Общие положения гражданского процесса. Трудовой договор. Расторжение

3) расторжение трудового договора  по собственному желанию (ст. 40) или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

4) перевод работника, с его  согласия, к другому нанимателю  или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

7) расторжение трудового договора  с предварительным испытанием (ст. 29).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК) является его абсолютным правом, вытекающим из принципа свободы труда. Однако в силу п. 3 ст. 38 Уголовного-исполнительного кодекса в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Имеется также ограничения, связанные с расторжением трудового договора по желанию молодых специалистов в период обязательного времени работы.

ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:

1) без обоснования причин увольнения  – посредством предупреждения  нанимателя в письменной форме  за один месяц о расторжении  трудового договора;

2) при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора  - в срок, указанный самим работником.

Предупреждение нанимателя о  желании расторгнуть трудовой договор, работник подает соответствующее заявление, в приеме которого наниматель не вправе отказать. Днем подачи заявления считается день вручения его нанимателю (соответствующему уполномоченному должностному лицу) либо день отправки заявления по почте (посредством факсимильной связи и т.п.).

Подача заявления должна являться добровольным волеизъявлением работника.

Предупреждение об увольнении может  быть сделано как в период осуществления  трудовой функции работника, так  и в период отпуска, выполнения государственных обязанностей и т.п.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных  в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

При наличии обстоятельств, исключающих  или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора работник вправе указать в заявлении срок менее одного месяца, по своему усмотрению, а наниматель обязан прекратить трудовые отношения с работником в указанный срок.

К обстоятельствам, исключающим или  значительно затрудняющим продолжение  работы, Трудовой кодекс относит состояние  здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное  загрязнение территории и другие случаи. Согласно сложившейся практике под «другими случаями» понимаются иные уважительные причины, в частности: перевод супруга (супруги) в другую местность; направление на работу за границу; переезд в другую местность; беременность; необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место  не приглашен работник, которому не может быть отказано в соответствии с законодательством в заключении трудового договора (ст. 16 ТК).

Оставление без уважительной причины  работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без  предупреждения нанимателя о расторжении  трудового договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении является прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а  наниматель обязан выдать работнику  трудовую книжку и произвести с ним  окончательный расчет в последний день работы. Если же по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником по ст. 40 ТК.

Расторжение срочного трудового договора по требования работника

Срочный трудовой договор может  быть расторгнут досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом (п. 34 постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

К уважительным причинам ТК относит  болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового  договора и др.

Другие уважительные причины определяются действующим законодательством и судебной практикой. К ним, в частности, относятся выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру, беременность и т.п.

Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин.

При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК законодательство не предусматривает  соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя. Поэтому трудовой договор  должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Порядок расторжения трудового  договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, а также  срочный трудовой договор до истечения  срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения  деятельности индивидуального предпринимателя,  сокращения численности или штата  работников;

2) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной  работы;

4) систематического неисполнения  работником без  уважительных  причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула ( в том числе отсутствия  на работе более трех часов  в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение  более четырех месяцев подряд  вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности  и родам), если законодательством  не установлен более длительный  срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы  хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения  правил охраны труда, повлекшего  увечье или смерть других работников.

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального  предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу ( в том числе с переобучением).

Не допускается увольнение работника  в период временной нетрудоспособности (роме увольнения по пункту 6 статьи 42) и в период пребывания работника  в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также  уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Наниматель вправе с согласия работника  заменить предупреждение о предстоящем  высвобождении выплатой компенсации  в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит  от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет  свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 5 статьи 35, пунктах 2 и 3 статьи 42, пунктах 1 и 2 статьи 44 настоящего Кодекса, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем  законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (пункт 1 статьи 47) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Размер пособия может быть увеличен в порядке  и на условиях, предусмотренных  коллективным договором, соглашением. ( В редакции Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. – Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 183, 2/1369.)

Дополнительные основания расторжения  трудового договора

При решении вопроса об увольнении по дополнительным основаниям прежде всего следует выяснить, относится  ли данное лицо к тем категориям работников, которые могут быть уволены  по соответствующему дополнительному основанию. Для этого необходимо исследовать штатное расписание, должностные инструкции, устав предприятия, положения о структурных подразделениях и другие документы.

В соответствии со ст. 47 ТК помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения  трудовых обязанностей руководителем  организации (обособленного подразделения)  и его заместителями, главным  бухгалтером и его заместителями;

2) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или материальные ценности, если эти действия являются  основанием для утраты доверия  к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;