Шпаргалка по "Гражданскому праву"

3)   выдача в течение  30 дней в предусмотренных Федеральным  законом «Об организации страхового  дела в Российской Федерации»  случаях разрешений на увеличение  размеров уставных капи­талов страховых организаций за счет средств иностранных инвесторов, на совершение с участием иностранных инвестров сделок по отчуждению акций (долей в уставный капитал) страховых орга­низаций, на открытие представительств иностранных страховых, перестраховочных, брокерских и иных организаций, осуществляющих деятельность в сфере страхового дела, а также на открытие филиалов страховщиков с иностранными инвестициями;

4) разработка и утверждение  нормативных и методических документов  по вопросам деятельности субъектов  страхового дела;

5)   обеспечение в  установленном порядке реализации  единой государственной политики  в сфере страхового дела.

Непосредственный надзор за страховой деятельностью в  субъектах РФ осуществляют Межрегиональные  инспекции страхового надзора; Владивостокская, Екатеринбургская, Красноярская, Новосибирская, Ростовская, Самарская, Санкт-Петербургская, Хабаровская; Республик: Башкортостана, Татарстана, Удмуртии, к сфере регулирования которых относится деятельность страховых компаний в ближайших регионах — субъектах РФ.

64

. Типы конфликтов

В зависимости от сторон конфликта выделяют:

1) Внутри – личностные  конфликты – конфликты между  элементами структуры личности. выражаются в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своей природе и содержанию являются во многом психологическими, хотя они имеют и социальную окраску. Вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Может носить и деструктивный и конструктивный характер, т. е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. Причинами внутри – личностного конфликта могут быть противоречие потребностей, противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения;

2) межличностные конфликты  – столкновение между отдельными  индивидами в процессе их социального  и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном  конфликте имеют личностные качества  людей, их психические, социально-психологические  и нравственные характеристики, их межличностная совместимость  или несовместимость. Причины  этих конфликтов могут быть  самыми разнообразными;

3) конфликты между личностью  и группой – это более многоплановые  конфликты, которые кроме внутри  – личностных и межличностных  причин включают причины, обусловленные  групповой организацией. Они возникают  в том случае, когда одна из  личностей занимает позицию, отличающуюся  от позиций группы. Могут быть  конструктивными (способствует укреплению  связи личности с группой, формированию  личностной и групповой идентификации  и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);

4) межгрупповые конфликты  – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении  интересов различных групп. Причинами  межгрупповых конфликтов могут  быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д.  В зависимости от уровня социальных  групп конфликт имеет свои  особенности возникновения и  способы их разрешения. На уровне  малых социальных групп большую  роль в возникновении межгруппового  конфликта играет социальная  идентификация групп, которая  вызывает социальную дифференциацию  между группами. Для больших социальных  групп характерна большая масштабность  и глубина конфликтов;

5) международные – возникают между отдельными государствами или группами государств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересов стран.

По сферам жизнедеятельности  людей выделяют: 1) бытовые; 2) трудовые;3) семейные; 4) воинские;5) учебно-педагогические и др.

По характеру  объектов, по поводу которых возникают  конфликты:1) статусно – ролевые;2) ресурсные;3) социокультурные;4) идеологические и др.

По направленности воздействия и распределения  полномочий выделяют:1) конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный);2) конфликты «по горизонтали» (между коллегами).

По временным  параметрам конфликты подразделяются на:1) кратковременные;2) быстротечные; 3) длительные.

По результативности конфликты делятся на: 1) конструктивные – конфликты, несущие положительные последствия (укрепление сотрудничества в группе, достижение какого-либо результата);2) деструктивные – конфликты, несущие негативные последствия (распад группы, нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми).

По характеру  причин:1) реалистические конфликты – конфликты, служащие средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта;2) нереалистические – объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие  по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много  методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

· внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

· структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

· межличностные методы или  стили поведения в конфликтов;

· переговоры;

· ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют  в крайних случаях, когда исчерпаны  возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие  из-за неправильного распределения  полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К  таким методам относятся: разъяснение  требований к работе, координационные  и интеграционные механизмы, общеорганизационные  цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к  работе является одним из эффективных  методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят  его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления  соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения  прав и ответственности по уровням  управления,

Координационные механизмы  представляют собой использование  структурных подразделений в  организации, которые в случае необходимости  могут вмешаться и разрешить  спорные вопросы между ними. Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано как метод  управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния  на поведение людей можно избежать конфликтов. Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Межличностные методы или  стили разрешения конфликтов:

уклонение – метод реагирования на конфликт, выражающийся в игнорировании  и фактическом отрицании конфликта. Используется в том случае, когда  затрагиваемая проблема не представляет важности, ее решение может быть отсрочено, в безнадежном положении, когда человек чувствует себя неправым или вынужден подчиняться. Его используют также в случае необходимости общения со сложным  человеком;

сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через  приспособление, уступки, соглашение, жертвуя своими интересами в пользу другого человека. Используется в  случае малой значимости случившегося, когда необходимо сохранить мир  и добрые отношения, когда итог намного  важнее для другого человека, чем  для вас, в случае понимания своей  неправоты, когда мало власти или  мало шансов победить и др.

конкуренция – используется активными людьми, предпочитающими  идти к разрешению конфликта своим  собственным путем. Может быть использован  в случаях, когда исход очень  важен и на него делается большая  ставка, при обладании достаточным  авторитетом для принятия решения, при необходимости быстрого принятия решения, при соответствующих властных полномочиях, при отсутствии другого  выбора или в случае, когда нечего терять, в критической ситуации и  др.

компромисс – открытое обсуждение мнений и позиций, которые  направлены на поиск решений наиболее удобного и приемлимого для обеих сторон. Используется в случае, когда недостаточно времени, при одинаковой власти, когда устраивает временное решение и др.

сотрудничество – форма  разрешения конфликта, при котором  удовлетворение интересов обоих  сторон более важно, чем решение  самого вопроса. Используется в случае длительного дружеского сотрудничества, когда есть время для проработки вопроса и др.