Технология использования социально-психологических методов управления в организации

Личные качества руководителя мало отличаются от качеств других работников, желающих чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими также предпосылки к успешному руководству.

Однако  руководителем человека делают не профессиональные и не личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

● умение создать коллектив, обеспечить его  деятельность, поставить задачи и  распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для  работы, координировать и контролировать существование коллектива;

● доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

● контактность, коммуникабельность, умение расположить  к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой;

● инициативность, оперативность в решении проблем  умение быстро выбрать главное, сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко  перестроиться;

Руководитель, прежде всего, определяет как, какими способами  нужно достичь, как правило, другими  людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствие с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию.

  Должность руководителя и лидерство не всегда совпадают между собой. Лидер определяет к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишнее подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность руководителям, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждений и наказаний. В отличие от руководителей лидеры не контролируют окружающих, а строят отношения с последователями на доверии.

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в  роли эксперта-специалиста по любым  вопросам или эмоционального центра. Может приободрить, посочувствовать, помочь. В коллективы с высоким  уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по сложным проблемам. В обоих случаях он интегратор коллектива, инициатор, организатор активных действий, образец с которым сверяют свои мысли и поступки. 

Лидером организации является начальник  отдела по работе с поставщиками –  отражает интересы коллектива, следит за тем, чтобы конкретные действия каждого из членов коллектива не противоречили общим интересам и не подрывали единство коллектива.  В необходимых случаях она вступает в конфликт с администрацией. Бороться с этим практически невозможно, ибо давление на лидера приведет с противостоянию с администрацией.

Стиль –  это стабильно проявляющаяся  особенность взаимодействия руководителя с коллективом,  формирующиеся  под влиянием объективных и субъективных условий управления, индивидуальных, психологических особенностей руководителя и решаемых задач.

Существует  традиционное деление стилей на четыре типа:

● авторитарный – используется «жесткий», безапелляционный (не терпящий возражений) тон, единоличное принятие решений и слабый интерес к подчиненного.

● демократический – принимаются коллективные решения, проявляется интерес к неформальному аспекту отношений.

● либеральный – характеризуется отстраненностью от дел коллектива, тон – коневциальный, отсутствие похвалы и порицаний, никакого сотрудничества.

● смешанный (как сочетание вышеназванных).

Помимо  стилей управления существует четыре модели стиля руководства:

● Самостоятельный  стиль – наиболее предпочтительный, когда руководитель склонен ориентироваться  и на дело и на себя;

● Исполнительный, дисциплинированный, совещательный  стиль – руководитель предпочитает ориентироваться преимущественно  на других лиц,  коллектив, контакты с людьми и официальную субординацию.

● административно-бюрократический, командный стиль – ориентация на себя и официальную субординацию;

● творческий, гибкий, ситуативный стиль – выбор  способа решения обусловлен индивидуальным подходом и ориентацией на комплекс ценностей, источники информации.

Стиль управления может меняться в зависимости  от ситуации, руководитель должен постоянно  совершенствоваться, уметь подбирать  для каждой ситуации соответствующий  стиль управления.

 

1.3 Конфликтные ситуации в коллективе.

 

Конфликт  означает столкновение сторон, отсутствие согласия между ними. Сторонами конфликта  могут быть группы и отдельные  лица. Каждая сторона старается сделать  так, что бы была принята ее точка  зрения или цель. Нужно помнить, что  в конечном итоге конфликт – это  способ разрешения противоречий, которые  не удалось разрешить другим путем.

Авторы  многих управленческих теорий считают, что конфликтов можно и  необходимо избегать, т.к. они признак неэффективного управления организацией. Однако современный  менеджмент признает, что конфликт несет и положительный заряд. Несмотря на то, что конфликт может  мешать удовлетворению потребностей отдельных  групп и лиц, а порой и достижению целей предприятия,  в целом  он помогает выявить разнообразие точек  зрения, является источником дополнительной информации, способствует установлению коллективного управления.

Функциональный конфликт ведет к сотрудничеству. Механизм его таков: предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) дают совместное решение (синтез).

Дисфункциональный конфликт разрушает организацию, приводит к снижению личной удовлетворенности, уровня группового сотрудничества, эффективности работы предприятия. Он не способствует решению реальных проблем предприятия, а ведет к «войне» групп или личностей, которые стремятся одержать «победу»,  мешают достижению цели предприятия, разрушают его.

