Трудова дисципліна та засоби її забезпечення

На власника покладається також (підпункт "д" п. 12 Типових правил) обов'язок постійно вдосконалювати організацію оплати праці, підвищувати якість нормування праці, забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників в результатах їх особистої праці та загальних підсумках роботи, забезпечувати правильне застосування діючих умов оплати та нормування праці, видавати заробітну плату в установлені строки. У тот же час прийшли в протиріччя з найновішим вітчизняним законодавством закріплені в Типових правилах обов'язки власника застосовувати колективні форми оплати праці за кінцевими результатами, забезпечувати правильне співвідношення між ростом продуктивності праці і заробітною платою. Ці норми у свій час формулювали обов'язки власника підприємства перед державою. Вони завжди виходили   за межі предмета трудового права, не могли розглядатися як такі, що регулюють трудові відносини між працівником та власником.

Підпункт "і" п. 12 Типових правил зобов'язує власника розглядати і своєчасно запроваджувати винаходи та раціоналізаторські пропозиції, підтримувати і заохочувати новаторів виробництва, сприяти масовій технічній творчості. Це правило навряд чи можна визнати нормою прямої дії, яка безпосередньо регулює трудові відносини.

На власника покладається обов'язок забезпечувати систематичне підвищення ділової (виробничої) кваліфікації працівників та рівня їх економічних і правових знань створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням на виробництві та в навчальних закладах (підпункт "і" п. 12 Типових правил) [10]. В силу цього обов'язку підприємство, зокрема, має нести витрати на підвищення кваліфікації тих вивільнюваних працівників, які протягом двох років, що передували вивільненню, не мали можливості підвищити кваліфікацію або одержати суміжну професію (п. 4 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення") [3]. На підприємства всіх форм власності покладається обов'язок надання пільг працівникам, які поєднують роботу ч навчанням (ст. 201-202 КЗпП).

Власник зобов'язаний створювати трудовому колективу необхідні умови для реалізації повноважень, які надаються йому відповідно до законодавства, забезпечувати умови для участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями, своєчасно розглядати критичні зауваження працівників та повідомляти їм про вжиті заходи.

Відповідно до ст. 141 КЗпП у рамках трудових правовідносин власник зобов'язаний поліпшувати умови не лише праці працівників, а й їх побуту. Конкретизуючи цей обов'язок, підпункт "к" п. 12 Типових правил покладає на власника обов'язок уважно ставитися до потреб і запитів працівників, забезпечувати поліпшення їх житлових і культурно-побутових умов, здійснювати будівництво, ремонт та утримання у належному стані житлових будинків, гуртожитків, дитячих дошкільних закладі», установ, також підприємств побутового обслуговування та робочих їдалень, подавати допомогу у кооперативному та індивідуальному будівництві Всі ці обов'язки у більшості випадків мають розглядатися як база для   їх конкретизації у колективних договорах. Визначати їх як норми, формулюючі юридичні обов'язки і відповідні їм суб'єктивні права, не можна.

На відміну від цивільного права, яке має тисячоліттями відпрацьований механізм забезпечення виконання обов'язків, такий механізм стосовно власника в трудових правовідносинах опрацьований надто слабо. Лише питання відшкодування працівникам шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків, якщо пошкодження здоров'я стало результатом порушення власником правил з охорони праці, врегульовані досить детально. Забезпечення інших обов'язків власника стало проблематичним. Працівники не можуть домагатися навіть своєчасної виплати заробітної плати.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Місцеві правила внутрішнього трудового розпорядку опрацьовуються власником та профспілковим комітетом на основі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, які передають

їх на затвердження трудовому колективу. Повноваження затверджувати місцеві правила внутрішнього розпорядку належить трудовим колективам підприємств, установ та організацій. Навіть в органах державної влади право затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку належить трудовому колективу.

Статути і положення про дисципліну ухвалюються лише в окремих галузях народного господарства, діють лише стосовно окремих категорій працівників. Тому ухвалення місцевих правил внутрішнього розпорядку обов'язкове і на тих підприємствах, на які поширюється дія статутів та положень про дисципліну.

Основою для опрацювання місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку постають Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій. Типові правила є нормативним актом. Відходження від норм Типових правил є недопустимими, за винятком тих випадків, коли норми самих Типових правил як нормативного акта Союзу РСР прийшли в протиріччя з законодавством України і втратили чинність   з цієї причини. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати за участю профспілок та затвердити зразки правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації. До місцевих правил можуть бути включені положення, які доповнюють Типові правила, конкретизують їх положення [13, c. 651].

Закон не конкретизує ті галузі народного господарства, в яких можуть діяти статути і положення про дисципліну, і не визначає коло працівників, на яких статути і положення не поширюють свою дію. Отже, легітимність статутів і положень про дисципліну визначається, лише наявністю у відповідних органів повноважень затверджувати такі акти.

За роки незалежності України ухвалені такі статути і положення про дисципліну:

1) Дисциплінарний статут  прокуратури України. Чинність Дисциплінарного  статуту прокуратури поширюється  на прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, що мають класні чини (ст. 3 Дисциплінарного статуту прокуратури);

2) Положення про дисципліну  працівників залізничного транспорту. Чинність цього Положення поширюється  на всіх працівників підприємств, об'єднань, установ та організацій  залізничного транспорту, які знаходяться  у державній власності, за винятком  працівників житлово-комунального  господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб  постачання, дорожніх ресторанів, навчальних  закладів, науково-дослідних та проектно-конструкторських  організацій, бібліотек, медичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих та медичних установ, пансіонатів та будинків відпочинку  галузі. Суворе додержання частини  другої ст. 142 КЗпП вимагає визначення  саме окремих категорій працівників, на яких поширюється чинність  Положення про дисципліну, але  це не надає підстави для  того, щоб ставити під сумнів  юридичну чинність цього Положення;

3) Статут про дисципліну  працівників зв'язку. Його дія  поширюється на керівників, службовців  та кваліфікованих робітників  підприємств та об'єднань зв'язку, перелік яких визначається Державним  комітетом зв'язку України за  узгодженням з Міністерством  праці та соціальної політики  України, а також на працівників  відомчої воєнізованої охорони (крім  воєнізованої охорони першої  категорії) та вартової охорони   підприємств та об'єднань зв'язку.

