Наем, отбор и прием персонала. Подбор и расстановка персонала

 
 
 

                                                                                                                                                                                                                                              Исполнитель:  Студент

Адресат:  КР 
 
 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Защита  курсовой работы

 
 
 

ЛОБНЯ   2010г. 

Содержание. 
 

Введение                                                                   3

Глава 1. Найм персонала.                                4

1. Источники и привлечение персонала.          4

     Глава 2. Отбор персонала.                              8          

         2.1 Принципы и критерии отбора.                         8

          2.2 Отбор и прием персонала.                                 9

         2.3 Порядок приема и увольнения.                       12

         2.4 Подбор и расстановка персонала.                   24

Заключение                                                             29

Список  используемой литературы.                    31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

   Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру ходе эволюции многообразных форм управления.

   Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

   Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают, для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов,  будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

  Цель моей курсовой работы является  то, как в современных условиях происходит найм, отбор, прием подбор и расстановка персонала, с какими трудностями приходится сталкиваться работодателю в поисках нужного работника и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу.

Актуальность: - Правильный, своевременный и профессионально организованный найм и отбор персонала играет одну из наиболее важных ролей в управлении не только персоналом, но всей организацией в целом. Так как от того, какие люди работают в организации, насколько они совместимы, квалифицированы, вписываются в коллектив, а также приспособлены для выполнения работ зависит вся работа организации.

   Анализ используемой литературы показал, что в отечественной науке выбранной мной темы курсовой работы выделяется достаточно скромное место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственных знаний по этой теме, технология найма, отбора, приема, подбора и расстановки персонала, является одной из важнейших направлений  в экономики.

    

Глава 1. Найм персонала.

   Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

   В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

   Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

   Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность.

1. Источники привлечения персонала.

   Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: объявления в газетах, службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, интернет.

Существует  два источника  найма.

Внутренний  источник поиска - это люди, работающие в организации.

Методы набора персонала внутреннего источника разнообразны.

• Служба персонала может разослать во все подразделения

 

     информацию об открывшихся вакансиях. ¹

• Известить об этом всех работающих.
• В газетах предприятия.
• А также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов  с требуемыми характеристиками.

   Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

Преимущество:

• Появляются шансы для служебного роста.
• Повышается степень привязанности к организации.
• Возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками:

• Появление панибратства при решении деловых вопросов.
• Снижение активности рядового работника претендующего на должность руководителя.
• Напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность.

К внешним источникам  поиска относится:  все-то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но неработающих в ней в настоящий момент.

   Местные центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Как правило, через  службу занятости устраиваются на работу, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки, специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних  

предприятий и  были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Многие организации пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.

   Поиск через средства массовой информации². Многие серьезные организации предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.

Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности  интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

   Интернет.  В условиях огромного развития информационных технологий наряду с традиционными методами привлечения и подбора персонала появляются новые методы и новые решения. В качестве примера, одно из главных мест занимает система Интернет.³  Рекрутирование через Интернет основан на использовании электронных досок объявлений, которые позволяют найти сведения о работе с учетом профиля специальности и узкопрофессиональных интересов.

   Помимо объявления о вакансии через рекрутинговое агентство работодатель может также воспользоваться имеющейся у такого агентства базой данных, поступивших на момент его обращения, на сервер агентства.

Преимущества:

• Возможность выбора из большого числа кандидатов.
• Новые люди – новые идеи и приемы работы.

Недостатками: 

• Большие затраты  на привлечение кадров,
• Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны,

способствует  росту текучести кадров,