Существует  четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой. Внутриличностный тип конфликта принимает различные формы. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также вызываться чисто личными, психологическими проблемами. Межличностный конфликт является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Конфликт  может возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые  могут оказаться непопулярными  в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар –  изменить отношение к руководителю, снизить производительность.

Межгрупповой  конфликт возникает в связи с  тем, что любая организация состоит  из множества формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и действиях иногда прямо  противоположно.

Необходимо  иметь в виду, что один тип конфликта  в случае, если не происходит его  своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый.

Начавшийся  как межличностный, он превращается в конфликт личности и группы, если одной из противоборствующих сторон удается создать вокруг себя неформальную группу поддержки, а затем – и  в межгрупповой, когда эти группы образуются обеими сторонами. Такой конфликт разрешать наиболее сложно, так как кроме личных интересов и психологических особенностей людей здесь активную роль начинают играть групповые интересы, солидарность, психологическая поддержка и взаимозависимость.

Иногда  межгрупповой конфликт, особенно в  тех случаях, когда он долго не разрешается, может приобрести форму  так называемого всеобщего конфликта, который очень трудно остановить. Он способен вообще разрушить всю  организацию.

Основными причинами возникновения конфликтов являются: ограничение ресурсов, которые  можно делить; взаимосвязанность  заданий; различие в целях; различия в манере поведения; в уровне образования, а также плохие коммуникации (плохая передача информации).

В любой  организации, как правило, существуют источники конфликта, что может  привести к возникновению конфликтной  ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности  возникновения конфликта стороны  могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает.

Следующая стадия конфликта как процесса управление им.

В зависимости  от того, насколько эффективным будет  управление конфликтом, его последствия  могут стать функциональными  или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

Если  не найти эффективного способа управления конфликтом, образуются деструктивные  последствия, которые мешают достижению цели.

Руководителям не следует считать причиной конфликта  только простое различие в характерах. Конечно, это решение может явиться  причиной конфликта, но оно является лишь одной из возможных причин возникновения  конфликта. Поэтому руководитель должен начать с анализа источников возникновения  конфликтной ситуации, а затем  использовать соответствующий метод  разрешения конфликта. Их можно разделить  на две группы: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта.

Сюда  можно отнести четыре метода разрешения конфликтов.

Разъяснение требований к работе является одним  из основных методов управления, предотвращающих  дисфункциональный конфликт.        Координационные и интеграционные механизмы – важные инструменты в процессе управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных координационных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри организации. Общеорганизационные комплексные цели могут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами и подразделениями.

 Систему  вознаграждений следует использовать  как метод управления конфликтной  ситуацией, оказывая влияние на  поведение людей, чтобы избежать  дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
2. Сглаживание. В основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны
3. Принуждение. В рамках этого стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой. При этом мнение других сторон не учитывается.
4. Компромисс. Этот стиль заключается в частичном принятии точки зрения другой стороны.
5. Решение проблемы. В современной социальной психологии выделяют, как минимум пять возможных путей разрешения конфликтной ситуации. Два из них носят отрицательный характер, но, к сожалению, весьма распространены.

а) Обеспечение  выигрыша одной из сторон (чаще всего  более слабых уговаривают снять  свои претензии).

б) Снятие конфликта с помощью лжи, выдумывание  несуществующих проблем или несуществующего  третьего – врага, который во всем виноват. Это опасный путь, так как приносит лишь отсрочку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ социально-психологических  методов управления на примере ИП Стенька А.З. , магазины «Корона Урала»

 

2.1 Краткая характеристика предприятия

 

ИП Стенька  А.З., магазины «Корона Урала»  функционирует  в целях полного удовлетворения нужд потребителя в продуктах  питания различных слоем населения  с широким спектром дохода.

Цели  деятельности индивидуального предпринимателя:

·      стабильное получение прибыли;

·      развитие розничной торговли продуктами питания на территории г. Первоуральск, Свердловской области, путем создания сети магазинов, объединенных общим названием «Корона Урала»;

· поддержка производителей Свердловской области, в т. ч. г. Первоуральска;

ИП Стенька  А.З.:

1. осуществляет лицензированную деятельность
2. обеспечивает своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и иных выплат и гарантирует безопасные условия труда;
3. осуществляет бухгалтерский учет; осуществляет оперативный учет;