Материальные и нематериальные сроки в трудовом праве

Содержание

 

Введение            3

Глава 1. Общая характеристика сроков в трудовом праве    5

1.1 Понятия и виды сроков в  трудовом праве      5

1.2 Порядок исчисления сроков  в трудовом праве     8

Глава 2. Материальные и нематериальные сроки в трудовом праве  17

2.1 Материальные сроки в трудовом  праве      17

2.2 Нематериальные сроки в трудовом  праве      25

Заключение           27

Библиографический список         29

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Важную роль в достижении указанных целей законодатель отводит отрезкам времени (периодам, моментам), с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей, то есть правовым срокам. Нередко от их продолжительности зависит действие государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей.

Субъекты трудового права регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в договорном порядке в том числе путём установления различных сроков для совершения действий по реализации их прав и обязанностей в сфере наёмного труда. При рассмотрении трудовых споров судебные органы часто сталкиваются с необходимостью применения тех или иных сроков, закреплённых в трудовом законодательстве. Однако сроки в науке трудового права ещё не нашли обстоятельного анализа. В науке трудового права изучались лишь отдельные вопросы теории сроков и практики их применения. Такие исследования носили фрагментарный характер. Например, значение срока предупреждения работником работодателя об увольнении по собственному желанию, перерыв и приостановление сроков обращения в комиссию по трудовым спорам и суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и т.д.

Целью исследования является анализ сроков в трудовом праве.

В соответствии с поставленной целью были определены задачи исследования:

1. Определить понятия и виды сроков в трудовом праве.

2. Рассмотреть порядок исчисления сроков в трудовом праве.

3. Проанализировать материальные сроки в трудовом праве.

4. Изучить нематериальные сроки в трудовом праве.

Объектом исследования являются правовые отношения, возникающие у субъектов трудового права в связи с установлением, изменением, применением, реализацией сроков, нашедших закрепление в российском законодательстве.

Предмет исследования составляют нормы, закрепляющие сроки в трудовом праве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общая характеристика сроков в трудовом праве

1.1 Понятия и виды сроков в трудовом праве

 

Все институты трудового права содержат в себе то или иное указание на сроки, которые придают определенность трудовым правоотношениям, влияют на характер и объем реализуемых субъектами трудовых правоотношений прав и обязанностей. Легального определения понятия «срок» трудовое законодательство не содержит.

В юридической литературе по-разному трактуется понятие срока. Но следует отметить, что понятие срока в трудовом праве характеризуется некоторыми особенностями по сравнению с иными отраслями права. Статьи 5, 8, 9 Трудового кодекса РФ предусматривают, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством, другими, в том числе локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами. [15]

Однако срок в трудовом праве - это разновидность общего юридического срока, следовательно, ему должны быть присущи все черты последнего.

Основываясь на достижениях трудоправовой науки, полагаем, что срок в трудовом праве - это момент или период времени, с которым нормы трудового права связывают определенные юридические последствия. Таким образом, данная категория выступает в качестве юридического факта, являющегося относительным юридическим событием.

Для того чтобы определить роль сроков в трудовом праве следует дать их классификацию. В отечественной науке предлагались различные классификации сроков. В зависимости от способа выражения и обязательности закрепления в правовых нормах выделялись сроки: императивные, императивно-диспозитивные и диспозитивные.

В основу второй классификации положено влияние сроков на динамику правоотношений. Все сроки делятся на правообразующие, правоизменяющие и правопогашающие. Последние делятся в свою очередь на пресекающие, сроки исковой давности и гарантийные сроки. [20]

К пресекательным срокам в трудовом праве относятся две группы сроков:

- определяющие пределы правомочий  работодателя;

- определяющие размеры правомочий работников.

Пресекательные сроки установлены для погашения определенных трудовых прав в результате их неосуществления. Сроки исковой давности определяются трудовым законодательством, ГПК РФ, ГК РФ и КоАП РФ.

Срок исковой давности - это отрезок времени, установленный законом для обращения в юрисдикционный орган.

Гарантийные сроки - это сроки, с истечением которых утрачивается право на что-либо.

Третьим основанием для классификации сроков является их целевое назначение. По этому критерию все сроки можно разделить на сроки возникновения субъективных прав и юридических обязанностей, сроки осуществления прав и исполнения обязанностей, сроки защиты прав. К последним, в частности, относятся процессуальные сроки.

По кругу правоотношений, на которые распространяется действие срока, можно выделить общие и специальные сроки. Общие сроки касаются всех субъектов трудового права, всех однотипных ситуаций на территории всей страны.

Специальные сроки составляют исключение из общего правила и действуют только в случаях прямо установленных в конкретном нормативном правовом акте. При наличии специального срока общий срок не применяется.

В зависимости от органа, устанавливающего срок, сроки классифицируются на устанавливаемые:

- законами и подзаконными актами, имеющими общее значение;

- работодателем по согласованию с профсоюзом;

- сроки, определяемые сторонами трудового правоотношения;

- сроки рассмотрения трудовых споров.

