Наем, отбор и прием персонала. Подбор и расстановка персонала

иждивенцев, инвалидам  с производственной травмой, инвалидам  войны и членам семей военнослужащих и т.д.

  Увольнение ввиду обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

  При увольнении, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, непрерывный трудовой стаж сохраняется в течение одного месяца со дня увольнения.

  Предусматривает увольнение в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

  Предварительно к работнику должно быть применено не менее 2 дисциплинарных или общественных взысканий. Увольнение не может

последовать только при наличии двух взысканий и  совершении нового проступка.

  Необходимо также соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

   Проявление работником недисциплинированности в период испытания не

дает администрации  права уволить его в связи с неудовлетворительным исходом испытания.

  Заявление о разрешении трудового спора по делам об увольнении подается в народный суд в месячный срок со дня вручения копии об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

   В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую  

работу работник должен быть восстановлен на прежней  работе органом, рассматривающим трудовой спор.

   Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения неоплачиваемой работы. Размер возмещения ущерба не должен превышать 3 месячных окладов должностного лица.

Преимущественное  право на оставление на работе при сокращении численности или  штата работников.

   При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

      При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• Семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• Работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
• Работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• Работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
• Женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;
• Лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых

 

• установлена причинная связь наступившей  инвалидности с чернобыльской катастрофой. Участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

Выходное  пособие.

     При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3 и 6 ст. 29 и п. 2 и 6 ст. 33 настоящего Кодекса, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Отстранение от работы.

   Отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы может производиться только по предложению уполномоченных на это органов в случаях, предусмотренных законодательством.

  Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, организации не допускает к работе в этот день (смену).

Трудовая  книжка.

   Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

   Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации свыше пяти дней.

   В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации. Также в трудовую книжку вносятся все изменения, происшедшие в трудовой деятельности работника – присвоение рабочему более высокого  

разряда, перевод  служащего на другую должность и .т.д.Взыскания в трудовую книжку не записываются.

  Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

   При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение.  Либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

   При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения.

2.4 Подбор и расстановка персонала.

Подбор  и расстановка  кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.        Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

   Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для  
 

профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия: означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности: основывается на учете следующих условий:

• Установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
• Определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
• Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
• Состояние здоровья.

Принцип сменяемости: заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места

работников в  системе разделения труда, а также  смены места приложения труда  в рамках организации, так как  застой (старение) кадров, связанный  с длительным пребыванием в одной  и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:

• Модели служебной карьеры;
• Философия и кадровая политика организации;
• Кодекс законов о труде;
• Материалы аттестационных комиссий;
• Контракт сотрудника;
• Штатное расписание;
• Должностные инструкции;
• Личные дела сотрудников;
• Положение об оплате и стимулировании труда;
• Положение о подборе и расстановке кадров.

 

  В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

   Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

   Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к

конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

   Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

   Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

   Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

   Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на  

определенное  количество категорий. Каждый уровень  требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

   Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

   В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров.

    1. Показатели уровня квалификации:

    2. Показатели деловых качеств:

    3. Показатели работоспособности:

    4. Показатели качества выполняемой  работы:

    5. Показатели стиля и методов  работы:

       6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

    7. Показатели участия в инновационной деятельности:

    8. Показатели дисциплинированности:

    9. Показатели психологической совместимости  с коллективом:

   Результаты деятельности организации зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.