Контрольная работа по "Трудовому праву"

 

4. Отпуск без сохранения заработной платы 

 

Некоторые случаи, когда  работодатель может (но не обязан) предоставить работнику по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы, установлены  Трудовым кодексом и иными федеральными законами. По семейным обстоятельствам  и другим уважительным причинам работнику  по его письменному заявлению  может быть предоставлен отпуск без  сохранения заработной платы, продолжительность  которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 ст. 128 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной  войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам  по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших  вследствие ранения или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной  службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной  службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях  рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.

Кроме названных в ст. 128 ТК РФ случаев, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работающим женщинам по уходу  за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью  или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или  опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ);

работникам, допущенным к  вступительным испытаниям в образовательные  учреждения высшего и среднего профессионального  образования (ст. 173, 174 ТК РФ);

совместителю, если на работе по совместительству продолжительность  его ежегодного оплачиваемого отпуска  меньше чем продолжительность отпуска  по основному месту работы (ст. 286 ТК).

В соответствии со ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет); одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет; отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

Случаи предоставления отпуска  без сохранения заработной платы  могут быть установлены федеральными законами. Например, государственному служащему и муниципальному служащему  может быть предоставлен отпуск без  сохранения заработной платы на срок не более одного года в соответствии с Федеральными законами "Об основах  государственной службы в Российской Федерации", "Об основах муниципальной  службы Российской Федерации".

Предоставление работнику  отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом (распоряжением) работодателя. За время отпуска без  сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Трудовое законодательство не предусматривает возможности  направления работников в вынужденные  отпуска в связи с простоем. Поэтому если заявления работников с просьбой о предоставлении отпуска  без сохранения заработной платы  отсутствуют, то работодатель не вправе по своей инициативе предоставлять  им такие отпуска. Работодатель обязан в этом случае оплатить время простоя  в размерах, установленных ст. 157 ТК РФ (т.е. не менее двух третей тарифной ставки).  

 

Тема 11. Заработная плата. Гарантийные выплаты и доплаты, компенсационные выплаты 

 

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования  

 

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике  неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что  базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно  отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят  их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда"*(89).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций  со смешанным финансированием (бюджетное  финансирование и доходы от предпринимательской  деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового  регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно  в организации.

В централизованном порядке  определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных  гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение  перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение  выплаты заработной платы в натуральной  форме; государственный надзор и  контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование  оплаты труда осуществляется с помощью  отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования  оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование  оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового  регулирования относятся такие  вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение  размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

введение стимулирующих  доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся  от нормальных;

замена и пересмотр  норм труда.

Локальное регулирование  оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка  с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются  разработанные в организации  условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ). 

 

2. Системы заработной платы 

 

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (и это его пробел)*(90). Система оплата труда - способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Различают две основные системы  заработной платы работников - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что в этой статье назван именно профсоюзный, а не иной представительный орган работников.

При повременной оплате труда  величина заработка работника зависит  от фактически отработанного им времени  и его тарифной ставки (оклада). При  сдельной оплате труда заработок  зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется  с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости  от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение  коллективного заработка между  отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового  участия (КТУ).

И сдельная, и повременная  системы оплаты труда могут дополняться  премиальной системой. Премиальная  система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия  премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). На основании  таких премиальных положений  у работника при выполнении показателей  и условий премирования возникает  право требовать выплату премии, а у работодателя - обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.  

 

3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий работы  

 

Законодательство о труде  содержит следующие виды оплаты труда  при отклонении от нормальных условий  труда: оплата при выполнении работ  различной квалификации; совмещении профессий (должностей) и замещении  отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата при  невыполнении норм выработки; оплата при  браке продукции; оплата времени  простоя.

Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Организации самостоятельно определяют размеры и условия их выплаты, при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится по работе более высокой квалификации, если установлена повременная оплата труда. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ  различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой  им работы. Если сдельщику поручается работа ниже его разряда, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).

Оплата труда при совмещении профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника  регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности. За совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата, размер которой устанавливается соглашением сторон трудового договора.