Трудова дисципліна та засоби її забезпечення

В усякому разі під категорію інших актів законодавства про дисципліну, на наш погляд, не підпадає Закон "Про державну службу". Тому стосовно державних службовців дисциплінарні стягнення мають право застосовувати лише особи, які користуються правом прийняття їх на роботу.

4. Строки притягнення до дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ст. 148 КЗпП).

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Ст. 148 КЗпП в принципі, приписує застосовувати стягнення безпосередньо за виявленням порушень трудової дисципліни. Але цей припис законодавець залишив у вигляді загального положения, обмежуючи строк застосування стягнення одним місяцем з дня виявлення проступку. У цей місяць не зараховується час звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці (оскільки немає якоїсь спеціальної вказівки, мається на увазі будь-яка відпустка, прямо чи побічно передбачена Законом "Про відпустки" або КЗпП). Закон прямо не передбачає подовження граничного строку для застосування дисциплінарного стягнення, обчисленого з дня виявлення проступку, у зв'язку з проведенням службового розслідування на самому підприємстві, перевірки правоохоронними органами, а також у зв'язку з порушенням кримінальної справи, проведенням попереднього розслідування. Але слід враховувати, що ст. 148 КЗпП передбачає обчислення місячного терміну для застосування стягнення   з дня виявлення не факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов'язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв'язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Це дає деяку змогу власнику для продовження терміну, протягом якого він може застосувати стягнення. Але йому непросто буде довести, що виявивши факт (подію), наприклад 10 числа, він зміг виявити проступок лише 25 числа.

З урахуванням правила про обчислення строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку, а не факту порушення, слід визнати юридичну силу за п. 29 Типових правил, відповідно до якого у місячний строк, визначений частиною першою ст. 148 КЗпП, не зараховується час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактом скоєння працівником порушення трудової дисципліни, одночасно підпадаючої під ознаки статті Кримінального кодексу

Очевидно, таке ж тлумачення частини першої ст. 148 КЗпП лежить і в основі позиції Верховного Суду, що вважає можливим місячний строк обчислювати зі дня закінчення службового розслідування, проведення якого передбачене відповідно до ст. 22. Закону "Про державну службу" щодо державних службовців протягом строку до двох місяців (п. 64 Правових позицій щодо розгляду окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

На відміну від інституту матеріальної відповідальності, який не обмежує строк притягнення до матеріальної відповідальності з дня заподіяння працівником матеріальної шкоди підприємству, установі, організації, інститут дисципліни праці не допускає можливості застосування дисциплінарного стягнення, якщо з дня порушення трудової дисципліни пройшло більш як 6 місяців. Якщо, наприклад, акт інвентаризації матеріальних цінностей підписаний 20 червня 1998 року, а 21 грудня 1999 року під час нової інвентаризації виявлені помилки в акті інвентаризації від 20 червня, застосування дисциплінарного стягнення стосовно членів інвентаризаційної комісії неможливе у зв'язку з закінченням   визначеного законом строку. В той же час строк, що минув від вчинення працівником порушення до його виявлення, не впливає взагалі на право власника притягти працівника до матеріальної відповідальності [11, c. 238].

5. Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний зажадати від працівника письмових пояснень. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Частина друга ст. 149 КЗпП дозволяє за одне порушення трудової дисципліни застосовувати одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає правилу частини першої ст. 61 Конституції, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Отже, якщо власник поквапився за прогул оголосити працівнику догану, то після роздумів він може звільнити працівника згідно з пунктом 4 ст. 40 КЗпП лише за умови, що попередньо буде скасований наказ про оголошення працівнику догани. В той же час відповідає закону застосування за один і той же проступок санкцій, що відносяться до різних видів відповідальності. Так, притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани) за порушення правил пожежної безпеки цілком сумісно .» матеріальною та адміністративною відповідальністю. За ту ж провину працівник може   бути позбавлений премії.

Частина друга ст. 149 КЗпП надає право власнику вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості скоєного проступку. Ми вже звертали увагу на ту обставину, що ступінь тяжкості включає форму вини, хоч тільки до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Працівник має право оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж згідно з цими підставами догану не можна, оскільки це найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати власника при оголошенні догани враховувати тяжкість провини та інші обставини означало б позбавити власника права застосувати стягнення за наявності порушення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначений. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил. Пропущення цього строку означає, що порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має чинності, хоч така позиція чітко в судовій практиці та науково-практичній літературі не зазначалася.

Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення, але відмова має бути у разі спору в суді доказана. Зазвичай на практиці відмова посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які припускає ст. 226 КЗпП та Цивільний процесуальний кодекс України.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП).

Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення —   це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах, як це передбачено ст. 221 і 225 КЗпП.

Відповідно до ст. 124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівнику. Такий висновок міститься в п. 8 постанови Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Трудове право не знає поняття "погашення" стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому через рік зі дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (підкреслимо: "таким, що не мав", а не "таким, що не має"). Такий підхід законодавця, звичайно, виключає запис про дисциплінарне стягнення в трудову книжку, що й установлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях. Але стягнення знімається у зв'язку з закінченням визначеного строку лише за умови, що протягом цього строку на працівника не було накладене нове дисциплінарне стягнення Тобто, само по собі порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності після закінчення року, якщо тільки власник у межах цього строку не встиг накласти нове стягнення.

Вказаний річний строк обчислюється зі дня накладення стягнення. Днем накладення, на наш погляд, слід вважати день повідомлення працівнику під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Цей висновок зроблено згідно зі ст. 149   КЗпП, яка носить назву "Порядок застосування дисциплінарних стягнень". Закінчується ця стаття правилом про повідомлення працівникові про оголошення стягнення. Повідомлення працівнику законодавець передбачає як одну із стадій застосування стягнення. До повідомлення працівнику процедура застосування стягнення розглядається законодавцем як незакінчена.

Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення у будь-який час до закінчення річного строку з дня накладення стягнення. Але частина друга ст. 151 КЗпП припускає дострокове зняття стягнення за двох умов: 1) якщо працівник не припуститься нових порушень трудової дисципліни; 2) проявив себе як сумлінний працівник.

Частина третя ст. 151 КЗпП заборонне протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто, для його застосування власник спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.

ВИСНОВКИ

Отже, відповідно до законодавства України про працю за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарну відповідальність у вигляді одного з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Інші види стягнень можуть установлюватися законодавством, статутами та положеннями про дисципліну стосовно окремих категорій працівників. Стягнення можуть установлюватись лише актами, прийнятими у межах повноважень відповідних органів, тому застосування такого виду стягнення, як попередження, передбаченого п. 13 та 14 Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, на нашу думку, є не зовсім відповідним частині другій ст. 147 КЗпП.

Щодо органів, правомочних накладати дисциплінарні стягнення, то ними за загальним правилом є орган, який здійснює право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган   повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

СПИСОК НОРМАТИВНО ПРАВОВИХ АКТІВ ТА ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України від 28.06.1996 р. (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, № 30, ст. 141)
2. Кодекс Законів про працю від 10 грудня 1991 року. (ВВР, 1991, додаток до № 50, ст. 375)
3. Закон України “Про зайнятість населення” від 01.03.1991 р. (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1991, № 14, ст.170)
4. Закон України “Про державну службу” від 16.12.1993 р. (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1993, № 52, ст.490)
5. Закон України “Про статус суддів” від 15.12.1992 р. (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1993, № 8, ст.56)
6. Закон України “Про господарські товариства” від 19.09.1991 р. (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1991, № 49, ст.682)
7. Закон України “Про місцеве самоврядування” від 21.05.1997 р. (Відомості Верховної Ради (ВВР), 1997, № 24, ст.170)
8. Постанова Пленуму ВСУ “Про застосування Конституції при здійсненні правосуддя” від 01.11.1996 р.
9. Постанова КМУ “Про положення про дисципліну працівників залізничного транспорту” від 26.01.1993 р.
10. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкому праці та соціальних питань СРСР від 20.07.84 № 213
11. Болотіна Н.Б. Трудове право України. Підручник. К., „Вікар”. 2003р.
12. Гирич О.Г. Трудове право. Курс лекцій. К., „Вілбор”. 2000р.
13. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. Під ред. Б.С. Стичинського, І.В. Зуба, В.Г. Ротаня. К., “А.С.К.”. 2000. С. 1068.
14. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Навчальний посібник. К., „Видавничий дім”. 2003р.