Функції трудового права в сучасних умовах господарювання

Прийняття даного Закону було зумовлене необхідністю удосконалення механізмів державного регулювання у сфері зайнятості населення відповідно до сучасних вимог соціально-економічного розвитку країни, гармонізації законодавства про зайнятість населення з міжнародними правовими нормами.

До основних проблем, що потребують вирішення державою для забезпечення стабільного функціонування вітчизняного ринку праці, належать:

- високий рівень тіньової зайнятості;

- високий рівень економічно неактивного населення працездатного віку;

- низький рівень зайнятих у співвідношенні до всього населення;

- відставання якості робочої сили від потреб сучасної економіки;

- дисбаланс між попитом та пропозицією робочої сили практично за всіма групами професій;

- суттєвий рівень безробіття серед молоді;

- відсутність механізмів співпраці та взаємодії між Державною службою зайнятості та приватними кадровими агентствами.

З метою стимулювання зайнятості населення положеннями Закону України «Про зайнятість населення» запроваджуються наступні механізми, наведемо деякі:

- роботодавцю, який буде працевлаштовувати на новостворені робочі місця молодь на перше робоче місце, осіб віком від 50 років та інших з числа неконкурентоспроможних громадян на ринку праці строком не менше ніж на два роки компенсуватимуться витрати пов’язані із сплатою єдиного соціального внеску без обмежень щодо розміру заробітної плати протягом першого року;

- роботодавець, який протягом року забезпечував створення робочих місць та забезпечував виплату заробітної плати у розмірі не нижче 3 мінімальних заробітних плат в наступному році має право на зменшення  розміру єдиного соціального внеску;

- для стимулювання самозайнятості населення, їх підприємницької ініціативи Державна служба зайнятості безоплатно забезпечуватиме організацію консультацій з питань організації та провадження підприємницької діяльності;

- суб’єкт малого підприємництва, який створює нові робочі місця та працевлаштовує на них безробітних строком не менше ніж на два роки, протягом першого року отримає щомісячну компенсацію у розмірі мінімального страхового внеску.

- для студентів денної форми навчання ВНЗ та ПТУ буде запроваджено стажування з відкриттям трудової книжки;

- молодим спеціалістам, які погодилися працювати у сільській місцевості надаватимуться «стартові виплати»;

- особи, віком від 45 років (страховий стаж більше 15 років) отримають право на «ваучер» на професійне навчання;

- професійне навчання безробітних буде здійснюватися на замовлення роботодавця під конкретне робоче місце або для самозайнятості особи;

- запровадження механізму підтвердження професійної кваліфікації, здобутої шляхом неформального навчання для незайнятого населення.

Необхідно відмітити, що багато норм нового Закону України «Про зайнятість населення» є нечіткими, «непрозорими», що дасть можливість спекулювати і ухилятися від виконання його приписів.

Наприклад, Закон  дає роботодавцеві  право на відшкодування певних витрат, понесених у зв’язку з прийняттям на роботу неконкурентоспроможних громадян. Однак, компенсація буде згодом. А доки роботодавець її дочекається, він самостійно повинен прийняти на роботу осіб, які в силу певних обставин є неконкурентоспроможними, навчати їх за свій рахунок особливостям роботи, виплачувати відразу ж високу, стабільну заробітну плату і т.д.

Крім того, якщо роботодавець таки працевлаштував особу, згідно норм даного Закону, то звільнити  її буде вкрай важко.

Згідно п. 2 ст. 26 Закону у разі звільнення працівника, за якого виплачувалася компенсація відповідно до частини першої цієї статті, з ініціативи роботодавця або за згодою сторін до закінчення дворічного строку з дня працевлаштування сума виплачених коштів повертається в повному обсязі, а у межах дворічного строку працевлаштовується інший безробітний.

У разі звільнення працівника, за якого виплачувалася  компенсація відповідно до частини  першої цієї статті, за угодою сторін на його робоче місце за направленням територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, у межах дворічного строку працевлаштовується інший безробітний.

Постає питання  – багато підприємців у наш час можуть дозволити собі таку розкіш?

Також хотілося б побачити в Законі зміни, що здатні більш кардинально змінити ситуацію на ринку праці України. Хоча даний Закон, в будь-якій редакції, за сьогоднішніх умов не здатен сприяти працевлаштуванню населення. Проблему слід вирішувати в корені – почати з системи оподаткування та підтримки розвитку бізнесу. Якщо в суспільстві обмаль підприємств, що розвиваються, а є, здебільшого, підприємства на грані закриття, то як зміни в законодавстві, щодо працевлаштування зможуть змінити ситуацію на краще?

