, будут подвергаться в суде большему сомнению. Если вам удалось найти людей со стороны - не забудьте записать их координаты для того, чтобы связаться с ними в случае судебного разбирательства. 
На основании полученных документов издается приказ об увольнении за прогул и вносится соответствующая запись в трудовую книжку. 
На практике при проведении процедуры увольнения работника за прогул, если сотрудник лично явился в организацию, может возникнуть следующая проблема. В объяснительной работник может указать уважительную причину своего отсутствия на работе. Однако она не будет подтверждена оправдательными документами.

 

 

 

 

 

 

4.2. Рассмотрим ситуацию.                                                                            4.2.1.Работник нарушил условия договора во время испытательного срока.

Трудовой кодекс РФ в ст. 70 гласит, что при заключении трудового  договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие  об испытании работника в целях  проверки его соответствия поручаемой работе.

При этом важно отметить, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что  работник принят на работу без испытания. В тех случаях, когда имеет  место фактический допуск работника  к работе без оформления трудового  договора, условие об испытании в  дальнейшем может быть включено в  трудовой договор, только если стороны  оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Законодательством также  определён перечень категорий работников, испытание при приёме на работу которым  не устанавливается. В указанный  перечень вошли:

—  лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законодательством;

—  беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

—  лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

—  лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования (имеющие государственную аккредитацию) и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

—  лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

—  лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

—  лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

—  иные лица в случаях, предусмотренных коллективным договором или законодательством РФ. В качестве примера можно привести ситуацию, регулируемую ст. 207 Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьёй, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается [2].

Что касается срока и испытания, то он, в соответствии со ст. 70 Трудового  кодекса РФ, не может превышать  трёх месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений  организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным  законом. В том же случае, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

При исчислении испытательного срока учитывается только то время, когда он находился на работе, таким образом, период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются.

Многие работодатели практикуют снижение на время испытательного срока  заработной платы по сравнению с  тем, каков должен быть её размер после  прохождения испытания. Тем не менее  подобная ситуация противоречит действующему законодательству. Трудовой кодекс РФ чётко оговаривает,

что в период испытания  на работника распространяются все  положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким  образом, работник на испытательном  сроке по своему правовому положению имеет одинаковый объём прав и гарантий по сравнению с работником, который уже прошёл испытательный срок, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.

Практика также показывает, что испытательный срок зачастую завершается сообщением работодателя о том, что работник не прошёл испытательный срок, без особого объяснения и мотивировки причин, послуживших основанием такого вывода. В результате, если работник обращается в суд, решение в подавляющем большинстве случаев выносится в пользу работника.

Чтобы такого не происходило, работодателю рекомендуется составлять график работ (план заданий) на испытательный  срок, ознакамливать с ним работника под роспись и строго контролировать результативность порученных заданий. В этом случае, при возникновении необходимости подтвердить в суде обоснованность своей позиции, работодатель сможет чётко обозначить, что именно было поручено работнику, в какой срок и каков был результат. Что касается работников, то для них можно порекомендовать вести в виде рабочего дневника учёт выданных заданий, сроков и результатов их выполнения. В случае судебного разбирательства подобный дневник  поможет обосновать ошибочность позиции работодателя и доказать неправомерность решения о неудовлетворительном результате испытания.

В том же случае, если результат испытания действительно носит неудовлетворительный характер, то работодатель, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия [3].

В том же случае, если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим  испытание и последующее расторжение  трудового договора допускается  только на общих основаниях.

В ряде случаев расторжение  трудового договора происходит до истечения  испытательного срока самим работником, который в процессе работы самостоятельно пришёл к выводу, что предложенная ему работа по тем или иным причинам не подходит. В этом случае за ним в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ закрепляется право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, исходя из ситуации и руководствуясь ст. 70 Трудового кодекса РФ, можем констатировать правомерность установления гражданину Н испытательного срока в шесть месяцев. Однако, что касается увольнения, то причина увольнения достаточно конкретна, особенно если учитывая длительность испытательного срока для Н 

 

 

4.2.2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Каков порядок расторжения трудового договора по пп. «а» п.6 ч. 1 ст.81 ТКРФ?

Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Указанный пункт, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. В данном случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.

По  п. 6 работник может быть уволен за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

К числу грубых нарушений  трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

1) прогул (подп. "а"), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) [7].

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено  за:

а) невыход на работу без  уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без  уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне  пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим  трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим  трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового  договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).