Многообразие гражданско-правовых договоров

Очевидно, что хотя трудовой договор предполагает свободу обеих  его сторон, тем не менее, работник является экономически более слабым субъектом правовых отношений, т.к. он находится в экономической  зависимости от работодателя, что обуславливает для него определенные фактические ограничения свободы трудового договора. Трудовой договор юридически оформляет вступление работника в трудовые отношения, определяет права и обязанности работника и работодателя.

При установлении условий  трудового договора, которые направлены для достижения целей работодателя, последний не должен злоупотреблять своими правами, ухудшать положение  работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, своими собственными локальными актами. Принцип неухудшения правового положения работника по сравнению с законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является одним из важнейших для правоприменительной практики.

Так, в ст. 22 ТК РФ законодатель определил, что работодатель имеет  право заключать, изменять и расторгать трудовой договор, однако он не определил  порядок передоверия полномочий на заключение, изменение и расторжение  трудового договора, а также на подписание приказа (распоряжения) о  приеме и увольнении. Поэтому, на наш  взгляд, ст. 22 ТК РФ должна быть дополнена  положением о возможности передоверия  полномочий работодателя путем издания  приказа о возложении обязанностей на определенное время, или для выполнения определенных функций, предусмотренных  данной статьей, или выдачи доверенности на выполнение функций работодателя.

Правом заключения, изменения  и расторжения трудового договора наделяется непосредственно работодатель, но т.к. практика свидетельствует о  наличии и других вариантов оформления правоотношений, то ч. 4 ст. 20 ТК РФ необходимо дополнить указанием, что от имени  работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключения, изменения и расторжения трудового  договора в порядке передоверия  полномочий работодателя при условии, что такие правомочия закреплены в трудовом договоре, специальном локальном нормативном акте.

Раскрывая понятие сторон в трудовом договоре, нельзя обойти молчанием вопрос о соотношении  тех прав и обязанностей работника  и работодателя, которые находятся  в тесной взаимосвязи при осуществлении  трудового процесса. В связи с  этим, в частности, анализируется  принцип недопустимости злоупотребления  правом стороной трудового договора, который является ключевым как на стадии установления прав и обязанностей сторон, так и на стадиях его  реализации.

Таким образом, Отражением демократических  начал в трудовых отношениях является равенство сторон в правоотношении. Между тем на практике стороны  трудового и иных, связанных с ним правоотношений занимают далеко не равное положение. В определенной степени это является следствием экономических и организационных условий современного этапа развития России.

ТК РФ защищает права и  работника, и работодателя, определяя  в качестве одной из основных задач  создание необходимых условий для  достижения оптимального согласования их интересов (ст. 1 ТК РФ). Вместе с тем  существующий механизм правового регулирования  взаимных прав и обязанностей сторон в трудовом договоре не всегда учитывает  тот факт, что работник является экономически менее защищенным субъектом  правоотношений.

В связи с этим объем  гарантий реализации прав работника  и их экономическое содержание должны быть законодательно закреплены и обеспечены мерами экономического и правового  характера, которые могут быть применены  к работодателю в случаях нарушения  им трудовых прав работника.

Проанализируем законодательное  закрепление в нормах ТК РФ процедуры  заключения трудового договора и  практические проблемы, возникающие  на этой его стадии.

Законодатель связывает  возникновение трудовых отношений  с заключением трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ) в письменной форме. Поддерживая законодательное введение в ТК РФ нормы, в соответствии с которой получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, предлагаем уточнить данное положение и предусмотреть обязательность такой подписи на каждой странице заключенного трудового договора. Данное положение может послужить гарантией от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

На практике возможны случаи, когда при формальном несоблюдении письменной формы заключения трудового  договора, он, тем не менее, не считается  недействительным.

В настоящее время в  трудовом праве отсутствует институт недействительности трудового договора. Этот вопрос должен найти свое законодательное  регулирование с учетом социального  характера трудовых отношений, отражающего  экономическое неравноправие сторон трудовых отношений.

Следует предусмотреть более  широкое распространение гибких форм занятости, альтернативных преимущественно  существующему в настоящее время  трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок, в том числе:

- скорректировать установленный в законодательстве перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров и введения гибких графиков работ (ст. 58, 59 ТК РФ);

- законодательно урегулировать особенности труда отдельных категорий работников, связанных с развитием инновационной экономики – например, с использованием дистанционных рабочих мест, а также заемного труда (соответствующие предложения были подготовлены работодателями, затем доработаны Минздравсоцразвития России и рассмотрены на РТК, но до настоящего времени не реализованы);

- предусмотреть возможность заключения трудового договора для работающих с использованием дистанционных рабочих мест путем обмена документами посредством факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны договора;

- упростить излишне «зарегламентированый» и инерционный порядок переводов на другую работу в связи с изменением технологических или организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ);

- предусмотреть возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя (с согласия работника), такой отпуск должен полностью включаться в стаж, дающий право на предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска;

- дать четкое определение понятию «обособленного структурного подразделения организации».