У сучасних умовах необхідно підкреслити  й посилення захисної функції  трудового права. Виокремлення самостійної захисної функції трудового права зумовлено наступними факторами:

а) трудове право зачіпає інтереси не тільки конкретного працівника і роботодавця, але фактично всіх членів суспільства;

б) основним суб’єктом трудових правовідносин  є найманий працівник, який є економічно і організаційно залежним від  роботодавця;

в) попередження соціальних конфліктів за допомогою системи соціального  партнерства.

Розширення захисної функції трудового  права здійснюється наступними шляхами. Передусім, розширенням сфери договірного регулювання трудових відносин, як колективних, так і індивідуальних, а також створенням можливостей для працівників самостійно встановлювати умови праці зі збереженням мінімуму трудових прав, визначених централізованим законодавством. Захисна функція трудового права розширюється також за рахунок поширення його норм на відносини, які раніше ним не регулювалися. Також до сфери захисної функції включають нові елементи: заборона дискримінації; заборона втручання в особисте життя працівника; захист працівників від посягань з боку роботодавця тощо. Захисна функція трудового права здійснюється у тій мірі, в якій норми трудового права забезпечують створення здорових умов праці, охорону прав та інтересів працівників у сфері трудових відносин.

Інший погляд на класифікацію функцій трудового права представив Щербина В.І. у дисертації на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук «Функції трудового права».

На основі аналізу  поглядів дослідників з теорії права та галузевих юридичних наук він підтвердив висновок про те, що основним критерієм класифікації функцій будь-якої галузі права є типи суспільних відносин, які окреслюють призначення (службову роль) права як соціального явища. Завдяки застосуванню цього критерію можна виділити дві основні функції трудового права – регулятивну й охоронну та обґрунтувати позицію, що наявність саме цих функцій свідчить про самостійність трудового права як галузі права України.

Дослідження системи  функцій трудового права, дозволило дійти висновку, що головною проблемою є проблема зв’язку основних функцій з галузевими, а також, що кожна з галузевих функцій так чи інакше скерована на здійснення загальних функцій права, бо галузеві функції права – це вияв єдності й диференціації правового впливу. Тому галузеві функції запропоновано розглядати не як спеціальні функції або ж аспекти загальних функцій, а як підфункції загальних функцій трудового права, що, з одного боку, вказує на їх органічний взаємозв’язок із загальними функціями, а з іншого – підкреслює їх самостійність для трудового права.

Предмет і завдання трудового права зумовлюють наявність  у регулятивної функції трудового  права двох важливих підфункцій: виробничої і захисної. Зміст переважної більшості норм трудового права України ґрунтується й у подальшому має ґрунтуватися на конституційному положенні про людину як найвищу соціальну цінність суспільства, а трудове право повинно виступати засобом цивілізованого врегулювання процесу праці, що гарантує безумовний пріоритет прав та інтересів людини.

Аналіз сутності охоронної функції трудового  права показує, що вона складається  з трьох підфункцій: запобіжної (профілактичної); відновної (компенсаційної); відплатної (каральної). Доведено, що кожна з  названих підфункцій є відносно самостійною, але максимальний ефект від реалізації охоронної функції трудового права досягається тільки за умови їх гармонійного поєднання. Недооцінка значення будь-якої з них призводить до незабезпеченості прав і законних інтересів суб’єктів трудових і тісно пов’язаних із ними відносин.

Гарантування  Конституцією України кожному можливості вільно заробляти собі на життя працею через реалізацію в роботодавця  своїх здібностей дає підстави для висновку, що трудове право, окрім зазначеного, має гарантувати людині: можливості для її соціалізації, самоутвердження, виявлення своїх здібностей, об’єктивного визначення місця у суспільстві, належний рівень добробуту завдяки чесній і сумлінній праці, повагу до її гідності, увагу і турботу роботодавця. Виходячи з цього, в самостійну групу функцій трудового права виокремлюється суспільно-економічні функції трудового права.

Узагальнення  наукового досвіду стало підґрунтям для створення системи функцій трудового права, яку Щербина В.І. представив таким чином:

1. Загально-юридичні функції трудового права:

а) регулятивна;

б) охоронна.

