Трудова дисципліна та засоби її забезпечення

Гірничий   закон України в ст. 51 передбачає застосування до працівників гірничих підприємств таких заходів дисциплінарного стягнення, як догана, сувора догана, переведення на нижчеоплачувану роботу строком до трьох місяців, переміщення на нижчу посаду строком до трьох місяців, звільнення. Встановлення цим Законом додаткових до КЗпП дисциплінарних стягнень відповідає п. 22 ст. 92 Конституції і не викликає сумнівів щодо чинності ст. 51 Гірничого закону. Але треба враховувати, що переведення і переміщення в порядку застосування дисциплінарного стягнення суперечить частині третій ст. 43 Конституції, оскільки має всі ознаки примусової праці. Одержання згоди працівника на переведення (переміщення) також було б неприпустимим, так як суперечило б сутності дисциплінарного стягнення. Тому застосування переведення або переміщення є незаконним.

Слід звернути також увагу на ту обставину, що ст. 51 Гірничого закону застосовується при порушенні гірничого законодавства, а не при будь-якому порушенні працівником трудових обов'язків.

Відповідно до положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. N 55 дисциплінарним проступком є провинне порушення дисципліни працівником залізничного транспорту.

На працівників залізничного транспорту можуть накладатися такі стягнення:

а)догана;

б) позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року;

в)звільнення.

За кожний дисциплінарний проступок може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення.

Позбавлення права керування локомотивом, свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива провадиться у разі встановлення вини працівника у виникненні катастрофи або аварії, за проїзд заборонних сигналів (незалежно від наслідків), а також появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, підтвердженому в установленому порядку.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується за порушення дисципліни, наслідки   яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, та до категорій працівників, перелічених у додатку до цього Положення.

Звільнення провадиться у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Працівник, який вчинив проступок, наслідки якого загрожують безпеці руху поїздів, життю та здоров'ю громадян, повинен бути відсторонений від роботи до закінчення робочої зміни службовою особою, яка здійснює розпорядчі або контрольно-інспекторські функції на даній ділянці, з негайним і детальним повідомленням про обставини і причини такого рішення безпосереднього керівника відстороненого працівника або керівника підприємства.

Дисциплінарні стягнення може накласти керівник, який має право прийняття на роботу працівника, що вчинив дисциплінарний проступок.

Вищий керівник може повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові.

За відсутності відповідних керівників, зазначених у цьому Положенні, дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, що виконують їхні обов'язки.

У тих випадках, коли за скоєний вчинок законом передбачена кримінальна відповідальність, керівник зобов'язаний передати відповідні матеріали до органів дізнання чи попереднього слідства.

Керівник зобов'язаний особисто до накладання стягнення всебічно та об'єктивно розібратися у причинах порушення, попередньо зажадавши від працівника, який вчинив проступок, письмового пояснення.

Відмова від подання пояснення не звільняє керівника від права накладання стягнення, а працівника - від дисциплінарної відповідальності.

При визначенні заходу дисциплінарного стягнення керівник повинен ураховувати тяжкість порушення, ступінь вини працівника, завдану ним шкоду, обставини вчинення, а також попередню службу працівника.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Оскарження не припиняє виконання наказу про накладання дисциплінарного стягнення.

Якщо протягом року з дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що   не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і сумлінно виконував свої обов'язки, то стягнення може бути знято до закінчення одного року.

Дострокове знаття дисциплінарного стягнення провадиться керівником, який наклав його.

Для зняття дисциплінарного стягнення, накладеного вищим керівником, безпосередній керівник порушує перед ним відповідне клопотання.

Зняття дисциплінарного стягнення провадиться наказом, про що працівникові повідомляється [9].

Перед поновленням працівника на роботі, пов'язаній із рухом поїздів, він повинен скласти відповідні іспити. Якщо працівник не зможе скласти ці іспити не більш як за два рази, йому надається інша робота з урахуванням його кваліфікації, а у разі відмови від запропонованої роботи він може бути звільнений у порядку, встановленому чинним законодавством.

Трудові спори з питань накладання дисциплінарних стягнень розглядаються у встановленому законодавством порядку.

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, аби таке порушення обов'язково тягнуло за собою якісь шкідливі наслідки. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення. В той же час наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі засобу дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник має бути готовим до того, щоб доводити при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причинний зв'язок з порушенням, якого припустився працівник [12, c. 253].

Порушення трудової дисципліни визначається в п. 24 Типових правил як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Це визначення, надано у підзаконному акті Союзу РСР, підлягає коригуванню з урахуванням змісту частини першої ст. 147 КЗпП, у якій йдеться про порушення саме трудової дисципліни, а не трудових обов'язків. До категорії трудових обов'язків працівника дуже важко (а скоріше — неможливо) віднести додержання обов'язків не розголошувати комерційну таємницю,   не працювати за сумісництвом. Та до категорії трудової дисципліни додержання цих обов'язків відноситься, якщо тільки вони внесеш до місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору.

