Этический кодекс организации

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....4

1 Теоретические положения понятий «этический кодекс» и «организационная культура»……………………………………………………………………...7

1.1 Понятие «этический кодекс» и его роль  в организации……………….7

1.2 Понятие организационной культуры…………………………………...14

2 Организационная культура предприятия ООО УК «Дорожные технологии Сибири»……………………………………………………………………..….24

2.1 Характеристика предприятия ООО УК «Дорожные технологии Сибири»……………………………………………………………………….…………..24

2.2 Анализ организационной культуры ООО УК «Дорожные технологии Сибири»……………………………………………………………………………..26

2.3 Мероприятия по введению инноваций в организационную культуру ООО УК «Дорожные технологии Сибири»………………………………………31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...35

Список использованных источников……………………………………….37

Приложения………………………………………………………………….39

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Любая организация - сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура и этический кодекс - достаточно мощные источники повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных условиях наиболее эффективными являются корпоративные отношения в организации, то есть корпоративная культура и этические правила, общепринятые в организации. 

В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации обусловлена  кардинальными изменениями в  политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену - всё это заставило искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.

 Первые работы, в которых упоминались понятия "организационная культура" и "этический кодекс" или как еще говорят «кодекс корпоративной этики”, появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры и понятия корпоративной этики серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

  Знания, оборудование, технологии больше не являются основой для долгосрочных конкурентных преимуществ - все это копируется в современном мире с большой легкостью. Но способность внутренней культуры организации соответствовать задачам постоянно меняющегося внешнего мира становится ключевым фактором конкурентной борьбы.

Организационная культура  и правила корпоративной этики  проявляется в виде разделяемых  в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т. п., которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Сформировать совершенную  новую «культуру» нельзя. На уровне деклараций и прописанных в новом формате правил, организационная культура не меняется, ее можно корректировать и видоизменять. Прежде чем начинать этот процесс, необходимо ознакомиться с тем, что лежит на поверхности (поведение, стиль одежды сотрудников, интерьер, эмоциональная атмосфера, внешний дизайн и т.д.) и с тем, что хранится в памяти организации. Второй уровень знаний о компании обычно представлен в ее документации. Эффективность этого процесса будет зависеть от последовательности действий и их продуманности.

Данная проблема актуальна  на сегодняшний день, так как организационная культура и корпоративная этика (этический кодекс) объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры и придерживаясь, правил корпоративной этики в организации складывается поведение отдельных ее членов.

Все эти обстоятельства  обуславливают актуальность темы исследования.

Объектом  исследования является – понятия этический  кодекс и организационная культура.

Предметом исследования является – понятия этического кодекса и организационной культуры и проблемы их формирования.

 Целью работы является - провести анализ теоретических аспектов понятий «этический кодекс» и «организационная культура», проанализировать применение корпоративной этики и организационной культуры на конкретном предприятии и предложить рекомендации по их устранению.

 Данная цель достигается посредством решения следующих задач:

-  изучить понятие, элементы понятий «этический кодекс» и «организационная культура»;

- проанализировать существующие недостатки в данном контексте;

-проанализировать применение  корпоративной этики и организационной  культуры на конкретном предприятии и предложить рекомендации по их устранению.

Методы исследования: опрос, анализ документов, методика OCAI.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения.

 

1 Теоретические положения понятий «этический кодекс» и «организационная культура»

 

1.1 Понятие этического кодекса и его роль в организации

 

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой  набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей.

В настоящее время  наиболее распространены два вида этических  кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

Потребность в частных  кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

Проблема взаимоотношений  между работодателями, наемными работниками, предприятиями не нова. Еще в 1912 г. российскими предпринимателями был разработан свод этических правил - «Семь принципов ведения дел в России»:

1. Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость -- фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.

4. Люби и уважай  человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.

5. Будь верен своему  слову. Деловой человек должен  быть верен своему слову: «Единожды  солгавший, кто тебе поверит?».  Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

6. Живи по средствам.  Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную  цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности. Любая компания, или предприятие имеют свод законов и правил.

Первопричина этических  проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Т.о., этический кодекс компании - отдельная область менеджмента.

В трудовых отношениях периодически возникают ситуации, когда сталкиваются представления людей о морали, т.е. каждый индивид имеет свое понимание плохого и хорошего, справедливости, долга и ответственности. Кодекс корпоративной этики должен быть встроен в систему бизнеса и выступать носителем этических ценностей компании и этических норм, определяющих действия сотрудника и пути выхода из сложных ситуаций.

Наталья Панферова, руководитель департамента организационной культуры и внутренних коммуникаций ЦКТ «PRопаганда», выделяет три основные функции этического кодекса [1, с. 35].

1. «Повышение качества  взаимоотношений между сотрудниками».  Управленческая функция кодекса  состоит в регламентации поведения  в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами; определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях; указания на неприемлемые формы поведения.

2. «Усиление корпоративной  идентичности». Например, крупным  предприятиям с многочисленным штатом сотрудников «важно развивать, сохранять и поддерживать у персонала ощущение принадлежности к компании и чувство приверженности к общему делу». В случаях интеграции компаний (поглощениях, слияниях) кодекс способствует выработке общих норм, стандартов и формированию «единой почвы для коммуникаций».

3. «Репутационная составляющая»,  демонстрация прозрачности компании (описывается политика, закрепленная в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Т.о. формируется доверие к компании со стороны внешних групп. Кодекс позволяет снижать риск совершения этических нарушений внутри организации, а в некоторых случаях предотвращать их. Наличие кодекса подтверждает репутацию компании как надежного бизнес-партнера, который соответствует международным стандартам корпоративного управления. Это в свою очередь повышает инвестиционную привлекательность компании при выходе на фондовые рынки, размещении акций и при налаживании сотрудничества с западными партнерами. Наличие у компании кодекса корпоративной этики - общемировой стандарт ведения бизнеса.

 «Этический кодекс появляется в компании, когда она расширяется и перед Генеральным Директором возникает необходимость выработать систему координат, чтобы сотрудники понимали этические корпоративные ценности. Кроме того, этический кодекс улучшает отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс гарантирует, что все обещания будут выполнены. Для инвесторов кодекс - довод в пользу правильности решения о вложениях в компанию, для которой честь превыше прибыли».

Для разработки и внедрения  этического кодекса компании могут  выбрать один из трех путей [2, с. 6].

1. Привлечь внешних  экспертов-консультантов, которые будут вести проект этического кодекса от начала до конца и сопровождать компанию после его внедрения.

2. Разработать и внедрить  кодекс этики с помощью внешних  экспертов, а поддержку системы  осуществлять самостоятельно.

3. Собственными силами разрабатывать и внедрять этический кодекс.

На деле часть компаний обращаются в консалтинговые агентства, консультанты которых собирают мнения и предложения коллектива, анализируют их и через 1-4 месяца предлагают руководству компании «корпоративную конституцию».

Другие компании заимствуют типовые кодексы той или иной отрасли (кодексы медиков, психологов, кадровиков, преподавателей), редактируют  их и получают собственный свод внутрикорпоративных  правил.

При подготовке этического кодекса руководители компании высшего и среднего звена знакомятся с аналогичными документами, действующими на других предприятиях, выявляют традиции, которые сложились в компании, этические моменты, имеющиеся в корпоративной культуре, привносят то, что хотелось бы видеть в идеале.

Основная задача этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, благоприятного психологического климата в компании. С помощью этического кодекса можно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Сотрудникам, усвоившим законы фирмы, проще разобраться в сложных рабочих ситуациях, а новичку легче влиться в коллектив и понять, чего от него здесь ждут.

Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется  в четыре этапа [1, с. 40].

1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляют потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях - с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.

2. Разработка концепции.  Руководство компании создает  «образ идеального сотрудника» - описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации они индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.