Желательно сократить  сроки и стоимость расторжения  трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией либо сокращением штата работников организации (индивидуального предпринимателя) (пп. 1, 2 ст. 81, 178 - 180 ТК РФ). В качестве варианта, возможно предоставление установленных ТК РФ гарантий в зависимости от стажа работы у данного работодателя. Например, действующее трудовое законодательство предусматривает предупреждение о предстоящем увольнении по указанным основаниям за 5 месяцев на всей территории Российской Федерации, за 8 месяцев - для регионов Крайнего Севера и соответственно выплату заработной платы за эти периоды. В то время как в период экономического кризиса глубина планирования для организации может составлять 2-3 месяца. 

Следует исключить из части  второй статьи 59 ТК РФ ограничения по численности работников для работодателей - субъектов малого предпринимательства, с которыми может заключаться  срочный трудовой договор, что позволит применять указанное положение  всем субъектам малого предпринимательства  с численностью до 100 человек согласно Федеральному закону «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

Представляется целесообразным рассмотреть вопрос о выведении  из сферы действия трудовых отношений  руководителей организации.

Нуждается в урегулировании вопрос о порядке увольнения работника в случае его длительного отсутствия на работе по неизвестным причинам (статьи 83 и 84.1 ТК РФ).

Полагаем, что одновременно следует воссоздать систему обязательного  страхования на случай потери работы, предусмотреть различные варианты социального страхования, в том  числе для работников с оплатой  труда (за год), превышающей предельную величину базы для начисления страховых  взносов (это - один из вопросов непосредственно  связанных с трудовым законодательством).

Заключение

Целью работы было – изучение многообразия гражданско-правовых договоров  с точки зрения их содержания, формы, значения самого понятия.

Были поставлены задачи:

1. Рассмотреть понятие договора, его значение и форму.
2. Описать виды гражданско-правовых договоров.

При переходе российского  общества к рыночной экономике неуклонно  усиливает значение гражданско-правового  договора, который становится основной правовой формой имущественных отношений  между всеми участниками гражданского оборота.

В процессе разработки темы данной курсовой работы были сделаны  многочисленные выводы, которые можно  отразить при помощи кратких тезисов.

Гражданско-правовой договор  представляет собой одну из широко применяемых, гибких и оперативных  правовых связей между различными субъектами права, позволяющих осуществлять процесс  трансформации материальных и иных благ между участниками гражданского оборота.

Договор в равной мере позволяет  учесть специфику и особенности  взаимоотношений сторон, согласовывать  их индивидуальные интересы, а также  обеспечивать правовые гарантии этих интересов.

Гражданско-правовой договор  можно определить как соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских  прав и обязанностей.

К гражданско-правовому договору применимы правила о двух –  и многосторонних сделках, поскольку  договор является разновидностью сделки.

Предметом договора могут  быть вещи, ценные бумаги, недвижимость, имущественные и иные объекты  гражданских прав.

Содержание договора представляет собой совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон.

Условия договора в зависимости  от их значения делятся на три вида: существенные, обычные и случайные.

В договоре может быть предусмотрено, что его отдельные условия  определяются примерными условиями, разработанными для договоров соответствующего вида и опубликованными в печати.

Субъекты гражданских  правоотношений могут заключать  любые договоры, не противоречащие законам и иным нормативным актам. Стороны также вправе заключать  соглашение, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных  законом или иными правовыми  актами.

Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия прямо предусмотрено  законом или иным правовым актом.

Договор может быть заключен в любой форме, предусмотренной  для совершения сделок, если законом  для договоров данного вида не установлена определенная форма.

С учетом индивидуальности отдельных видов договоров, их можно  подразделить на: односторонние и  двусторонние; возмездные и безвозмездные: реальные и консенсуальные; основные и предварительные; в пользу их участников и в пользу третьих лиц; свободные  и обязательные.

Трудовой договор - это  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику  заработную плату, а работник обязуется  лично выполнять определеннуюэтим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч.1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс).

Служба персонала ООО «Когалымский хлебозавод» является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется Директору ООО «Когалымский хлебозавод».

Проведенное исследование структуры  и содержания заключенных трудовых договоров показало их соответствие требованиям действующего трудового  законодательства в области заключения гражданско-правовых договоров.

Рассмотрены спорные вопросы  по трудовому договору и внесены предложения по совершенствованию трудового договора как правового института.

Таким образом, задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены в  полном объеме.