2. Галузеві функції трудового права:

а) виробнича  і захисна – підфункції регулятивної;

б) запобіжна (профілактична); відновна (компенсаційна); відплатна (каральна) – підфункції охоронної.

3. Суспільно-економічні  функції трудового права: 

а) економічна;

б) соціальна;

в) психологічна;

г) виховна;

д) управлінська.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ  ХАРАКТЕРИСТИКИ ФУНКЦІЙ ТРУДОВОГО  ПРАВА

 

Аналізуючи підходи Щербини В.І. щодо функцій трудового права доктор юридичних наук Процевський О.І. наголошує, що за наявності позитивних думок у працях Щербини В.І., наведене поняття функції трудового права і їх характеристика не відповідають сучасному стану розвитку ні держави, ні права, ні науки трудового права.

Всупереч визнаному  і часом підтвердженому поняттю  та змісту функції трудового права, Щербина В.І. розглядає її як «діяльність  трудового права щодо ефективного  впорядкування і врегулювання відносин, пов’язаних із використанням здатності  до праці, шляхом встановлення і реалізації на основних (магістральних) напрямах норм права». Окремі функції трудового права характеризуються як такі, що мають «примусовий», «каральний» і навіть «репресивний» вплив на суб’єктів трудових правовідносин.

Таке розуміння функцій трудового права та їх характеристика, на думку  Щербини В.І., виявляє не тільки новий підхід до визначення цієї категорії права, а й є актуальним, оскільки відповідає вимогам часу, а тому має бути втіленим у законодавство ХХІ ст. — Трудовому кодексі України.

Процевський О.І. наголошує, що такий підхід до визначення поняття функцій трудового права, а тим більше характеристика їх сутності, суперечить принципам, закріпленим Конституцією України. Якщо дійсно в основу розвитку сучасного демократичного суспільства покладена ідея природного ставлення до людини як вищої соціальної цінності, то абсолютно неприйнятним виявляється твердження про необхідність мати у такій галузі права, як трудове, функції, що мають «примусовий», «каральний» і навіть «репресивний» вплив на суб’єктів трудових правовідносин.

Найважливіші  конституційні положення, в яких права і свободи людини та її гарантії мають визначити зміст і спрямованість  діяльності держави, є визначальними  для формування змісту норм трудового  права і його функцій. Більше того, якщо правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством (ст. 19 Конституції України), то для трудового права є окрема конституційна норма, згідно з якою «використання примусової праці забороняється» (ст. 43 Конституції України).

Дійсно, і це абсолютно природно, що кожна людина має обов’язки перед суспільством, в якому забезпечується вільний  і всебічний розвиток її особистості, і тому кожен зобов’язаний неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. Порушення цих конституційних принципів тягне за собою юридичну відповідальність.

Але юридична відповідальність у трудовому праві не може розглядатися як примус, кара чи репресія. По - перше, трудові відносини є результатом реалізації громадянами природного права на працю, яку вони вільно обирають, або на яку вільно погоджуються (ст. 43 Конституції України). Реалізуючи конституційне право на працю, громадянин укладає угоду (трудовий договір) з роботодавцем, в якій сторони вільно беруть на себе зобов’язання: працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець — зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечити необхідні умови для виконання роботи (ст. 21 КЗпП України).

По-друге, від  факту вільного закріплення кореспондуючих прав і обов’язків бере початок  адекватність реакції суб’єктів трудових правовідносин на випадок порушення однією із них своїх обов’язків. Тому в законодавстві про працю ця реакція характеризується як заходи впливу для досягнення мети — виконання взятих на себе обов’язків. Це стосується як дисциплінарної, так і матеріальної відповідальності. До того ж матеріальна відповідальність у трудовому праві, враховуючи притаманні цій галузі права юридичні гарантії, не виходить за межі розміру заподіяної реальної шкоди, а тому слугує і як захист заробітної плати від надмірних відрахувань. Порушення обов’язків, які є елементами змісту трудових відносин, може призвести до виникнення дисциплінарної або матеріальної відповідальності. У цьому контексті цікаво, що дисциплінарне і матеріальне правопорушення вже з кінця ХІХ ст. розглядаються в нерозривній єдності як порушення договірних зобов’язань сторонами трудових правовідносин. До речі, це питання має велике майбутнє, оскільки зачіпає приватні й публічні елементи у трудовому праві України.