Статистика

- длительность производственного  процесса превышает допустимую  продолжительность ежедневной работы;

- необходимо более эффективно  использовать оборудование;

- необходимо увеличение  объема выпускаемой продукции  или оказываемых услуг.

      Например, на промышленных предприятиях, в организациях жилищно-коммунального хозяйства, торговых организациях, предприятиях общественного питания. Введение сменной работы (что подчеркивается в ТК РФ) диктуется производственными условиями.

      Если суммированный учет рабочего времени не применяется, то при составлении графиков сменности должно быть обеспечено соблюдение положений ст. 94 ТК РФ о максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены). При этом норма часов ежедневной работы (рабочая смена) должна быть отработана работником при одном перерыве для обеда и отдыха продолжительностью не более двух часов.[4]

        При сменной работе работники должны производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Работодатель при составлении графиков сменности учитывает мнение представительного органа работников. Работа в таких условиях в течение двух смен подряд запрещается. Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами, как правило, должна быть (вместе со времени обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене. В тех случаях, когда в соответствие с законодательством продолжительность смену по графику больше 8 часов, длительность ежедневного отдыха между сменами уменьшается, что компенсируется соответствующим увеличением еженедельного непрерывного отдыха.

      В соответствии с графиком сменности каждая группа работников должна производить работу в течение установленной законом продолжительности рабочего времени.

      При составлении  графиков должны учитываться  следующие положения Кодекса:

-продолжительность рабочего  дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95);

-продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час (ст. 96);

-продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110);

-не допускается работа в течение двух смен подряд (ст. 103).

       Наиболее распространена трехсменная работа, при которой три бригады работников чередуются в соответствии с графиками сменности. Чередование бригад должно осуществляться равномерно, т. е. переход работников из одной смены в другую должен происходить регулярно через определенное количество рабочих дней в соответствии с графиком сменности (с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива). [4]

       Графики  сменности в непрерывных производствах  (где смены выпадают и на  выходные дни) разрабатываются  с учетом:

— рабочего времени каждого  сотрудника;

— предоставления работникам регулярных выходных дней;

— постоянного состава бригад;

— порядка (чередования) смен и др.

       К сожалению,  в Трудовом кодексе РФ отсутствует  понятие графика сменности, не  установлены требования, которые  должны предъявляться при его  составлении. Графики сменности,  как правило, являются приложением  к коллективному договору и  доводятся до сведения работников  не позднее, чем за один месяц  до введения их в действие. Представляется целесообразным  в Трудовом кодексе РФ указать  те требования, которые работодатели  должны выполнять при составлении  графиков сменности. [11]

       Режим рабочего дня, разделенного на части. Это тоже особый режим рабочего времени. Разделение рабочего дня на части применяется на работах с особым характером труда, а также при работах, интенсивность которых в разные отрезки рабочего дня неодинакова. Например, работа общественного транспорта, ЖКХ, организации связи, некоторые виды работ в сельском хозяйстве (в основном животноводы) и т.п. Для таких случаев ст. 105 ТК РФ позволяет разделять рабочий день на части, но общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы.

 

      Суть разделения  рабочего дня на части состоит  в том, что работникам в течение  рабочего дня предоставляются  длительные перерывы, которые не  включаются в рабочее время  и не оплачиваются. Количество  частей рабочего дня и длительность  перерывов законодательством не  регулируются и определяются  работодателем исходя из условий работы.

      Разделение  рабочего дня на части устанавливается  на основании локального нормативного  акта (или соответствующего раздела  в правилах внутреннего трудового  распорядка), принятого с учетом  мнения выборного органа первичной  профорганизации. [12]

       После изучения информации можно сделать вывод, что при рационализации суточных режимов труда и отдыха эффективность во многом зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических процессов человека, т.е. заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Разновидности  и специфика применения гибкого  режима рабочего времени

Согласно ст. 102 ТК РФ «  При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).» [7]

   В регулировании рабочего времени нужно учитывать интересы как организации в целом, так и ее работников. Если интересы этих двух сторон не совпадают, тогда следует искать компромиссные варианты решения вопросов внедрениям:

-сменной рабочей недели;

-гибкого графика работы (гибкий рабочий день, режим « сменного объема рабочего времени»;

-режим « ступенчатого графика», режим «краткой рабочей недели»);

-неполного рабочего дня;

-неполного или удлиненного рабочего дня;

-разорванного рабочего дня;

-временной работы;

-сезонной работы, совместительства;

-надомной работы и т.п.

    Как свидетельствует зарубежный опыт, иногда эффективно применять на предприятиях кроме действующего жесткого графика работы, гибкие режимы работы (гибкий рабочий день). Сущность гибкого графика рабочего времени заключается в том, что рабочий день распределяется на две части: фиксированное рабочее время в середине дня — время обязательного присутствия всех работников на своих рабочих местах и сменное рабочее время — в начале и в конце рабочего дня, когда работник самостоятельно регулирует время начала и завершение работы. Сменное (гибкое) время должно быть отработан таким образом, лишь бы в целом было соблюдена продолжительности работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка в расчетов на неделю или на месяц. Фиксированное рабочее время за своей продолжительностью должны представлять большую часть рабочего времени, которое обусловлено необходимостью осуществления соответствующих производственных контактов и контроля за работниками, которые работают по такому графику.

