Функції трудового права в сучасних умовах господарювання

Порушення ж  законодавства, прав та свобод як працівником, так і роботодавцем, враховуючи характер самого порушення, може потягти адміністративну або кримінальну відповідальність. Але відносини, які при цьому виникають, лежать за межами предмета трудового права і на природу та зміст функцій трудового права впливати не можуть.

Суттєве значення у трудовому праві має обопільне, взаємне закріплення обов’язків працівників і роботодавців у  правилах внутрішнього трудового розпорядку, які за чинним законодавством затверджуються загальними зборами трудового колективу за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації.

На жаль, проект Трудового кодексу України відходить  від цього дуже важливого положення, яке, має суттєвий вплив на формування поведінки працівників і, таким  чином, на забезпечення дисципліни праці. Участь працівників у прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку, в яких закріплюються взаємні з роботодавцем права та обов’язки, безперечно, має позитивний психологічний вплив на волю учасників трудового процесу.

За чинним КЗпП України взаємовстановлений порядок, дотримання якого є обов’язком як для роботодавця, так і для всіх членів трудового колективу, і визначає трудову дисципліну. Вона забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Доречно акцентувати  увагу на тому, що передбачені чинним законодавством способи забезпечення дисципліни праці перш за все спрямовані на стимулювання сумлінного виконання взятих сторонами трудового договору зобов’язань. До того ж історія розвитку трудового права довела неприйнятливість використання примусових методів забезпечення трудової дисципліни. Роботодавці мають шукати найбільш підходящі в сучасних умовах засоби і шляхи впливу на рівень трудової дисципліни. Вченими-трудовиками пропонувалися переважно два способи зміцнення трудової дисципліни:

а) скорочення переліку заходів дисциплінарного впливу;

б) введення ефективної системи стимулювання праці.

Вплив — це певні  дії роботодавця, які він має  право виявити стосовно працівників  як шляхом підвищення мотивації до праці, так і застосування стягнень до працівника, який порушив свої обов’язки  за трудовим договором або дисципліну праці (відповідно до тлумачних словників української мови). Вплив є більш ширшим поняттям по відношенню до правового регулювання, а тому регулювання є різновидом впливу, яке передбачає використання спеціальних засобів. При використанні засобів впливу акцент робиться на змістовому компоненті дій роботодавця, які й виявляють специфічність функцій трудового права і відображають сутність цієї галузі.

Якщо уважно проаналізувати правові приписи  норм чинного КЗпП, які регулюють  заходи дисциплінарного і громадського впливу, то можна дійти висновку, що дисциплінарні стягнення є заходами впливу. Тому «догана» і «звільнення з роботи», які передбачені ст. 147 КЗпП України, є ніщо інше, як реакція однієї зі сторін трудового договору на невиконання обов’язків другою стороною. У цю правову конструкцію логічно вписуються правові приписи ч. 1 ст. 147¹ та ст. 152 КЗпП України, згідно з яким дисциплінарне стягнення як захід впливу може застосовуватися лише тим органом чи посадовою особою, яким надано право прийняття на роботу (укладення трудового договору, обрання на посаду, затвердження чи призначення на посаду тощо). Заходи громадського впливу може застосовувати тільки той трудовий колектив, в якому працівник працює.

Логічно виникає  запитання: то чи мають правові приписи, що регулюють застосування заходів дисциплінарного і громадського впливу, елементи примусу, кари чи репресії? Примус — це натиск із чийогось боку, це змушування, неволення, приневолення. Примушувати — це добиватися чого-небудь, застосовуючи силу (відповідно до тлумачних словників української мови). Примус у трудових відносинах мав би означати або свідчити, що у трудових відносинах працівник — роботодавець є елемент повинності, який дає роботодавцю право вимагати від працівника чогось такого, що не залежить від його волі, точніше того, що не передбачено трудовим договором. Саме тому чинний КЗпП України забороняє вимагати від працівника роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31). Дисциплінарний вплив, як і заходи громадського впливу, вкладаються у дії роботодавця, а також трудового колективу, які спрямовані на забезпечення виконання трудових обов’язків, добровільно взятих працівником за трудовим договором або закріплених у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Кара — це відплата за що-небудь, суворе покарання, кара. Каральний — це призначений для покарання, придушення. Репресія — це утиск, гоніння, переслідування (відповідно до тлумачних словників української мови).