Во взаимосвязи с правовыми нормами и правоотношениями все сроки делятся: на материально-правовые сроки, то есть имеющие материальный характер, и сроки нематериального характера. Последние, в свою очередь, делятся на организационные, процедурные, процессуальные и давностные сроки.

Такое многообразие классификаций сроков, их видов говорит о значимой роли сроков в трудовом праве на современном этапе. Они вносят организованность в правовое регулирование общественных отношений, упорядочивают поведение всех субъектов трудового права. Сроки устанавливаются в тех случаях, когда требуется наибольшая четкость. Они влияют на объем субъективных прав и обязанностей субъектов социально-трудовых отношений. Сроки в трудовом праве играют также важную роль в реализации отдельных прав и обязанностей работников и работодателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Порядок исчисления сроков в трудовом праве

срок трудовой право законодательство

Возникновение трудовых прав и обязанностей. Правила исчисления сроков указаны в ст. 14 ТК РФ [2]. Согласно ч. 1 данной статьи течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Возникновение трудовых прав и обязанностей происходит на основании либо трудового договора, либо допущения работника к работе. Рассмотрим подробнее возможные варианты.

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено нормативными правовыми актами РФ или данным договором. При этом работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Например, возможна такая фраза: «Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей 15.01.2010». Сам договор может быть подписан и в этот день, и ранее. Если день начала работы не определен в трудовом договоре, работник должен приступить к работе в тот день, когда подписан трудовой договор. То есть, если договор был подписан 11.01.2010, а дата, когда работник должен приступить к работе, не указана, первым рабочим днем будет являться 11.01.2010.

Данный порядок отличается от порядка, установленного ст. 221 КЗОТ РФ, утвержденного ВС РСФСР 09.12.1971, согласно которой течение сроков, с которыми кодекс связывал возникновение трудовых прав и обязанностей, начиналось на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. [11]

Статьей 67 ТК РФ установлено, что если трудовой договор не был оформлен письменно, а работник приступил к исполнению своих обязанностей (с ведома или по поручению работодателя или его представителя), работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Неисполнение работодателем данной обязанности не влечет неблагоприятных последствий для работника, о чем сказано в Определении ВС РФ от 16.01.2006 N 59-В05ПР-36. [6]

Если трудовой договор заключен в выходной день, впоследствии не аннулирован работодателем и не признан в судебном порядке незаключенным, то он обладает юридической силой и обязателен для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями. Такой вывод сделан в Постановлении ФАС ЦО от 26.03.2009 по делу N А14-3810-2008/125/34.[8]

Испытательный срок, условие о котором включено в трудовой договор, начинает течь по правилам возникновения трудовых отношений. Однако согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если он допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Таким образом, отсутствие трудового договора, оформленного в письменном виде, или отдельного соглашения об установлении испытательного срока, подписанного до начала работы, означает, что работник принят на работу без испытания и в дальнейшем расторжение с ним трудового договора возможно лишь по общим основаниям, указанным в ст. 77 и 81 ТК РФ.

Это же правило применяется при наложении дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 194 ТК РФ работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение года (исключение составляют случаи, если до истечения года оно было снято работодателем). Например, приказ о наложении дисциплинарного взыскания был вынесен 03.02.2010, соответственно работник считается имеющим дисциплинарное взыскание до 03.02.2011 включительно. Совершение дисциплинарного проступка 03.02.2011 дает работодателю возможность расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Вместе с тем совершение работником проступка в указанном случае не 3, а 4 февраля 2011 года не позволит работодателю расторгнуть трудовой договор по названному основанию.

Прекращение трудовых прав и обязанностей. Согласно ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. То есть издание приказа о расторжении трудового договора с указанием даты прекращения трудовых отношений, например, 14.01.2010 означает, что этот день будет последним днем работы для работника и лишь с 15.01.2010 он не должен выходить на работу. [16]

В день увольнения работника работодатель должен выплатить причитающиеся ему суммы. Если в этот день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Однако бывают случаи, когда приказ о расторжении трудового договора составлен позднее той даты, с которой ТК РФ связывает прекращение трудовых отношений. Например, если работник длительное время отсутствовал на работе (это было зафиксировано документально), после появления его на работе работодатель, затребовав объяснительную в порядке, предусмотренном ст. 192-193 ТК РФ о применении дисциплинарного взыскания, вправе издать приказ о прекращении трудового договора. При этом датой прекращения трудовых отношений будет являться последний (до прогула) рабочий день данного работника. [13]

Нередки и обратные ситуации, когда приказ о расторжении трудового договора составляется ранее даты фактического прекращения трудовых отношений. Так, если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением, расчет и запись в трудовую книжку должны быть произведены в последний до начала отпуска рабочий день (ст. 80 ТК РФ). Фактически же днем увольнения будет являться последний день отпуска. Например, работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 22.01.2010 сроком на две недели. Приказ о расторжении трудового договора должен быть издан и расчет с работником произведен 21.01.2010. В этот же день нужно внести запись в трудовую книжку, в графе 2 (дата) указав «04.02.2010» - последний день отпуска. Такой же порядок предписывает п. 41 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2, применяющейся в части, не противоречащей ТК РФ. [10]