Теоретические аспекты процесса найма персонала

Самым действенным способом найма рабочего персонала является размещение строчных объявлений в газетах и на информационных стендах в районе того объекта, на который набирают сотрудников.

Как правило, при найме сотрудников данной категории используются собеседование с представителями кадровой службы (первичное) и собеседование непосредственно с начальником подразделения на наличие профессиональных навыков, анализ рекомендаций с предыдущих мест работы.

Применяемые при отборе тесты  предназначены для того, чтобы  получить психологический портрет  кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с  эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны  психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом. Иногда под «тестом» понимают такое  испытание, отличительными чертами  которого являются фиксированность  времени выполнения задания и  единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения  уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному  счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью  оценивают свойства личности или  интересы. Опросники используются для  определения склонности к тому или  иному виду деятельности.

В России на данный момент отечественных  тестовых методик практически нет, так как они долго считались  идеологически нам чуждыми. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми  отличиями, но и главным образом  с социокультурными несоответствиями.

Проверка рекомендаций и  послужного списка. При подаче заявления  о приёме на работу в библиотеку на одной из ступеней отбора кандидата  можно попросить представить  отзывы предыдущих начальников и  другие аналогичные документы.

Медицинский осмотр. Нередко  ЦБС требует, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские  вопросники или проходили медицинский  осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работником жалобы по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя  в момент найма.

Условия найма рабочих и служащих на отдельных предприятиях устанавливались коллективным договором, заключенным между профсоюзом и нанимателем - органом управления предприятием, организацией, учреждением. При этом специально оговаривалось, что всякие условия договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка, являются недействительными.

КЗоТ разрешал расторгать трудовой договор как по инициативе работника, так и нанимателя. Закон устанавливал исчерпывающий перечень оснований увольнения работников по инициативе нанимателя. В их числе назывались объективные обстоятельства, обусловленные полной или частичной ликвидацией предприятия, приостановление работ на срок более одного месяца, а также дисциплинарные проступки, совершенные работником: неявка на работу более трех дней подряд, систематическое неисполнение трудовых обязанностей и др. При этом решение о расторжении трудового договора нанимателем принималось самостоятельно и, как правило, без согласия профсоюзного органа. Такое согласие требовалось лишь для увольнения членов профсоюзного комитета.

Наниматель обязывался предоставлять бесплатно в распоряжение работников инструменты и приспособления, необходимые для работы, а также бесплатно снабжать работников одеждой и обувью по нормам, устанавливаемым постановлениями СНК. Если предприятие не имело возможности выполнять эти обязательства перед работниками, то должно было компенсировать деньгами стоимость одежды, обуви и необходимых инструментов.

По вопросам рабочего времени КЗоТ воспроизводил нормы КЗоТа 1918 г. Продолжительность рабочего времени вновь устанавливалась в восемь часов. Для лиц в возрасте от 16 до 18 лет, лиц, занятых на подземных работах, а также умственным или конторским трудом, устанавливался шестичасовой рабочий день. При работе в ночное время продолжительность рабочего дня сокращалась на один час. Сверхурочные работы допускались лишь в особых исключительных случаях и подлежали дополнительному вознаграждению. При этом КЗоТ ограничивал общее количество сверхурочных работ 120 часами в год и четырьмя часами в течение двух дней подряд. Новый закон гарантировал каждому продолжительность отпуска не менее двух недель, тогда как старый предоставлял работникам право на месячный ежегодный отпуск. Устанавливалось семь праздничных дней в году, но отделам труда по соглашению с губернскими советами профсоюзов разрешалось дополнительно устанавливать праздничные дни, не свыше десяти в году, согласуя эти дни с местными условиями, составом населения, народными праздниками.

КЗоТ обстоятельно регламентировал взаимоотношения между предприятиями, организациями, учреждениями и профсоюзными организациями, наделяя последние широкими правами в области защиты интересов и трудовых отношений рабочих и служащих. В частности, профсоюзы наделялись правом наблюдать за точным исполнением администрацией предприятий норм по охране труда, социальному страхованию, выплате заработной платы, правил санитарии и гигиены, а также содействовать государственным органам охраны труда.

Некоторые виды деятельности невозможно осуществлять в течение  всего года. В этом случае держать  постоянный штат сотрудников экономически невыгодно. Лучшим решением становится привлечение работников на сезонные работы.

Какие же работы относятся  к сезонным? Статья 293 Трудового кодекса  дает определение сезонных работ. При  этом подчеркиваются два квалифицирующих  признака, характеризующие данные работы: во-первых, они связаны с особенностями  климатических и иных природных  условий и, во-вторых, их продолжительность  выполнения (сезон) не должна превышать, как правило, 6 месяцев. К таким  работам относится, в частности: работа по отоплению зданий (сооружений), уборке снега, ловле рыбы (путина), уборке урожая и т.п.

Согласно новой редакции ст. 293 ТК РФ перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение сезона (в том числе и тех, проведение которых превышает 6 месяцев), устанавливается  отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Поскольку ранее указанные  перечни сезонных работ утверждались Правительством РФ, надо полагать, что  сейчас они должны быть пересмотрены.

Следует отметить: если трудовой договор заключен не более чем  на два месяца, это уже будет  не сезонная работа, а временная (ст. 289 ТК РФ).

2.2. Отбор

После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала.

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов⁴⁰:

1. Оформление анкетных и биографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

6. Принятие решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала⁴¹:

1. Оформление анкетных и автобиографических данных

Претенденты, прошедшие предварительный отбор (и, желательно, представив резюме), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности⁴².

2. Анализ рекомендаций и послужного списка

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

3. Собеседование

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора, По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее:

• какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы;
• с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию;
• кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.

Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента.

Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование⁴³:

а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без специальной подготовки

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

—подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

—типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

—сущности конкретной ситуации.

В беседе типа «а» проводящий собеседование заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы.

Для проведения бесед типа «б» заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и дополнительные вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа типа «а». Представитель фирмы может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторить.

В беседах типа «в» проводящий беседу представитель фирмы готовит лишь список тем, которые следует затронуть.

Поскольку подготовка и проведение собеседования является весьма важным элементом в целом в деятельности специалиста по управлению персоналом, данная проблема рассматривается более подробно в третьем параграфе.

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласования.

На собеседовании с руководителем не выясняются ключевые профессиональные качества, опыт работы и т.п. - все это должно быть выяснено на предварительном этапе службой персонала. Если служба персонала работает исправно, то на собеседование с руководителем должны приходить только отличные или хорошие кандидаты, в принципе, подходящие для этой работы.