Кара і репресія — це заходи державного впливу, це міра покарання, які здійснюються від імені держави уповноваженими на це органами. Роботодавець не належить до таких осіб чи органів і тому права застосовувати примус, кару чи репресію законодавством про працю йому не надано. Отже, у зміст функції соціального права, яким є трудове, включати заходи впливу, притаманні державній владі, не можна. Адже добре відомо, що трудове право регулює відносини, які виникають на підставі угоди, права й обов’язки в якій встановлюються її сторонами, а тому функції трудового права мають відображати саме цю специфіку, а не іншу.

Щербина В.І. пропонує переглянути існуючий перелік заходів дисциплінарного впливу в бік його розширення, а самі заходи зробити більш жорсткішими. Ним пропонується, окрім існуючих сьогодні двох дисциплінарних стягнень, у майбутньому Трудовому кодексі України закріпити ще три стягнення: «дискваліфікація працівника», «попередження працівника про його неповну професійну придатність», «призупинення дії трудового договору». На його думку, така система стягнень у трудовому праві «принципово новою і повною мірою відповідатиме нинішнім соціальним та економічним реаліям».

Хочеться нагадати, що період жорсткого ставлення до працівника, який порушував дисципліну праці, в історії нашої держави  вже був. Так, Декрет РНК РРФСР  «Про боротьбу з прогулами» від 27 квітня 1920 р., який був поширений на територію України рішенням РНК УРСР від 5 червня 1920 р., зобов’язував осіб, що мали три прогули на місяць, відробляти час прогулу в понадурочні години або святкові дні. Крім того, із заробітної плати прогульників здійснювалися відрахування. Особи, які ухилялися відробляти час прогулу, направлялися до концентраційного табору. Прогул понад три дні на місяць вважався саботажем і винні у цьому віддавалися до суду. Хіба є бажання повернутися до того стану?!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

 

В даній роботі були розглянути та охарактеризовані теоретичні і практичні проблеми функцій трудового права у сучасних ринкових умовах.

Встановлення  норми права – це первісний  найважливіший різновид вияву сутності права як регулятора суспільних відносин, перший спосіб виявлення активності права, але без реалізації норм трудового права, без другого способу виявлення активності права не можна побачити дію права, його функціонування, розкриття його можливостей, втілених у нормах права, у суспільній дійсності – правовідносинах. З’ясування розбіжностей між можливостями, закріпленими в нормі, та дійсністю, вираженою в правовідносинах, дає можливість говорити про дієвість права.

Пропонується така схема розкриття сутності функцій права, як одного з найважливіших правових явищ: право (засіб досягнення соціальної мети) – функція (діяльність, що виражається як вплив норм права) – вплив норм права

(зумовлюється  змістом цих норм) – об’єкт  впливу (суспільні відносини, їх  групи, частини або сторони)  – соціальний результат (найважливішим для права є власне юридичний результат) – правовідносини (якісно новий рівень суспільних зв’язків).

Функції трудового  права необхідно класифікувати на основі системного підходу. Зміст функцій трудового права – це група певним чином цілеспрямованих норм трудового права. Іншими словами, зміст функції трудового права виражається через зміст певної сукупності норм трудового права. Від чіткого визначення сфери втручання законодавця у регулювання трудових відносин безпосередньо залежатиме ефективність їх правового регулювання.

Необхідно класифікувати норми трудового права виходячи з їх функціонального призначення та практичного значення для регулювання трудових і тісно пов’язаних із ними відносин. Так, основу норм трудового права з виробничою спрямованістю складають норми, які визначають повноваження роботодавця, та норми, які регулюють юридичні форми впорядкування виробничої діяльності.

Розмежування  охоронної та захисної функцій трудового  права ґрунтується на розмежуванні термінів «захист» і «охорона». Практика свідчить про відсутність єдиних підходів до їх застосування не тільки в науці, а й у законодавстві та міжнародно-правових актах. Слово «захист» – полісемічне, а звідси й плутанина в застосуванні та неточності його тлумачення. Розуміння змісту означених вище термінів як юридичних категорій має обов’язково ґрунтуватися на аналізі їх контексту або сфери застосування.

