Наем, отбор и прием персонала. Подбор и расстановка персонала

• Длительный период адаптации,
• Блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации.

   Анализ предъявленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  

                      
 
 
 
 

Глава 2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА.

2.1. Принципы и критерии  отбора.

Отбор персонала — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких

наилучшим образом  подходящих под критерии отбора на вакантное 

место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Основная  цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Отбор кадров традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб.         Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур,

используемых  для при отборе кадров, и обладание  нужными для этого

навыками. Особенно это актуально для небольших  организаций, где на-

бор кадров осуществляется в основном первым руководителем или

руководителями  подразделений.

Процесс отбора является многоэтапным.  Основные этапы - это:

• Предварительный отбор.
• Заполнение заявлений и анкеты.
• Собеседование.
• Беседа по найму (интервью).
• Тестирование, профессиональные испытания.
• Проверка рекомендаций и послужного списка.
• Медицинский осмотр.
• Принятие решения.

 

   

   Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

2.2. Отбор и прием персонала.

Отбор производится в несколько  этапов.

Ступень 1. Предварительная  отборочная беседа.

Беседа может  проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это неважно и ее проводит специалист отдела кадров.

Основная  цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной

работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата  на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления.

Претенденты, успешно  преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк  заявления и анкету.

Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более  всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Собеседование.

   Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на  

место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих  правилах беседы, принятых в организации.

   Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

   Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной

   Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

   При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.

   По признаку объекта выделяют следующие виды беседы:

   По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

   По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

   По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. 
 

 На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Ступень 4. Беседа по найму (интервью).

Существует несколько  основных типов беседы по найму:

• По схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
• Слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие,

     незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы.

• Не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

Ступень 5. Тестирование, профессиональное испытание.

   Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата.        Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Ступень 6. Проверка рекомендаций и послужного списка.

     Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал, в качестве рекомендателен, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы.

Ступень 7. Медицинский осмотр.

Проводится, как  правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Ступень 8. Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие решение - представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• Выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата коллектива;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

2.3 Порядок приема  и увольнения.

   Если отбор претендентов закончился, и вас выбрали, необходимо заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, и вы. Скрепляют печатью. Делают два экземпляра: один идет работнику, второй - работодателю.

Трудовой  договор (контракт) представляет собой соглашение работника и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением

внутреннему распорядку, а работодатель - выплачивать работнику  заработную плату, обеспечивать условия  труда, предусмотренные законодательством  о труде, коллективным договором  и соглашением сторон.

В содержание трудового  договора (контракта) включаются взаимные права, обязанности и ответственность  сторон.

В случаях, предусмотренных  федеральными законами и иными нормативами  правовыми актами РФ, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или  

коммерческую  тайну, ставших известными работнику  в связи с исполнением им своих  долножстных обязанностей.

Стороны трудового договора (контракта)

   Сторонами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.

  Работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения он должен обладать способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую трудоправовую ответственность -– быть деликтоспособным.

   Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по достижении им 15 лет. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работе с вредными или опасными условиями труда и т.п.

   Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания.

    Работодатель принимает окончательное решение при подборе персонала, он же заключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти функции другим должностным лицам.

Порядок приема на работу.

     Лица, не достигшие 16-летнего возраста, при приеме на работу предъявляют свидетельство о рождении, а лица, поступающие на работу по совместительству, помимо указанных документов, обязаны представить справку об основном месте работы (службы, учебы). Прием на работу по совместительству без такой справки не допускается.

  Основанием издания приказа является подписанный обеими сторонами письменный договор (контракт). Форма договора- свободная. В договоре  
 
 

оговариваются все условия работы, такие как: должность, условия и безопасность труда, заработная плата, компенсации  и льготы работнику за тяжелые работы, дата начала работы и дата ее окончания, если заключается