Теоретические аспекты процесса найма персонала

В ходе собеседования с руководителем должно выясняться нечто более тонкое, то, что без него и выяснить нельзя – будет ли данный человек пользоваться доверием руководителя организации, будет ли им легко и комфортно общаться, приживется ли новичок в данной компании. Вопросы, задаваемые руководителем, должны носить характер кейсов, практических заданий. Такие задания очень хорошо показывают стиль мышления и работы кандидата: какой он – робкий или решительный, хладнокровный или вспыльчивый, может ли он принимать решение (выдвигать гипотезы) в условиях дефицита времени и информации? Важно столкнуть кандидата не с мнимой игрушечной, а реальной, актуальной проблемой⁴⁴.

Очень часто решение о приеме на работу происходит фактически сразу после завершения собеседования, и ошибок практически не бывает.

4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества

Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места⁴⁵.

5. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

6. Принятие решения о найме на работу

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.)⁴⁶.

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

2.3. Наем персонала: заключительная фаза (правила приема сотрудника)

Трудовой кодекс РФ предусматривает два различных порядка приема на работу, в зависимости от того, предшествует ли фактический допуск к работе письменному оформлению трудовых отношений или нет. В нашем подразделе данной дипломной работы мы рассмотрим «классический» порядок приема на работу, когда трудовой договор заключается и подписывается сторонами до фактического допущения к работе.

Этап 1.Направление кандидата на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) в случаях, предусмотренных законодательством:

Медицинское освидетельствование при приёме на работу подразделяется на 2 вида⁴⁷:

1) обязательное медицинское освидетельствование при приёме на работу, которое осуществляется в силу закона (Трудового кодекса, Федеральных законов, законов субъектов Федерации);

2) договорное медицинское освидетельствование при приёме на работу, которое осуществляется в силу установленных работодателем правил для приёма на работу, для назначения на должность.

Обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора производится только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Так, в соответствии с Трудовым кодексом обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат:

• лица, не достигшие 18 лет;
• лица, поступающие на тяжелые работы и на работы с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), лица, поступающие на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений;
• лица, поступающие на работы, выполняемые вахтовым методом, и другие.

Согласно статье 324 Трудового кодекса⁴⁸ заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

В соответствии со статьей 328 Трудового кодекса⁴⁹ прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта. Данные категории работников проходят обязательное предварительное медицинское освидетельствование за счет средств работодателя.

Договорное медицинское освидетельствование при приёме на работу стало приобретать распространение в последние годы. Особенно популярным данный вид освидетельствования стал в организациях с долей частного капитала. И такой подход находит экономическое оправдание.

Так, на первом месте среди обеспокоенности работодателей является возможное попадание в коллектив наркопотребителя или работника с алкогольными проблемами.

Институты профилактики уже не первый год оказывают работодателям услуги по тестированию на наркотики соискателей на вакантные должности. И это даёт прекрасный эффект. Отдельные потенциальные работники, получая от работодателя на руки направление на тестирование на наркотики, в назначенные день и время просто не являются на тестирование. То есть происходит отсев уже на самом начальном этапе трудоустройства. Не исключено, что подобные работники со временем будут стекаться в те организации, которые не проводят таких проверок.

 Выявление наркопотребителей позволяет любой организации предотвратить экономический ущерб от приёма такого работника на работу, способствует более здоровой атмосфере в коллективе и лучшей охране труда.

Помимо тестирования на наркотики  часто проводятся тесты любого на ВИЧ, сифилис, гепатиты В и С, туберкулёз и другие заболевания.

Институты профилактики также имеют возможность предложить психодиагностику личности будущего сотрудника. Клинический психолог даст оценку таким категориям личности как: память, внимание, интеллект, мышление, темперамент, коммуникабельность, стрессоустойчивость и особенность реакции на стресс и др.

Лицу, прошедшему предварительный медицинский осмотр (обследование) и признанному годным к работе с вредными, опасными веществами, производственными факторами, выдается заключение.

Если поступающему на работу лицу работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами противопоказана, копия заключения клинико-экспертной комиссии пересылается работодателю в трехдневный срок, а оригинал выдается на руки.

Письменное решение комиссии о прохождении лицом обязательного предварительного психиатрического освидетельствования выдается ему в течение трех дней после его принятия. В этот же срок работодателю направляется сообщение о дате принятия комиссией решения и дате выдачи его лицу, направленному на такое освидетельствование.

Дальнейшее оформление приема на работу возможно только в том случае, если лицо, поступающее на работу, признано годным для выполнения соответствующей работы.

Этап 2.Получение от кандидата на работу необходимых документов

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных нормативными правовыми актами.

Лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ⁵⁰.

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, предъявляет любое лицо при заключении трудового договора.

2. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний предъявляют лица, поступающие на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

3. Документы воинского учета предъявляют военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу. Такими документами являются: удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, – для призывников; военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) – для военнообязанных.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Этап 4.Оформление трудового договора в письменной форме

Наем работника является заключительной фазой набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное определение и закрепление предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, то есть быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права⁵¹:

— на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

— на дивиденды;

— на ликвидационную квоту.

Как наемный работник, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

Уже на этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта — это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта. Вы должны твердо знать, что именно вы полномочны предложить. Иначе можете поставить организацию в неудобное и юридически затруднительное положение, а себя — в ситуацию, когда к вам могут быть применены меры дисциплинарного характера.

 Если собеседование, по крайней мере частично, — это «продажа» работы кандидату, то сделка по «продаже» должна быть соответствующим образом завершена. Обычно термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, кто-то другой принимает его. Заключение контракта о найме предполагает, что⁵²:

— ваше предложение кому-либо о выполнении работы было принято;

— вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или с помощью другого сотрудника);

— вы инструктируете его, что надо сделать;

— вы инструктируете его, как это надо сделать;

— данная работа является частью вашей обычной работы.

Примерный объем информации о сроках и условиях контракта, который предоставляется работнику, включает следующие сведения:

— имена сторон (работодатель и работник);

— наименование работы;

— дата начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

— тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

— периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная — обычное рабочее время);

— праздничные дни и их оплата;

— правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;

— схема расчета пенсии и указание о том, распространяется ли на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;

— процедура подачи жалоб;

— срок, за который работник должен получить уведомление или заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Контракт (договор) должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

Наем персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ⁵³, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта)⁵⁴:

— трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;

— срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;

— трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Каждая организация (фирма) в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ⁵⁵ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами: