Социальный статус государственного гражданского служащего

В соответствии с п. 11 ч. 1 статьи 52 Закона №79-ФЗ гражданскому служащему гарантируется государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных Федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

Часть 2 статьи 52 Закона №79-ФЗ содержит положение, согласно которому в случае освобождения гражданского служащего от замещаемой должности в связи с избранием или назначением на государственную должность, избранием на выборную должность в органе местного самоуправления, избранием (делегированием) на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе, условия пенсионного обеспечения данного гражданского служащего устанавливаются по его выбору.

Часть 3 статьи 52 Закона №79-ФЗ предусматривает, что гражданским служащим предоставляются также иные государственные гарантии, которые устанавливаются федеральными законами.

Статья 53 Закона №79-ФЗ предусматривает ряд дополнительных гарантий, которые могут предоставляться гражданскому служащему при определенных условиях, в первую очередь в связи с эффективностью и результативностью его профессиональной служебной деятельности, а также финансовыми возможностями соответствующего бюджета.

Перечень дополнительных государственных гарантий, предоставляемых гражданским служащим (как федеральным, так и гражданским служащим субъекта РФ), не является исчерпывающим, поэтому законодательством РФ для них может быть предусмотрено предоставление иных государственных гарантий.

 

3.2. Повышение мотивации труда государственных служащих

 

В условиях рыночной экономики "человеческий фактор" становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инноваций деятельности организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач органов государственной власти, является первостепенной задачей модернизации государственных структур.17

Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию  трудовая деятельность госслужащих  направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности  должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная  регламентация управления и трудовой  дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала  для решения управленческих задач.18

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Конкурентоспособность государственной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на государственную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

При формировании кадрового корпуса государственной службы, т.е. профессионалов государственного управления, изначально значимо то, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Большинство тех, кто избирает своей профессиональной деятельностью госслужбу, ориентировано на добросовестное исполнение должностных обязанностей, они хотят использовать свой интеллектуально-творческий потенциал в интересах общества. Их предпочтения вполне очевидны: перспективы служебного и профессионального роста, стремление занять достойное место в обществе, реализовать себя в качестве управленца в определенной сфере государственной деятельности, иметь постоянную работу с гарантированным уровнем оплаты социальных льгот. Такая установка содержит немалый заряд оптимизма, способствует благоприятному социально-психологическому климату в государственном аппарате. Другое дело, что не всякий, кто стремится стать госчиновником, готов признать при необходимости свою неспособность компетентно исполнять служебные функции, соответствовать занимаемой должности.

Ведь роль госслужащего не сводится только к механическому выполнению бюрократических задач. Выступая в статусе должностного лица, управленца от имени государства, ему нельзя забывать о том, что в каком бы чине он ни состоял, он всегда служит не конкретному начальнику (президенту, министру, губернатору, мэру), а призван выражать и защищать своими действиями интересы граждан. Однако же проза жизни свидетельствует о том, что синдром власти, корысть и амбиции нередко берут верх над представлениями об идеалах долга перед отечеством. В этой связи не следует игнорировать и обратную (или “теневую”) мотивацию поступления на госслужбу.

Недекларируемое, а потому скрытое побуждение руководствуется не общественно значимыми, целями, а весьма обыденными вещами: кто-то не смог найти себя в бизнесе; у кого-то есть влиятельные покровители; кому-то нужны возможности для налаживания личных контактов, обретения связей; некоторые не прочь потешить свое самолюбие в строительстве карьеры, пользуясь рычагами власти; а иные видят в определенной должности доходное место. Нельзя отрицать, что такое, к сожалению, возможно.

Для современных российских политических условий характерно выдвижение системы новых требований к профессионализму госслужащих, вытекающих из новых политических и экономических реалий, что впрямую связано с изменением функций государства и государственного управления. Эти изменения предопределены прежде всего коренной перестройкой отношений собственности и власти, состоявшимся переходом к новой общественной системе, основы конституционного строя и государственного устройства которой установлены Конституцией Российской Федерации 1993 г.

Государственный служащий призван, с одной стороны, на охрану и обеспечение государственных интересов и общества в целом, а с другой, - он должен с уважением относиться к разнообразным формам собственности и видам деятельности, защищать интересы, права и свободы граждан. И тот и другой интересы взаимосвязаны, здесь нет политических приоритетов для государственных служащих.

Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. №31.
2. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" // Российская газета. - 2005. - №20.
3. Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" (ред. от 26.07.2008) // Собрание законодательства РФ. 2005.  N 40.
4. Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела" (ред. от 23.10.2008) // "Российская газета. 2005. №120.
5. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. -М.: Норма, 2006.
6. Иванова  В.А. Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
7. Петров П.Р. Государственный служащий как человек и профессионал. - М.: Проспект, 2009.
8. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих Российской Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н. Новгород, 2008.
9. Козбаненко В.А. Основы государственной гражданской службы и кадровой политики Российской Федерации. - М.: Юстицинформ, 2008.
10. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе РФ (постатейный)/Под ред. В.А. Козбаненко.-СПб.: Питер Пресс, 2008.
11. Лазарев В.В. Применение советского права.- Казань, 1972.
12. Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации // Государство и право. 2008. № 9.
13. Пирогов  В.Р. Мотивация труда государственных служащих// Кадровик. 2009 N 3.
14. Рогов В.А. Профессионализм в системе государственной гражданской службы//Кадровик. 2009. №5.
15. Старилов Ю.Н. Служебное право. -М.: Инфра-М, 2006.
16. Шпаковский Ю.Г. Социальная защита государственных служащих в современной России// Право и безопасность. 2008. №3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.

3. Охотский Е.В. Указ. соч.

4. Сборник законодательства  Российской Федерации. 1995. № 31. Ст. 2990.

5. Там же. 2002. № 1 (ч. I). Ст. 3.

6. Там же. 2004. № 31. Ст. 3215.

7. Иванов С.А., Иванкина  Т.В., Куренной А.М. и др. Правовое  регулирование отношений в сфере госслужбы // ЭЖ-юрист. 2004. № 6.

8. Сборник законодательства  Российской Федерации. 1998. № 22. Ст. 2331.

9. Там же. 2001. № 51. Ст. 4832.

10. Там же. 1998. № 31. Ст. 3803.

11. Охотский Е.В. Указ. соч.

12. Малько А.В. Стимулы  и ограничения в праве. М., 2003. С. 110.

13. Сборник законодательства  Российской Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063.

14. Атаманчук Г.В. Указ  соч. С. 154.

15. Гегель Г.В.Ф. Философия  права. С. 335.

16..

17. Васильева Ю.В. Пенсии  работникам творческих профессий  в России: Дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 1998. С. 41.

18. МОТ: Конвенции и рекомендации. Женева, 1991. Т.Н.С.1531.

19. Шаманаева И.И. Вопросы  соотношения российского законодательства о социальной защите государственных служащих с международными актами о правах человека // Правовое регулирование труда государственных служащих в России и Франции. Екатеринбург, 1998. С. 107-108.

20. Сборник законодательства  Российской Федерации. 1995. № 17. Ст. 1455.

21. Бельский К.С. Феноменология  административного права. Смоленск, 1995. С. 26.

22. Государственная служба / Отв. ред. А.В.Оболонский. М., 2000. С. 209.

23. Гурней Б. Введение в  науку управления. М., 1969. С. 61-62.

 

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.

Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;