Развитие хозяйственного механизма сельскохозяйственных организаций (теория, методология и практика)

     Вторая модель внутрихозяйственного расчета предусматривает производственную самостоятельность, предоставляет подразделениям (бригадам) право самостоятельно распоряжаться частью произведенной продукцией, возмещать производственные затраты за счет выручки от её реализации, формировать внутрипроизводственные фонды потребления, накопления, производить отчисления в централизованные фонды предприятия, устанавливать оплату труда и др. Взаимоотношения между подразделениями и аппаратом управления строятся на основе договоров.

    Третья модель внутрихозяйственного расчета базируется на полной хозяйственной и экономической самостоятельности подразделений (бригад), имеющих балансы и расчетные счета. Взаимоотношения с внутрихозяй-ственными подразделениями (бригадами) и с юридическими лицами строятся самостоятельно на договорных началах. Подразделения сами планируют производственную деятельность, формирование и распределение доходов.

     Четвертая модель внутрихозяйственного расчета предусматривает полную самостоятельность внутрихозяйственных подразделений, осуществляющих свою деятельность на принципах самоокупаемости и самофинансирования. По данной модели первичные коллективы могут наделяться юридическими правами, иметь расчетный счет, осуществлять деятельность на основе своих внутренних уставов, а взаимоотношения их друг с другом строятся в соответствии с договорами.

     В настоящее время сельскохозяйственные организации самостоятельно выбирают применение той или иной модели внутрихозяйственного расчета, которая будет отвечать конкретным сложившимся хозяйственным условиям.

      Внутрихозяйственный расчет в организации, как правило, осуществляется несколькими подразделениями (бригадами), поэтому исходная информация имеет достаточно большой объём. При введении её в ручную в документах наблюдается неоднократное повторение информации. Кроме того, расчеты, применяемые на практике, часто выполняются на калькуляторах, что приводит к арифметическим ошибкам и увеличению времени расчетов из-за набора повторяющихся данных. На практике это является  большим препятствием для внедрения внутрихозяйственного расчета.

      Нами предлагается автоматизированная система внутрихозяйственного расчета сельскохозяйственных организаций. В ее основу положен алгоритм программы, предусматривающей последовательность взаимосвязанных операций и расчетов, отражающих технологический процесс и экономические результаты. Автоматизированная  система внутрихозяйственного расчета предполагает переход на цеховую систему управления.

     Новизна  автоматизированной  системы состоит в том,  что она разработана впервые и выполнена при помощи информационных технологий, что создает реальную возможность внедрения внутрихозяйственного расчета во всех сельскохозяйственных организациях  страны. Инструментарием для работы с автоматизированной системой является электронная таблица Microsoft Excel. Работа в данном программном продукте весьма проста и не требует специальной подготовки.

      Система состоит из  файлов, представляющих собой внутрихозяйственные расчеты технологических процессов для различных цехов, которые связаны с файлом, фиксирующем финансовые результаты и стоимость валовой продукции. Файлы системы состоят из взаимосвязанных таблиц, объединенных между собой по ключевым полям. Автоматизированная система имеет резервную копию, листы которой защищены. При отклонении  полученных результатов от плановых программа производит перерасчет всех показателей, влияющих на величину заработной платы.  Отчетные показатели сравниваются с плановыми. При экономии денежных средств, в нашем случае это статьи затрат, работники получают дополнительную доплату, а при перерасходе система возвращает в начало для перерасчета данных и нахождения резервов по статьям затрат и планированию производства.

    Функциональная схема автоматизированной системы внутрихозяйственного расчета  сельскохозяйственных организаций  представлена на рис.4. Внутрихозяйственные подразделения в этом случае наделены правами производственной самостоятельности. Подразделения отвечают за окупаемость текущих затрат, применяют остаточный принцип при определении средств на оплату труда. Данная модель применяется в предприятиях, перешедших на цеховую систему управления.