В Україні зберігає юридичну чинність ряд статутів про дисципліну, затверджених свого часу Радою Міністрів СРСР.

В Україні не діє Статут про дисципліну працівників системи Держгіртехнагляду СРСР, оскільки відповідні посадові особи несуть обов'язки та дисциплінарну відповідальність відповідно до Закону "Про державну службу".

Особливості дисциплінарної відповідальності суддів та порядку притягнення їх до дисциплінарної відповідальності визначені ст. 31 3акону "Про статус суддів" і ст. 29-34 Закону "Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України" [5].

Державні службовці у доповнення до норм КЗпП несуть обов'язки, дисциплінарну відповідальність і заохочуються відповідно до правил Закону "Про державну службу".

2. Поняття та види дисциплінарних стягнень

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Зазначена стаття передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень, як догана та звільнення. Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення за підставами, передбаченими пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП (п. 22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). В той же час звільнення згідно з п. 7 ст. 36, п. 2 та 3 ст. 41 КЗпП дисциплінарним стягненням не визнається.

Інші види стягнень можуть установлюватися законодавством, статутами та положеннями про дисципліну стосовно окремих категорій працівників. Стягнення можуть установлюватись лише актами, прийнятими у межах повноважень відповідних органів, тому застосування такого виду стягнення, як попередження, передбаченого п. 13 та 14 Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, на нашу думку, є не зовсім відповідним частині другій ст. 147 КЗпП.

Приведення законодавства у відповідність до Конституції України потребує певного часу. Тому ми вважаємо, що частина друга ст.   147 КЗпП не втратила автоматично юридичну чинність у зв'язку з прийняттям Конституції України. Мається на увазі, що п. 22 ст. 92 Конституції не припускає визначення іншими нормативними актами, крім законів, діянь, що являються дисциплінарними порушеннями, і відповідальності за їх скоєння. В той же час і процес приведення законодавчих актів у відповідність з Конституцією не може бути нескінченним. Тому слід очікувати внесення змін в статтю, яка коментується, і відповідні підзаконні акти.

Закон "Про державну службу" (ст. 14) установлює такі заходи дисциплінарного вплину, як попередження про неповну службову відповідальність і затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду [4]. У названому Законі вони названі заходами дисциплінарного впливу, а не стягнення. У Положенні про ранги державних службовців (п. 4) затримка у присвоєнні чергового рангу також названа як захід дисциплінарного впливу. Отже, попередження про неповну службову відповідність і затримка у присвоєнні чергового рангу або в призначенні на посаду не являються дисциплінарним стягненням.

Встановлення Законом "Про державну службу" додаткових заходів дисциплінарного впливу, які можуть застосовуватись щодо державних службовців, не виключає можливості застосування до них заходів стягнення, передбачених ст. 147 КЗпП [4].

Закон "Про статус суддів" передбачає можливість застосування щодо суддів судів України таких стягнень, як догана, зниження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Встановлення спеціальних правил про дисциплінарну відповідальність суддів надає підстави для висновку, що норми КЗпП про дисциплінарну відповідальність на суддів не поширюються [5].

Дисциплінарний статут прокуратури України установлює такі міри стягнення

1) догана,

2) пониження у класному  чині;

3) пониження у посаді;

4) позбавлення нагрудного  знака "Почесний працівник прокуратури  України";

5) звільнення;

6) звільнення з позбавленням  класного чину.

Ряд дисциплінарних стягнень встановлено Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту. Це: а) догана; б) позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічника машиніста, а також   позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом та моторно-рейковим транспортом, на строк до 1 року; в) переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до 3-х місяців; г) переміщення на нижчу посаду на строк до шести місяців; д) звільнення

При затвердженні Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Кабінет Міністрів України намагався локалізувати застосування перелічених заходів стягнення. Хоч це Положення поширюється на всіх працівників галузі (крім зазначених в п. 2 цього Положення), перелічені стягнення можуть застосовуватись лише щодо категорії працівників, перелік яких затверджується Міністерством транспорту України за погодженням з профспілками (слід вважати, що до працівників, які не увійшли в згаданий перелік, дисциплінарні стягнення застосовуються на основі і відповідно до норм КЗпП). З метою локалізації перелічених заходів стягнення у Положенні (п. 13 і 15) детально визначаються підстави застосування таких заходів стягнення, як позбавлення права керування та звільнення [9].

У зв'язку з прийняттям Конституції України, яка забороняє застосування примусової праці (ст. 43) [1], слід визнати не відповідними Конституції такі заходи стягнення, як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців та переміщення на нижчу посаду на строк до шести місяців. Такий висновок підтверджується і п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" [8]. Стосовно ж позбавлення права керування (позбавлення свідоцтва) з наданням іншої роботи на строк до 1 року, то цей захід стягнення не пов'язаний з примушенням до праці. Надання іншої роботи у цьому разі можливе лише за проханням працівника і покликано пом'якшити гостроту ситуації, пов'язаної з подальшою неможливістю виконання працівником колишньої роботи. Якщо працівник відмовиться від наданої йому роботи, він підлягає звільненню з роботи згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП.