Контрольная работа по "Коммерческое и трудовое право"

2 Льготы и компенсации работникам, высвобождаемым при 
расторжении трудового договора вследствие осуществления мероприятий по прекращению деятельности предприятия, сокращению численности или штата работников

Предупреждение о предстоящем  увольнении должно быть письменным. Каждому  работнику администрация должна под расписку вручить это предупреждение. Отсчет упомянутых в ст. 180 двух месяцев  начинается со дня предупреждения работника (ст. 14 ТК). При несоблюдении срока  предупреждения об увольнении (если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд, рассматривающий  иск работника, изменяет дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы  трудовой договор (контракт) был прекращен  по истечении установленного законом  срока предупреждения [6].

Профсоюзным органом (ст. 180 ТК РФ), является выборный профсоюзный орган, действующий в организации, региональные профобъединения, объединенный профсоюзный орган, если в организации несколько профсоюзных организаций. Предупреждение должно быть сообщено профсоюзным органом предварительно. Администрация организация обязана проводить переговоры с профсоюзами о соблюдении прав и интересов их членов. Профсоюзы вправе вносить в органы местного самоуправления предложения о переносе сроков или временном прекращении мероприятий по массовому высвобождению работников [6].

Массовое высвобождение работников - это такое высвобождение, которое связано с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений, полной или частичной при - остановкой производства по инициативе органа управления или работодателя. Основными критериями массового высвобождения являются [2]:

а) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата  работников в количестве:

50 и более человек в течение  30 календарных дней;

200 и более человек в течение  60 календарных дней;

500 и более человек в течение  90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве более 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия  либо сокращением численности или  штата в течение 30 календарных  дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В практической деятельности коммерческих организаций, равно как и в  судебной практике, возникли следующие  частные вопросы, связанные с  применением комментируемой статьи:

Применяется ли ст. 180 в случаях  увольнения, связанных с реорганизацией унитарного предприятия?

Следует учесть, что в cт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, как реорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождается сокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать) работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этого устойчиво исходит и судебная практика. Если в ходе реорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения) появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать на новом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае, когда работник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК, соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК [6];

Каким образом организация должна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем высвобождении  работников?

Она должна представлять за 3 месяца до высвобождения в упомянутую службу "Информацию о массовом высвобождении  работников" и "Сведения о высвобождаемых работниках".

Должна ли администрация организации  удовлетворять требования работника  о предоставлении ему вакантной  должности (работы) в этой же организации, хотя для этого он должен пройти переквалификацию?

Действующее законодательство прямо  не возлагает на администрацию такой  обязанности. Из этого исходит и  судебная практика. Одновременно следует  учесть, что если предложение работнику  занять такую вакантную должность (работу) с одновременным его переобучением  исходит от самой организации, то (если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить и организовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180 ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или  сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести  работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация  обязана представить высвобождаемому  работнику всю информацию о наличии  вакансий на предприятии и не возлагать  на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено  судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом  сокращения [2];

Анализ ст. 180 ТК показывает, что это "предупреждение" должно быть не только в письменной форме, но иметь персональный характер (т.е. каждого работника нужно предупреждать  под расписку). Если работник откажется  расписаться в "Предупреждении", целесообразно составить об этом акт [6].

Обязанности организации (работодателя) не исчерпываются тем, что она  своевременно и персонально предупреждает  увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца (а при  массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21, 25) - за три месяца) до дня увольнения в местный орган занятости о предстоящем высвобождении конкретно каждого работника. Это необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметь всю информацию о состоянии рынка рабочих мест, могли бы сообщить работникам о возможности их направления на работу по их специальности, квалификации, профессии, могли бы своевременно планировать процесс переподготовки и переобучения увольняемых и т.п.

Верховный Суд Российской Федерации  требует, чтобы суды, рассматривая споры  о восстановлении увольняемых, истребовали доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Нужно учесть, что в соответствии со ст. 20 Закона о приватизации в течение 6 мес., предшествующих дню принятия решения о преобразовании унитарного предприятия в ОАО, и до момента госрегистрации ОАО не допускается увольнение более 10% работников этого предприятия [2].

При массовом увольнении работодатель (с учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего в организации) принимает и другие необходимые  меры, предусмотренные как в ТК, так и в других законах, иных правовых актах, коллективных договорах и  соглашениях. В последних предусмотрены и некоторые другие льготы:

Так, лицам, увольняемым из организации, гарантируется в течение 2 лет  после увольнения сохранение очереди  на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, предоставляется  возможность пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям. Кроме того, они сохраняют (если работали на муниципальном или государственном  предприятии) права в области  приватизации в соответствии с законодательством  о приватизации.

Согласно Указу N 471 70% рабочих мест на предприятиях, образуемых на базе федеральных  предприятий-банкротов, должно предоставляться  их работникам. Если же работники предприятия-банкрота пожелают организовать на его базе собственное производство, то при  прочих равных условиях они имеют  преимущество перед другими покупателями (ст. 2 Указа). При переводе работников (в связи с ухудшением финансово-экономического положения федерального предприятия) на неполный рабочий день или на неполную рабочую неделю этим работникам выплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работе в указанном режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев (однако общая сумма выплат в месяц не должна превышать установленного законодательством минимума зарплаты, ст. 4 Указа). Может быть продлено время обучения в учебных заведениях студентов и учащихся, с финансированием связанных с этим расходов из бюджета (ст. 6 Указа). Предусмотрена возможность досрочного (но не более чем за 2 года до достижения пенсионного возраста) выхода на пенсию (ст. 9 Указа). Есть и другие льготы [2].

Работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор без письменного  предупреждения, упомянутого выше поскольку [6]:

1) работник не возражает против  такого увольнения;

2) работнику одновременно с увольнением  выплачивается дополнительно (т.е.  наряду, с компенсациями, указанными  выше) денежная компенсация в  размере 2-месячного среднего  заработка.