Материальная ответственность по трудовому кодексу

Под прямым действительным ущербом понимают уменьшение наличного  имущества работодателя или ухудшение  состояния указанного имущества, а  также необходимость произвести излишние расходы на приобретение или  восстановление имущества. В то же время в состав ущерба, взыскиваемого с работника, включают и вред, причиненный имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за его сохранность (т. е. имуществу, находящемуся на ответственном хранении). Отдельно в ТК РФ рассмотрена обязанность работника о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю в результате компенсации им вреда иным лицам. Подобные отношения, как правило, возникают у работодателей — владельцев источников повышенной опасности. При этом ущерб, нанесенный третьему лицу, сначала возмещает работодатель, а затем работнику предъявляют регрессный иск по восстановлению расходов, произведенных работодателем. И если работодатель несет ответственность перед третьими лицами в соответствии с гражданским законодательством, то работник перед работодателем — в соответствии с трудовым законодательством. И это не ущемление прав работодателя, так как за организацию труда работника отвечает работодатель, и он обязан контролировать процесс труда.

Порядок привлечения  к материальной ответственности

Последовательность действий работодателя при привлечении работника  к материальной ответственности  в отличие от порядка привлечения  к дисциплинарной ответственности  Трудовой Кодекс Российской Федерации  от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2007). Статья 193 // Российская газета, N 256, 31.12.2001 специально не описана в Трудовом Кодексе. Представляется, что привлечение работника к материальной ответственности возможно только при соблюдении следующей схемы последовательных действий работодателя:

• Установление основания  и условий привлечения к материальной ответственности.

• Определение вида материальной ответственности: ограниченная или  полная, а внутри полной - случая (предела) ответственности.

• Проведение комиссионной проверки для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. При этом согласно части 1 статьи 246 ТК размер ущерба, причиненный утратой и порчей имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Размер ущерба должен быть подтвержден документально  и определяется с учетом установленных  норм потерь (норм естественной убыли).

• Истребование от работника  письменного объяснения для установления причин возникновения ущерба Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2007). Статья 247 // Российская газета, N 256, 31.12.2001. При этом дача объяснения не является обязанностью работника.

• Ознакомление работника  и (или) его представителя со всеми  материалами проверки, которые могут  быть обжалованы ими в суде и (или) федеральной инспекции труда.

• Соблюдение порядка  взыскания ущерба, который предусмотрен Трудовым Кодексом.

Что касается порядка  взыскания ущерба, то, как полагает В.А. Фофанов, законодатель в данном случае поступил не совсем логично. Дело в том, что добровольный порядок  возмещения ущерба, который должен быть основным, оказался прописанным в статье 248 ТК только в третью очередь. Логичнее взыскание ущерба производить в следующем порядке. Во-первых, причиненный ущерб работник может возместить добровольно полностью или частично путем выдачи работодателю письменного обязательства с указанием сроков платежей. В случае увольнения работника и отказа от возмещения ущерба непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить повреждение. Во-вторых, взыскание с работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по письменному распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня установления размера ущерба. В-третьих, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, а сумма ущерба превышает его средний месячный заработок, то взыскание производится только в судебном порядке Фофанов В.А. Особенности организации материальной ответственности в Российской Федерации // Право и экономика, 2006, № 9..

Взыскание с виновного  работника из его заработной платы  суммы причиненного ущерба производится по распоряжению работодателя (в виде приказа или распоряжения) только тогда, когда одновременно соблюдены следующие условия:

со дня окончательного установления размера причиненного ущерба прошло не более одного месяца;

работник согласен на такое удержание (согласие должно быть выражено в письменном виде, например в виде соответствующей записи при  ознакомлении с приказом (распоряжением) о таком взыскании);

подлежащая взысканию  сумма не превышает среднего месячного  заработка работника.

В соответствии со статьей 248 ТК РФ при отсутствии хотя бы одного из трех условий ущерб не может  быть взыскан по инициативе самого работодателя из заработной платы работника. Таким образом, в случае несоблюдения одного из трех условий работодатель может взыскать причиненный работником ущерб только в судебном порядке.