      Автоматизированная  система внутрихозяйственного расчета  сельскохозяйственных организаций  была опробована в колхозе «Вперед» Шацкого района Рязанской области в 2005 году для основных подразделений, производящих продукцию растениеводства, животноводства и автотранспортного подразделения. Хозяйство из убыточных перешло в категорию прибыльных, что подтверждают показатели 2005-2006 гг. Прибыль  в 2005 год по сравнению с 2004 годом выросла на 5054 тыс.руб. (почти в 4 раза), в 2006 году по сравнению с 2005 годом - в 1,5 раза.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Функциональная схема автоматизированной системы внутрихозяйственного расчета сельскохозяйственных организаций

    

       7. Предложена методика материального стимулирования труда руководителей и специалистов хозяйств, учитывающая балльную оценку их труда по трем показателям:

- по размерам денежной выручки;

- по размерам  ресурсного потенциала на одного руководителя и специалиста;

 - по степени использования ресурсного потенциала.

    Конечные результаты хозяйствования зависят от деятельности всего кол-лектива сельхозорганизации и каждого работника в частности. Современный этап развития хозяйственного механизма в сельхозорганизации характерен влиянием на конечные результаты производства, прежде всего, руководи-телей и специалистов. Однако, уровень их заработной платы не характеризу-ет степень их ответственности за конечные результаты. Так, среднемесячная заработная плата руководителей и специалистов хозяйств базовых районов Рязанской области за 2005 – 2006 гг. составила 7 – 8 тыс. руб.  Заработная плата по сельскому хозяйству за 2005 год в среднем равна 3,6 тыс. руб., а средняя заработная плата по общественному производству страны – 8,5 тыс. руб.

     Переход к рыночной экономике не изменил характера трудовой деятель-ности рабочих, содержания их функциональных обязанностей, требований к качеству и срокам выполнения рабочих процессов, к уровню квалификации, трудовой и производственной дисциплине. Изменения произошли главным образом в сфере распределительных отношений – ослабли существующие ранее гарантии в системе оплаты труда и социальной сфере. В современных условиях уровень оплаты труда и размеры социальных выплат зависят от хозрасчетных доходов сельхозорганизации.

      У руководителей и специалистов, кроме изменений в распределительных отношениях, произошли изменения в характере их труда.  Изменилось содер-жание и мера ответственности, повысилась их роль в обеспечении эффектив-

ной деятельности предприятия (подразделения). Квалифицированные, ответственные и заинтересованные руководители и специалисты обеспечивают высокие результаты производственной деятельности предприятию, структурному подразделению, отрасли. На современном этапе развития хо-зяйственного механизма высоко ценятся многофункциональные работники, способные выполнять множество других задач, помимо своих основных обязанностей. От руководителей и специалистов сельхозпредприятий требуется правильно оценивать производственный потенциал, текущую и перс-пективную конъюнктуру рынка, своевременно решать проблемы специали-зации, предвидеть последствия принимаемых решений, чувствовать ответ-ственность за них, быть компетентным в организационных и технологи-ческих вопросах и хорошо разбираться в аграрном законодательстве.

      В конечном счете  заработная плата является самым  действенным инст-рументом, влияющим на объемы производства, производительность труда, себестоимость продукции и другие факторы сельскохозяйственного производства. В условиях социально ориентированной экономики все еще по инер-ции колхозно-совхозного периода  группы хозяйств по уровню оплаты труда руководителей и специалистов определяются  в зависимости от одного показателя – суммы плановой выручки.  Назрела необходимость в группировке сельхозпредприятий для организации оплаты труда руководителей, специалистов и определения разницы между их заработной платой  и оплатой труда рабочих. 

     Предложенная методика  определения групп базируется на основе балльной оценки по трем показателям: сумме выручки; стоимости всего ресурсного потенциала на одного руководителя и специалиста; степени использования ресурсной базы (выручка на 100 рублей ресурсов). Расчеты проводились по кооперативной группе сельхозпредприятий Рязанской области базовых районов.

     Предлагается устанавливать пять групп для организации оплаты труда руководителей и специалистов, учитывающих оценку предлагаемых трех показателей в баллах за:

-1 млн. руб. выручки                                                         -  10 баллов;

-1 млн.руб. ресурсного потенциала на одного

 руководителя и специалиста                                          -   10 баллов;

-один рубль выручки на 100 руб. ресурсной базы          -   10 баллов.