Захисна функція  трудового права розглядається  як функція, що виявляється в його нормах, спрямованих на захист інтересів людини в процесі праці в широкому розумінні цього слова. Сутність захисної функції трудового права випливає із конституційного обов’язку держави утверджувати й забезпечувати права і свободи людини, а її зміст – зі змісту конституційної норми про людину як найвищу соціальну цінність та виражається через норми трудового права, направлені на заступництво й підтримку працівників.

Вирішення проблеми суперечності між економічною доцільністю  діяльності роботодавця та соціальними  потребами працівника в умовах ринкових відносин полягає у законодавчому закріпленні принципу обопільності вкладання ресурсів.

Значення психологічної  й виховної функцій розкривається  через: реалізацію і розвиток у нормах трудового права гуманістичних  ідей про цінність людини, визнання її гідності; відповідність змісту норм трудового права ментальності й духу українського народу, його традиціям та укладу життя; високий рівень розуміння суб’єктами змісту й сутності норм трудового права; підтримання авторитету закону та забезпечення беззаперечності виконання його вимог.

 

 

 

 

 

 

 

 

перелік ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Конституція України від 28.06.1996 р. № 254к/96–ВР.
2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах/ Принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи от 16.12.1966 г.
3. Кодекс законів про працю України / затв. Законом Української РСР            № 322-VIII від 10.12.1971 р.
4. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р.             № 3356-XII.
5. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових                        спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 р. № 137/98-ВР.
6. Закон України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12.2010 р.              № 2862-VI.
7. Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо приведення їх у відповідність із Законом України «Про соціальний діалог в Україні» від 17.05.2012 р. № 4719-VI.
8. Закон України «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності» від 22.06.2012 р. № 5026-VI.
9. Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
10. Беззуб Б.С. Міхатуліна О.М. Трудове право України: Опорний конспект лекцій — К.: МАУП, 2007. — 344 с.
11. Болотіна Н.Б.Трудове право України: Підручник. — К.: Вікар, 2006. —     725 с.
12. Бородин А.С. Некоторые примеры реализации функций трудового права // Актуальные проблемы российского права. – 2009 - № 3 – с. 342-347.
13. Гетьманцева Н.Д. Тенденції та пріоритети реформування трудового законодавства України // Науковий вісник Чернівецького університету. Правознавство. – 2011- вип. 578 – с. 65-69.
14. Глинська С. Реалізація захисної функції трудового законодавства в сучасних умовах // Вісник Львівського університету. Юридична серія. – 2009 – вип. 48 – с. 183-188.
15. Дейч Н.И. Функции трудового права: автореф. дис. на соискание ученой ступени канд. юрид. наук: спец. 12.00.05 «Трудовое право; право социального обеспечения» – Томский государственный университет, Томск, 2006. – 28 с.
16. Коляда Т.А. Трудове право. – Харків: ХНАМГ, 2007. -158 с.
17. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права - Львів : Видавн. центр Львів. нац. ун-ту імені І. Франка, 1999. – 214 с.
18. Прилипко С.М., Ярошенко О.М. Трудове право України: підручник - Харків: видавець ФОП Вапнярчук Н.М., 2008. - 664 с.
19. Проект Закону України «Трудовий кодекс України» від 04.12.2007 р.         № 1108.
20. Процевський О. І. Функції трудового права в сучасних умовах господарювання // Право України. – 2011 - № 2 – с. 223-233.
21. Теліпко В.Е. Трудове право України: Навч. посіб. — К.: Центр учбової літератури, 2009. — 456 с.
22. Урганова Н.В. Охоронна функція трудового права // Збірник наукових праць Харківського національного педагогічного університету імені             Г. С. Сковороди «Право». – 2009 – вип. 9 – с. 57-59.
23. Щербина В.І. Принципи сучасного трудового права України // Юридичний вісник Причорномор'я. - 2011- № 1 – с. 97-113 .
24. Щербина В.І. Функції трудового права: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня доктора юрид. наук: спец. 12.00.05 «Трудове право; право соціального забезпечення» – Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, Харків, 2009. – 32 с.