Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Декабря 2012 в 17:15, курсовая работа
В сегодняшнем мире острой конкуренции выживание и рост компании зависят от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников. Специалисты по персоналу курируют ключевые процессы жизнедеятельности компании претворяя в жизнь корпоративную политику. Они значительно влияют на результаты внедрения инициатив, связанных с управлением качеством. Например, если компания наняла неподходящего кандидата, качество производимой ею продукции или услуг неизбежно пострадает. Это может привести к дальнейшим потерям, связанным с качеством, производительностью, надежностью и ущербом для корпоративного имиджа.
Глава 1. Теоретические аспекты процесса найма персонала
§1.1. Место и роль найма в управлении персоналом в современном мире
В сегодняшнем мире острой конкуренции выживание и рост компании зависят от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников. Специалисты по персоналу курируют ключевые процессы жизнедеятельности компании претворяя в жизнь корпоративную политику. Они значительно влияют на результаты внедрения инициатив, связанных с управлением качеством. Например, если компания наняла неподходящего кандидата, качество производимой ею продукции или услуг неизбежно пострадает. Это может привести к дальнейшим потерям, связанным с качеством, производительностью, надежностью и ущербом для корпоративного имиджа. Следствием этого может стать сокращение клиентской базы компании, которое, в свою очередь, способно вынудить компанию прекратить свою деятельность. Изменяющаяся природа рабочей силы и растущий дефицит квалифицированных работников являются весомыми доводами в пользу того, чтобы специалисты по персоналу применяли качественные принципы и таким образом получали требуемый результат с самого начала.1.
Найм – это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала2.
Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием3.
Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы найма кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом4.
Найм персонала в организации является одной из начальных ступеней в управлении персоналом, но в то же время процедура подбора кадров – одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами. Для организации в целом эта функция крайне важна, поскольку от того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к компании кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность организации, ее развитие, а также рост экономических показателей. Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности или непригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе5.
Рис.1.1. Понятие найм в узком и широком смысле
Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает6:
Для эффективного управления наймом персонала необходимо понять место и роль этой функции во всей системе управления персоналом. Поскольку подбор является частью системы более высокого порядка, он не может быть рассмотрен отдельно, а только в совокупности с другими частями. Говоря об управлении персоналом, рассматриваются девять основных направлений7:
То, как эти элементы взаимодействуют между собой и влияют друг на друга, представлено на рис. 1.28.
Рис.1.2. Взаимосвязь элементов в системе управления персоналом
Из схемы видно, что, так или иначе, но все процессы управления персоналом связаны с наймом. Логическим продолжением кадрового планирования и привлечения кадров является отбор персонала. Если отбор будет проведен некорректно, принятый работник может не вписаться в новую среду, не пройти как социальную, так и профессиональную адаптацию и, следовательно, покинуть организацию. То же может произойти, если организационная культура и система ценностей, принятые в организации, окажутся чуждыми вновь принятому работнику.
Работа с персоналом преследует экономические цели, такие, как максимизация производительности труда, минимизация затрат на персонал, оптимальное замещение сотрудников, высокая креативность работников, оптимальное обеспечение персоналом.
С другой стороны, компания преследует социальные цели, к которым относятся удовлетворенность работника, идентификация его целей с целями организации, оптимальное сочетание рабочего и свободного времени, поощрения, карьерные перспективы, условия труда, достойный уровень пенсии. Чтобы успешно достичь всех поставленных целей, организации необходимо осуществлять управление наймом – нацеливание процесса подбора на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников.
Если говорить об опыте найма персонала в различных частях света, обычно выделяют три направления: американский (западный) вариант, японский (восточный) и российский9.
Для американской процедуры найма характерно сотрудничество с кадровыми агентствами, крайне скрупулезное изучение жизни претендента (вплоть до запрашивания характеристик из средней школы), серьезные испытания при приеме на работу, испытательный срок до шести месяцев, при том, что кандидата постоянно передвигают с места на место, за ним постоянно закреплен куратор, который выставляет ему оценки за проделанную работу. Только те кандидаты, которые получили положительные оценки по окончании испытаний, попадают в резерв на выдвижение.
В японской практике найм заключается в том, что кадровые службы определяют подходящих на должности студентов, когда те еще учатся на 2-3 курсах. С такими студентами начинают работу, в процессе которой начитываются лекции о компании. Главной целью этого мероприятия является привитие патриотизма по отношению к компании, которая хочет их нанять, как известно, пожизненно. Когда молодые специалисты попадают в компанию, за ними также закрепляется наставник, но не с целью оценки, а чтобы помочь влиться в новую среду10.
Крупные компании, действующие на территории России, также стараются привлечь на работу старшекурсников, чтобы те в дальнейшем выбрали их организацию в качестве места для трудоустройства. Но, с другой стороны, в России еще не слишком развит институт наставничества. Многие компании пытаются его внедрять, однако на деле это редко выливается в реальную помощь. Что касается испытаний, то на российских предприятиях они редко бывают столь структурированными и глубокими. Обычно кандидат проходит несколько собеседований, после чего зачисляется на испытательный срок, по результатам которого принимается решение о его зачислении на постоянной основе11.
Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации, испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров – шести месяцев12.
Управление персоналом в целом и система найма персонала в частности играют ключевую роль во всем функционировании организации.
Если подбор кадров осуществлен некорректно, это сказывается на производительности труда, уровне прибыли и размере убытков, конкурентоспособности компании.
В связи с этим любой организации необходимо как можно более скрупулезно подойти к процедуре найма и, в особенности, к управлению им, чтобы нацелить систему подбора на повышение эффективности деятельности организации, сделать ее конкурентным преимуществом.
Мир не стоит на месте, и в свете прогнозируемых изменений роли специалистов по найму организациям уже сейчас стоит задуматься об эффективном управлении подбором, чтобы в дальнейшем он стал преимуществом компании, а не грузом, тянущим ее ко дну. В мировой практике существует множество различных подходов к найму. России имеет смысл перенять у Запада тщательность анализа заявительных документов, что поможет сразу отсеять неподходящих кандидатов и не тратить на них время и средства; четкое следование законодательству также сыграет положительную роль в имидже фирмы. Если компания хочет быть успешной, ей стоит относиться к найму персонала не как к устоявшейся раз и навсегда процедуре, но как к живому процессу, требующему постоянных изменений, улучшений и внедрений новшеств.
Организации необходимо заниматься не просто подбором персонала, но управлением наймом, чтобы оставаться конкурентоспособной и максимизировать прибыль.
§1.2. Концепции и стратегии найма персонала
На сегодняшний день наиболее полный обзор теоретических исследований по экономике персонала в области найма персонала представлен в статье П. Ойера и С. Шайфера13. Однако экскурс в теорию найма персонала следует начинать с самого начала, с тех времен, когда фирма виделась исследователям черным ящиком и инвестиции в общий человеческий капитал считались неэффективным вложением денег для работодателя.
Одной из первых теорий найма персонала может считаться теория сигналов М. Спенса14. Теория базируется на предпосылках о том, что люди изначально обладают разными способностями, положительно взаимодействующими с их производительностью, и образование никак не увеличивает производительность работников. Издержки отбора сотрудников для работодателя очень высоки, поэтому единственный рациональный механизм, который может быть использован – это отбор сотрудников по качеству диплома об образовании.
Через несколько лет была предложена еще одна модель найма персонала – модель Б. Йовановича15. Эффективность выбора в момент найма неизвестна, но становится известной со временем, когда фирма наблюдает продуктивность работника. Если работник не соответствует рабочему месту, его сразу же увольняют. Но с течением времени такое увольнение будет стоить фирме всё дороже.
Действительно, с течением времени работник приобретает некие специфические навыки, необходимые для работы на данной фирме, и его увольнение сопряжено с более значительными (неявными) издержками. Недостаток этой модели в том, что Б. Йованович по сути ставит знак равенства между накоплением специфического человеческого капитала и соответствием рабочему месту.
Спустя 20 лет свет увидела базовая модель поиска К. Писсаридиса и Д. Мортенсена16. В этой модели рабочие последовательно выбирают заработные платы из известного распределения. Стратегия безработных диктует оптимальные правила выбора. Вакансии, на которых предлагают заработную плату выше резервной, принимаются, в то время как от всех остальных предложении работники отказываются. В таких моделях фирмы максимизируют разницу между производительностью работника и его заработной платой. Такие модели явно или неявно опираются на предпосылку однородности фирм на рынке труда, что излишне упрощает действительность и обесценивает результаты такого анализа для практического применения. Эти теоретические модели не дают выходов на принятие стратегических решений менеджмента, не позволяют выбрать стратегию найма персонала.
Далее, мы рассмотрим теоретические модели, которые так или иначе учитывают разнообразие соискателей на рынке труда. Одна из первых «расширенных» моделей – это модель Э. Лэзира17, в которой вводится предпосылка о том, что работники различаются не только навыками, но и «рискованностью» для работодателя. В это понятие Э. Лэзир вкладывает неопределенность относительно производительности работника после его трудоустройства. Молодые работники в силу недостаточности трудового стажа являются достаточно рискованным приобретением. При определенных предпосылках (не нулевые издержки увольнения/отсутствие абсолютной мобильности) рискованные работники становятся вполне привлекательными для фирмы. В равновесии модели фирмам безразлично, какого работника нанимать, safe или risky, но Э. Лэзир отмечает, что этот выбор все-таки зависит от специфических характеристик работодателя. Так, большие корпорации, которые давно на рынке, будут выбирать «котов в мешке», а молодые компании с высокими издержками найма-увольнения предпочтут «безопасных» работников.
Информация о работе Теоретические аспекты процесса найма персонала