 Порядок  привлечения к дисциплинарной ответственности

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то здесь следует отметить несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание  имеет особый порядок осуществления.

Внесены поправки в порядок  применения дисциплинарных взысканий, а именно в статью 193 ТК РФ. Они касаются, во-первых, правила об обязательном получении от работника письменного объяснения, дополненного условием о сроке, в течение которого работник такое объяснение должен (может) предоставить, - 2 рабочих дня. Следовательно, только по истечении данного срока работодатель вправе составить акт по поводу отказа работника дать объяснение в отношении совершенного им проступка. Однако необходимо иметь в виду, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. ЗАО Юстицинформ, 2007..

Конечно, еще остается открытым вопрос о том, кто должен истребовать это объяснение и  как зафиксировать момент истребования.

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. При этом его отказ дать такое объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Затем - не позднее одного месяца с момента проступка - производится непосредственно дисциплинарное взыскание - замечание, выговор. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников учреждения. Например, если работник после зафиксированного факта появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии уйдет на два месяца на больничный, то исчисление оставшихся дней месячного срока будет продолжено после выхода его на работу. Однако если он будет отсутствовать по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, месячный срок не прерывается Терехова Ю.К. Дисциплинарные взыскания. М., 2006..

Дисциплинарное взыскание  оформляется приказом, с которым работник должен ознакомиться в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте.

Если работник не согласен с решением о применении дисциплинарного  взыскания, он может обжаловать его  в трудовой инспекции или суде.

Помимо длительной и  весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной  для работодателей. Любое взыскание, как уже говорилось, может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Требование от работника  представления объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания  будет правомерно. В данном случае работник имеет возможность рассказать обстоятельства правонарушения. Если возникает необходимость, то может быть создана комиссия для расследования случившегося и установления факта причастности работника к случившемуся (например, при несчастных случаях на производстве устанавливается виновность лица, отвечающего за обеспечение охраны труда).

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим  актом об отказе работника дать объяснение (составленным в присутствии нескольких работников организации) Меры ответственности  за нарушение трудовых отношений // Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности, 2007, N 1..

Работодатель имеет  право привлекать работников к дисциплинарной ответственности. От имени работодателя - юридического лица (организации) таким  правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др.

Это касается замечания  и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право  предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

Днем обнаружения дисциплинарного  проступка считается день, когда  должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его обнаружения Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2007). Статья 193 // Российская газета, N 256, 31.12.2001.. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений (издание 2-е, переработанное и дополненное). Издательство «Альфа-Пресс», 2007.. То есть, если работник уйдет в отпуск, а затем на больничный более чем на 6 месяцев, то по истечении данного срока работник не может быть уволен по основаниям, предусмотренным пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Часть 5 статьи 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку эти виды ответственности (дисциплинарная и материальная) имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается несмотря на применение взыскания.

Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения  правонарушения.

Наложение на виновного  работника дисциплинарного взыскания  не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

В трудовую книжку работника  сведения о наложении взысканий  не заносятся. Не вносятся они и в  личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как  дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о  применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под расписку. В случае его отказа расписаться  составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие  этот факт лица Постатейный комментарий  к Трудовому Кодексу Российской Федерации / под ред. Ф.Н. Филиной. ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007..

Отметим, что наложенное дисциплинарное взыскание может  быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий  трудовой спор работника о неправомерности  наложенного взыскания, может его  отменить, если найдет, что оно, в  частности, не соответствует тяжести  совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, о которых нами было сказано выше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий является одним из тех  вопросов, которые привлекающих внимание судебной практики, в частности это касается приказов руководителей организаций, в которых поведение работника, являющееся дисциплинарным проступком, получает отрицательную оценку.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель не всегда приходит к выводу о необходимости применения меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной Трудовым Кодексом, в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Отметим, что федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий.