Общие основания для увольнения работника

Каждая из этих ситуация должна подтверждаться определенными  документами, и лишь тогда она может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства.

Сокращение  штата работников

Если причиной для расторжения трудового договора является сокращения штата работников или их численности в организации, работодатель обязан выплатить работнику, подпавшему под увольнение, выходное пособие, размер которого равен его месячному заработку. На период трудоустройства, если он длиться меньше двух месяцев, за работником сохраняется право на получения ежемесячной выплаты в размере среднего месячного заработка.

Следует обратить внимание на некоторые нюансы увольнения по этой причине:

1. работодатель при сокращении штата работников или их численности, должен предложить тем, кто подпадает под увольнение, другую вакантную должность, если таковая имеется;

2. о предстоящем увольнении работники уведомляются за два месяца до увольнения. Предупреждает об этом работодатель лично, и факт получения информации подтверждается росписью работника;

3. существует возможность расторгнуть трудовой договор с работником не ожижая истечения двухмесячного срока. Для этого необходимо получить от этого работника письменное согласие, при этом выплатив ему компенсацию, пропорциональную заработку за период, оставшийся до окончания отведенного срока.

4. при сокращении штата работников или их численности некоторые из них имеют преимущественное право остаться на занимаемой должности. Таким правом обладают работники, чья квалификация и производительность труда более высокие. Если квалификация и производительность двух работников равная, то предпочтение отлается следующим категориям работников:

• семейные - если в семье работника имеется два или более иждивенца;

• лицам, в семье которых, помимо их самих, больше нет членов семьи с самостоятельным заработком;

• работникам, которые на данном месте работы получили трудовые увечья или же профессиональное заболевание;

• работникам, которые повышают свою квалификацию без отрыва от производства;

• инвалидам Великой Отечественной войны.

В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, которые имеют преимущественно право остаться на занимаемой должности при проведении мероприятий по сокращению штата работников или их численности.

Ликвидация  либо прекращение деятельности предпринимателя

Если увольнение работника происходит по причине  ликвидации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, работодатель должен документально  подтвердить факт этого события. Этот факт только тогда считается  свершившимся, когда деятельность организации действительно прекращена, и права и обязанности предпринимателя не перешли в порядке правопреемства к другому лицу. Если работодатель являлся физическим лицом, зарегистрированным как индивидуальный предприниматель, в этом случае расторжение трудового договора происходит на основании принятого им решения, в результате признания его банкротом или, по истечении срока государственной регистрации или из-за отказа в продлении лицензии на конкретный вид деятельности.

 Несоответствие работника занимаемой им должности

Просто так  заявить работнику о его несоответствии занимаемой должности в силу недостаточной  квалификации, а затем на этом основании  уволить, работодатель не имеет права. Факт несоответствия должен подтверждаться результатами аттестаций, которые проводятся в порядке, установленном трудовым законодательством РФ, а также иными нормативно-правовыми актами, а также локальными НПА, содержащими нормы трудового права. При проведении аттестаций также учитывается мнение органа, представляющего интересы работников. Отсюда имеем два вывода:

1.      работодатель не вправе расторгнуть  трудовой договор с работником, в отношении которого не проводилась  аттестация;

2.      работодатель не имеет права  расторгнуть трудовой договор  с работником, по отношению к  которому аттестационная комиссия приняла решение о соответствии занимаемой должности и выполняемой функции.

Если трудовой спор касается оспаривания увольнения по причине несоответствия занимаемой должности, то ответчик (в данном случае, работодатель) обязан предоставить доказательства подтверждения того, что истец (работник) отказался от перехода на другую должность, или же подтвердить отсутствие возможности перевести истца с его согласия на другую имеющуюся вакансию.

Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительной причины

Неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей со стороны работника предполагает применение к нему ранее дисциплинарного  взыскания, которое не было снято  или погашено на момент совершения повторного неисполнения обязанностей. Существует несколько нюансов по вопросу применения дисциплинарных взысканий:

• во-первых, к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание или даже уволить, если, несмотря на взыскание, неисполнение своих обязанностей этим работником продолжается;

• во-вторых, у работодателя есть право применить к работнику взыскание дисциплинарного характера, даже если этот работник уже подал заявление о расторжении трудового договора. Ведь трудовые отношения между ним и работодателем еще существуют и прекращаются только по истечении надлежащего срока с момента предупреждения об увольнении.

Если работник, уволенный по причине многократного  неисполнения трудовых обязанностей, пытается восстановиться на рабочем  месте через суд, то ответчик обязан предоставить доказательства, которые подтверждают следующее факты:

1) нарушение,  вменяемое работнику, и в последствии  ставшее поводом для увольнения, действительно было, и могло расцениваться  в качестве основания для увольнения;

2) работодатель  придерживался всех сроков, которые предусмотрены для применения дисциплинарного взыскания.

Довольно часто  работодатели не справляются с соблюдением  установленных законодательством  сроков, отведенных для применения взыскания дисциплинарного характера. Несоблюдение сроков может быть расценено судом, как нарушение прав работника, и стать причиной для его восстановления в должности, потому каждому работодателю нужно иметь в виду такие моменты по поводу сроков наложения дисциплинарных взысканий:

• исчисление месячного срока со дня наложения соответствующего взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка, ставшего причиной для взыскания;

• день обнаружения проступка - это день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, даже если этот руководитель не наделен правом наложения дисциплинарного взыскания;

• срок в 1 месяц, который отводится для применения взыскания, не включает время пребывания работника в отпуске, его болезни или же время для проведения процедуры учета мнения органа, представляющего работников;

• если в течение срока в 1 месяц работник отсутствовал на работе по другим обстоятельствам, то это не влияет на течение этого срока;

• отпуск, который прерывает течение срока для применения взыскания, может быть ежегодным или дополнительным, отпуском в связи с обучением, или же отпуском без сохранения заработной платы. Иными словами - характер отпуска не влияет на течение срока для применения дисциплинарного взыскания;

Нужно также  указать, что именно законодательство РФ подразумевает под  неисполнением работником своих трудовых обязанностей. К таковым относятся ситуации следующего характера:

• работник отсутствует на своем рабочем месте без уважительной на то причины. Нужно помнить, что рабочее место работника должно быть оговорено в трудовом договоре или локальном акте работодателя, в ином случае работнику невозможно вменить нарушение подобного характера;

• работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности без уважительной причины, из-за изменения норм труда;

• работник отказывается или же уклоняется от прохождения медицинского освидетельствования, специального обучения в рабочее время, или же не согласен сдавать экзамены по охране труда, правилам эксплуатации и техники безопасности, если эти манипуляции расцениваются как обязательные условия допуска к работе;

• работник отказывается от полной материальной ответственности за недостачу вверенного ему имущества. Если обслуживание материальных ценностей - основная функция работника, и оно оговорена в момент приема на работу, этот отказ может рассматриваться как неисполнение своих обязанностей со стороны работника

Не является невыполнением своих трудовых обязанностей отказ работника досрочно выйти  из отпуска по распоряжению руководителя.

Утрата  доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий

Работодатель  может стать инициатором расторжения  трудового договора по причине совершения работником, который обслуживает  материальные ценности, виновных действий, если они привели к утрате доверия  к нему со стороны работодателя. Нужно иметь в виду, что эта причина может стать основанием для увольнения только для тех работников, которые непосредственно обслуживают товарные и денежные ценности, это касается их распределения, транспортировки, хранения, приема и прочих манипуляций.

Чтобы установить факт совершения хищения работником, необходимо соблюсти предусмотренный законом порядок, в процессе которого может подтвердиться не только факт хищения, но и факт взяточничества, что также может рассматриваться основанием для увольнения.

Если виновные действия, ставшие основанием для утраты доверия, были совершены работником не по месту своей работы, либо же не в связи с исполнением своей трудовой функции, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним, но не позже 1 года с момента обнаружения работодателем виновного проступка.