    Гибкое рабочее время предполагает многовариантость режимов рабочего времени, основанных на соблюдении нормы рабочего времени не ежедневно, не еженедельно, а в среднем за определенный отрезок времени. Международное бюро труда приняло Практические рекомендации по организации рабочего времени, которые касаются таких форм организации рабочего времени, как «рассредоточенные графики», «сжатая неделя», графики неполного рабочего времени, различные графики при сменной работе. Гибкий график работы, план с точным указанием времени выполнения отдельных видов работ. Способ организации рабочего времени, экономически приемлемый для работодателя и позволяющий работнику в установленных пределах варьировать количество отработанного времени в течение конкретного рабочего дня. В последнее время находят себе применение нестандартные режимы труда и отдыха, и в частности  гибкого режима  рабочего времени. Их особенностью и ценностью является то, что они способствуют оптимального сочетанию общественных и личных интересов, повышению содержательности и улучшению условий труда, более полной реализации резервов роста эффективности производства.

     Возможность перехода к режиму гибкого рабочего времени лимитируется такими условиями, как: необходимость четкого обеспечения объема работ, надежное обслуживание рабочих мест, высокий уровень внутрипроизводственного кооперирования, наличие на предприятии соответствующего количества работников (способных выполнять одну и ту же работу) их тесное взаимодействие в бригаде или цеху, возможность нерегулярного использования рабочего времени на протяжении определенного календарного периода и др.

   Указывая на эффективность использования гибкого рабочего времени, рекомендации подчеркивают, что при его введении необходимо соблюдать национальное законодательство о регулировании рабочего времени. В любом случае регулирование работы на условиях гибкого графика в названных документах не должно противоречить положениям Трудового кодекса (о максимальной продолжительности рабочего времени для определенных категорий работников, о сверхурочной работе и др.).

   Режим гибкого рабочего времени - это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений устанавливают единое время ежедневного обязательного их присутствия на своих рабочих местах и интервалы рабочего времени, продолжительность которых работник определяет по своему усмотрению. Одно из лучших определений гибкости правового регулирования в сфере труда принадлежит И.Я.Киселеву, который под гибкостью понимал «максимальный учет всеми институтами трудового права, сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной коньюктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников.[6] Вместе с тем обязательным условием является полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение определенного учетного периода (дня, недели, месяца и др.). Особенностью ГРВ является предоставление работающим определенной самостоятельности в регулировании времени начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня при одновременном обеспечении нормального хода производства.

           В условиях «гибкого» режима  рабочего времени минимальная продолжительность времени работы за день должна совпадать с продолжительностью фиксированного рабочего времени.

Обязательным элементом «гибкого» режима рабочего времени является учетный период - календарное время, в течение которого должна быть обеспечена полная отработка установленного законом количества часов (рабочий день, рабочая неделя и т. д.). В зависимости от этого могут быть гибкие рабочие смена, неделя, месяц. Опыт и результаты применения различных типов «гибких» режимов рабочего времени как в нашей стране, так и за рубежом свидетельствуют о большой их социально - экономической целесообразности.

       Однако следует отметить, что эффективность работы трудового коллектива в условиях применения «гибкого» режима рабочего времени во многом зависит от правильного учета характера работы на конкретных рабочих местах, в подразделениях (участках, цехах, отделах) и определения категорий, для которых возможен и целесообразен перевод на «гибкий» режим работы.

         Возможность работать по данному режиму имеется практически для всех видов работников, если его применение не ведет к нарушению технологии производственного (или управленческого) процесса, к нарушению производственных связей и дезорганизации или ухудшению работы других производственных подразделений, ущемлению интересов сторонних организаций и отдельных граждан, не наносит материального ущерба.

          Одной из тенденций развития трудового права в условиях экономической глобализации, основанной на торговой политике «Всемирной торговой организации», которая привела к более жесткой конкуренции в обстановке постоянных технологических изменений, слияния компаний, географического перемещения предприятий, обеспечения свободы перемещения трудовых ресурсов, наиболее ярко проявившей себя в последние годы, является широкое распространение нестандартной занятости и, соответственно, не укладывающихся в классическую схему, так называемых «нетипичных» трудовых договоров и трудовых отношений и в этой связи подвижности, гибкости, разнообразия организационно-правовых форм найма рабочей силы, т.е. реализации концепции гибких форм занятости, которая в юридическом аспекте находит свое проявление в «…использовании новых форм организации труда, возникновении нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством». [6]

      Нестандартная  занятость, нетипичные трудовые  договоры и трудовые отношения,  как правило, определяются отсылочным  путем, относя к их числу  те, которые так или иначе отличаются от стандартных, характеризуемых занятостью в течение полного рабочего дня, трудовым договором на неопределенный срок, доступностью для работником всего, предусмотренного национальным законодательством пакета социальных услуг. В любом случае повсеместное распространение концепции гибкости в сфере труда заставляет по-новому подойти к оценке социального назначения трудового права. Нельзя не согласиться с М.А.Шабановой, отмечающей, что «…если рассматривать гибкость как один из способов реализации производственной функции трудового права, а защиту и стабильность как один из способов осуществления социальной функции, то можно констатировать, что концепция «гибкости» направлена на решение основной задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон нетипичных трудовых отношений, интересов государства». [7]