     Предложены следующие диапазоны баллов по группам:

-первая группа хозяйств                               до 40 баллов;

-вторая группа хозяйств                               от  41 до   70 баллов;

-третья группа хозяйств                                от  71  до 100 баллов;

-четвертая группа хозяйств                           от 101 до 130 баллов;

-пятая группа хозяйств                                 свыше 130 баллов.

     При определении групп необходимо учитывать ежегодные темпы инф-ляции, диспаритет цен на реализованную сельскохозяйственную продукцию и на покупные ресурсы. Инфляция и темпы повышения цен приводят к пос-тепенному увеличению суммы выручки и ресурсного потенциала, поэтому каждые три года необходимо пересматривать оценочные баллы.

    В методике предусмотрен механизм корректировки разницы между высокой и низкой ставками в зависимости от экономического состояния сельхозорганизаций. Высокие ставки устанавливаются в хозяйствах для руководи-телей, мера ответственности и возможность влияния на конечные результаты сельскохозяйственного производства у них  самая высокая. В убыточных хозяйствах руководители несут ответственность за убытки, в рентабельных хозяйствах их заслуга - получение прибыли. Предложен следующий подход:

      1)в хозяйствах, где уровень убыточности по результатам данного года составил более 30%, на следующий год максимальная ставка (оклад) не должна быть выше средней по хозяйству более чем в три раза;

      2)в хозяйствах с уровнем убыточности от 20% до 30% эта разница не должна быть более чем в четыре раза;

       3)в хозяйствах с уровнем убыточности до 20% разница в ставках не должна быть более чем в пять раз;

       4)в хозяйствах с рентабельностью до 10% разница в ставках не должна быть более чем в шесть раз;

       5)в хозяйствах с рентабельностью от 10,1% до 20% разница в ставках не должна быть более чем в семь раз;

       6)в хозяйствах с рентабельностью свыше 20% разница в ставках не должна быть более чем в восемь раз;

       7)при рентабельности свыше 40% для руководителей хозяйств и специалистов рекомендуется устанавливать персональные должностные оклады, превышающие минимальную по хозяйству ставку в двенадцать раз.

       Кроме установления групп хозяйств и размеров должностных окладов для руководителей и специалистов важно совершенствовать материальное стимулирование путем премирования. Премия  стимулирует работников и материально, и морально. Премия не начисляется всем работникам. Предлагается  следующие условия премирования работников аппарата управления сельхозорганизации:

- по рентабельным хозяйствам:

 премирование руководителей и специалистов производится за счет хозрас-четного дохода. На материальное стимулирование направляется не более 30% суммы хозрасчетного дохода (до уплаты налогов). В этом случае мате-риальное стимулирование направленно на повышение ответственности за конечные результаты и качество производимой сельскохозяйственной продукции;

- по убыточным хозяйствам:

 премирование работников аппарата управления производится при снижении суммы убытка по сравнению с предыдущим годом.

      В колхозе «Вперед»  Шацкого района Рязанской области  была экпериментально опробована  автоматизированная система хозрасчета и методика  материального  стимулирования труда руководителей и специалистов. Предложены группы по оплате труда: по первому показателю (размерам денежной выручки) - 55 баллов; по второму показателю (размерам ресурсного понтенциала на одного руководителя и специалиста) – 46 баллов (в колхозе работает  31 специалист, на каждого по 4,6 млн. руб.); по третьему показателю (сумме выручки на 100 руб. стоимости ресурсного потенциала)  - 35 баллов. Всего по трем показателям набрано - 136 баллов  и по оплате труда предложено применять пятую группу. В колхозе «Вперед» установлена  разница в окладе руководителя и рабочих равная  8 : 1. Среднемесячная заработная плата  рабочих в колхозе - 2900 руб., у руководителя - 26100 руб., у остальных специалистов на 15% ниже, чем у руководителя. Полученные финансово-экономические показатели работы  колхоза «Вперед»:  выручка за 2006 год составляет 55,6 млн.руб.;  ресурсный потенциал - 145 млн.руб.. Уровень рентабельности за 2006 год  составил 22,9 %.