Совершение  аморального поступка

Также работодатель имеет полное право расторгнуть  трудовой договор с работником, который  совершил аморальный поступок, который  несовместим с дальнейшим пребыванием  на этом месте работы.

НО! Российским законодательством позволено по этой причине увольнять только тех работников, функция которых была связана с воспитательной работой.

К таковой категории  относятся воспитатели детских  садов, учителя, преподаватели высших учебных заведений, мастера производственного обучения. При чем не имеет значения, где именно был совершен аморальный поступок, на работе или в бытовых условиях. От места совершения проступка зависит только срок расторжения трудового договора. Если поступок аморального характера был совершен на рабочем месте, то работодатель может уволить его совершившего после соблюдения процедуры применения дисциплинарного наказания. Значит, сделать это можно в течение одного месяца. Если аморальный поступок был совершен работником в бытовых условиях, или же не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то работодатель имеет право расторгнуть с ним договор, но не позже одного года со дня обнаружения факта совершения этого проступка.

Умышленное  предоставление работодателю ложных документов в момент заключения трудового договора

Если работник при заключении трудового договора умышленно предоставил ложные документы, и это обнаружилось после его  официального оформления, то работодатель вправе его уволить, но только в том  случае, если он не может предоставить ему иную должность, которая подходит этому работнику по квалификации. Ведь чаще всего ложные документы касаются именно квалификации работника, опыта его работы или окончания определенных учебных заведений.

Принятие  необоснованного или вредоносного решения

Также у работодателя есть все законные основания расторгнуть  трудовой договор с руководителем  филиала или представительства  его организации, если тот принял необоснованное решение, которое повлекло за собой порчу имущества организации, использование его не по назначению, или причинение прочих материальных неудобств вверенному ему филиалу или представительству. Кроме руководителя организации могут нести ответственность о принятии необоснованного решения его заместители, а также главный бухгалтер.

При определении факта принятия необоснованного решения следует учитывать, действительно ли наступили неблагоприятные последствия именно после принятия указанного решения. И можно ли было избежать подобных последствий, приняв иное решение. Если рассмотрение данного спора перенесено в суд, и истцом является работник, который оспаривает причину своего увольнения, то ответчик (работодатель) обязуется предоставить доказательства, подтверждающие факт принятия истцом необоснованного или вредоносного решения. Если ответчик не способен предоставить подобные доказательства, или представленные доказательства не подтверждают причину увольнения, то истец должен быть восстановлен на прежнем рабочем месте.

Указанные выше причины для увольнения реальны, но требуют от работодателя соблюдения законного процессуального порядка, ведь в противном случае работник, справедливо уволенный, имеет право требовать восстановления на своем рабочем месте. Обычно, если его требования руководитель не удовлетворяет, то разбирательство по делу переносится в суд. Работодатель, являющийся ответчиком по делу, обязан предоставить суду доказательства, подтверждающие обоснованность принятого им решения. А это повлечет за собой не только материальные траты, но также и нерациональное использование своего времени. Чтобы этого избежать, важно помнить некоторые вещи об обязательных обстоятельствах увольнения.

Категории работников, которые не подлежат увольнению

К таковым категориям относятся:

а) работники  в период их нетрудоспособности;

б) работники, которые пребывают в отпуске;

в) беременные женщины;

г) женщины, имеющие  детей до 3-х лет;

д) одинокие матери, которые воспитывают детей в  возрасте до 14 лет, либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

е) другие лица, которые воспитывают детей указанных  возрастов без матери.

Данный список действует для всех причин увольнения, за исключением ликвидации организации  либо же прекращения деятельности индивидуального  предпринимателя.

Также запрещено  расторгать трудовой договор с работниками, которые не достигли возраста 18 лет, без согласия инспекции труда, а также комиссии по делам несовершеннолетних. Также нельзя забывать о соблюдении общего законного порядка увольнения.