В той же час вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілковито необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. В законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, що розглядає трудовий спір, має застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. Це стосується і випадків, коли у діях працівника міститься ознака крайньої необхідності. Якщо працівник по вийшов на роботу у зв'язку з аварією системи центрального опалювання в квартирі, де він мешкає, і необхідністю його особистої участі в ліквідації наслідків аварії, порушення трудових обов'язків має місце, але ними (навіть, у формі необережності) в діях працівника немає. Не буде вини в його діях і в разі необхідності невідкладного звернення за медичною допомогою, хоч би лікарняний листок працівнику і не був виданий.

З іншого боку, власник, як правило, не бере на себе обов'язок доставляти працівників на роботу власним транспортом. Проблема транспорту має вирішуватись працівником, як правило, без допомоги власника. Тому посилання працівника на погану роботу транспорту, за загальним правилом, не виключає вини працівника у запізненні на роботу. Лише припинення роботи транспорту з причини стихійного лиха, аварій чи інших надзвичайних обставин виключає вину працівника у запізненні на роботу.

3. Органи правомірні притягати до дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, ствердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій статті 147-1 КЗпП.

Працівники, які займають   виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слово "орган" у частині першій ст. 147-1 КЗпП застосовується у тому ж значенні, що і в ст. 29 Цивільного кодексу, де йдеться про органи юридичної особи, які частіше всього є одноосібними. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосувати стягнення, оскільки його право приймати на роботу закріплене безпосередньо у Законі. Заступники керівника можуть одержати право приймати і звільняти працівників згідно зі статусом або наказом керівника підприємства. Особа, що виконує обов'язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, згідно з частиною першою ст. 147-1 КЗпП має право застосувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до статуту приймає керівника на роботу (власник приватного підприємства; правління колективного підприємства, якщо йому статутом надане право обирати із свого складу керівника; збори господарського товариства, спостережна рада акціонерного товариства, якщо збори акціонерів делегували їй право призначати (обирати) керівника виконавчого органу товариства; міністерство, інший орган, що здійснює функції управління державним чи комунальним майном тощо).

Право прийняття на роботу, а отже, — і право застосовувати щодо працівників дисциплінарні стягнення, — керівник підприємства має право передати керівникам структурних підрозділів (но обов'язково відокремлених, які мають окремий баланс і рахунок у банку).

Оскільки наказ про прийняття на роботу працівників, що займають виборні посади, оформляє не той суб'єкт, який приймав рішення про обрання, частина третя ст. 147-1 КЗпП спеціально установлює, що виборні працівники можуть бути звільнені лише за рішенням органів, які їх обрали. Слова "які їх обрали" не тотожні словам "які   мають право їх обирати". Тому, якщо голову правління акціонерного товариства обрали на загальних зборах, а потім прийняли рішення про делегування спостережній раді права обирати і відзивати голову правління, звільнення голови правління за рішенням спостережної ради юридичне не буде бездоганним.

Тим часом, загальні збори акціонерів зазвичай збираються один раз на рік (ст. 45 Закону "Про господарські товариства"), що диктує необхідність делегування повноважень обирати і відзивати (звільняти) голову правління акціонерного товариства раді (спостережній раді) або самому правлінню. Вихід бачиться лише у такому делегуванні [6].

Визначення припустимості звільнення працівників, що займають виборні посади, лише з підстав, установлених законодавством, дуже актуальне у зв'язку з тим, що вказівку на повноваження відповідних органів відзивати (звільняти) осіб, що займають виборні посади (підпункт 4 ст. 26, підпункт 7 п. 1 ст. 43 Закону "Про місцеве самоврядування в Україні"; п. "г" частини п'ятої ст.. 41 Закону "Про господарські товариства") [7] на практиці підчас розуміють як установлення самої підстави для звільнення, що, звичайно ж, неправильно.

Необхідно, правда, враховувати, що стаття, яка коментується, взагалі присвячена визначенню повноважень на застосування дисциплінарних стягнень. Тому і вказівка на припустимість дострокового звільнення осіб, що займають виборні посади, стосується безпосередньо лише випадків звільнення за порушення трудової дисципліни. За цими межами правило, яке аналізується, повинно використовуватися лише як засіб, що допомагає більш повно збагнути зміст закону.

Частина друга статті 147-1 надає повноважень органам, вищестоящим стосовно органу, якому надано право прийняття на роботу працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну, застосовувати дисциплінарні стягнення стосовно названих працівників. Звичайно, це не позбавляє самого органу, якому надане право прийняття на роботу, права застосовувати дисциплінарні стягнення щодо названих працівників.

Межі дії частини другої ст.. 147-1 КЗпП визначаються нелегко, у зв'яжу тим, що в ній зазначаються працівники, що   несуть дисциплінарну відповідальність не лише згідно зі статутами та положеннями, а й згідно з іншими актами законодавства про дисципліну. До інших актів законодавства про дисципліну з деякою натяжкою можна віднести Закон "Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України". Але стосовно суддів дисциплінарна влада взагалі здійснюється органом, який в статті, що коментується, не позначений.