Конфликтология

Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству ею работы, сроки и виды контроля. И лучший контроль — систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важно помнить — ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Критические замечания и форма их высказывания должны выбираться с учетом личностных особенностей подчиненного работника. Руководитель должен при этом учитывать следующие общие правила:

 первое замечание делается  наедине, что позволяет выяснить  причины, которые могут быть устранены  без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;

 необходимо стремиться  понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;

 ошибку и неверный  шаг подчиненного следует признавать  быстро и решительно.

Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.

Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма сжатые. Руководитель принял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы сотрудники конструкторского бюро были знакомы со всеми условиями, требованиями, то и не было конфликтной ситуации.

Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса.

 

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

 взаимная неприязнь  сторон;

 нарушение единства  общественных и личных интересов;

 игнорирование норм  законодательства;

 несоблюдение моральных  принципов;

 игнорирование требований  трудовой и производственной  дисциплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.

Следует отметить, что такое качество,как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.

3 Конфликт между работниками  различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты  в группах, где, например, при увеличении  интенсивности труда возникает  возможность значительно повышать  заработную плату. Но в этих  структурах часто работают люди  пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей  не способные значительно повышать  интенсивность своего труда. Подобные  обстоятельства способствуют их  отчуждению и возникновению социально-психологического  напряжения в группе, что вынуждает  людей искать другое место  работы.

Трудовые конфликты

Сущность трудового конфликта.

Трудовой конфликты представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев).

Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

 

Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Функции трудовых конфликтов.

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих.

Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Виды трудовых конфликтов (А.Л. Шкатулло).

Конфликт между работодателем и наемным работником.

Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.

Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником.

Конфликты из-за получения более выгодной работы.

Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

 

Виды трудовых конфликтов (Анцупов, Шипилов). Наиболее значимые трудовые конфликты могут вознинуть:

между профсоюзом и администрацией;

между линейным и штабным персоналом;

между разными подразделениями;

между трудовым коллективом и администрацией;

между трудовым коллективом и профкомом;

между трудовым коллективом и руководством отрасли;

между трудовыми коллективами разных организаций;

между трудовыми коллективами и органами управления государством.

В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией:

о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно;

о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности;

об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте;

о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы;

о напряженности во всех отделах и службах, между службами;

об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре;

об уровне квалификации каждого работника;

о повышении квалификации каждым работником.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

Создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп — потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

Создание работающего переговорного механизма между сторонами, причастными к забастовке.

Принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых конфликтов, отношения трудовых коллективов с работодателем.

Содействие усилению роли независимых профсоюзов.

Основные пути разрешения трудовых конфликтов.

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный или профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии.

Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Выводы

Основными механизмами возникновения межгрупповых конфликтов являются:

межгрупповая враждебность;

объективный конфликт интересов;

внутригрупповой фаворитизм.

Основные причины конфликтогенности трудового процесса:

ограниченность ресурсов;

различие в целях людей;

разные представления о способах деятельности;

взаимозависимость людей;

разные ценностные ориентации людей, групп;

разный жизненный опыт людей;

слабая организация информационного обеспечения;

имущественное неравенство получаемых почестей;

соперничество, конкуренция в организации.

Распространенным типом межгруппового конфликта является трудовой конфликт. Его предметом могут быть условия труда, система распределения ресурсов или ранее принятые договоренности.

Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракт, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конфренций трудовых коллективов, регионов и отраслей.

13. Межгрупповые конфликты: особенности, виды

Получится соответствующая группировка конфликтов:

• классовые,

• сословные,

• национальные,

• территориальные,

·  социопрофессиональные,

·  элитистские,

·  поколенческие (отцы и дети),

·  родовые или клановые и т.д.

Но содержание этих конфликтов задают не группы как таковые, а то, что их разделяет, то есть объект конфликта. А в качестве его, как мы помним, выступают в основном 1) ресурсы, 2) статус и 3) ценности. Соответственно, получаем три главных типа конфликтов между любыми группами в трех основных сферах человеческой деятельности:

1) социально-экономические (делятся  ресурсы);

2) политико-правовые (делятся власть и влияние);

3) духовно-идеологические (навязываются  свои ценности). Внутри каждого  из этих видов конфликтов далее  можно выделять внутренние градации  по самым различным основаниям:

• по степени проявленности (явные и скрытые);

• по степени осознанности (осознанные адекватно или неадекватно);

• по характеру целей (конструктивные и деструктивные);